这堂课里面会用到两个工具，一个讲师认证里的五星教学法的教学矩阵，另外一个就是五维教练领导力里的九宫格矩阵。
五维领导力的运用的功法比较多，核心基础是领导力，今天分享的是五维教练领导力的技法篇，完整的课堂会从理法、心法、功法、技法四个层次给大家做一个讲解和分享，会有从里到外把领导力有革命性的变化。今天我是从技法上分享，技法的好处是学了就能用，它是一个直接拿来就可以用的工具。
五维到底是哪五维？从技法的角度为可以帮你理清目标，关注现实，从现实中找到这个目标，跟你个人的价值链接所在，让你找到更多的资源和选择，从而树立你的责任感。
今天的学习方式会用到教学矩阵逻辑，什么是教学矩阵，什么是教学矩阵？做讲师基本会学习TTT，学习过程中都会涉及到课程的开发，关于引导部分是直接告知他，还是先通过激发，再告知呢。这是值得我们思考的地方，在课堂上提问的时候，大家都会说激发再告知，实际做的时候，大部分新讲师都会直接会告诉大家。
很多时候我们要希望学员去接受，如果你已经侃侃而谈了，半个小时，一个小时，发现学员还跟你隔着一张皮，还没有进入这样的状态，这个时候就是你在讲，他在下面可能就开始看电影了，开小差了。给大家看一个链条，是三个滑轮，学员要有兴趣之后才开始支起耳朵听，听懂之后才容易掌握，我们希望他做到的是掌握，就需要在前面两个要做足功夫激发起学员的兴趣，让他知道是怎么回事“原来是应该学这个东西”，第二个给你放些视频，你看看有没有道理，从而激发他更大的理解程度。这样做他掌握这个技能，就会更加容易。假设学员应该是提起兴趣来，他才能够听得清，记得住，他能够听得清楚、记得住，才容易使用的出来，对于这样的一个前提，著名的教育学家梅丽尔发明了五星教学矩阵，到现在为止五星教学矩阵仍然有可用的地方。假设你的课程有四个章节，每个章节一开始要引入学员进入一个学习的状态，你可能要抛出“在什么样的场景中遇到什么样的问题，你才可以去想到这个事情。”出来当你的学员，完不成销售绩效的时候，你怎么办？这就是抛出一个问题。为什么完不成指标呢？有哪些原因呢？应该怎样去应对？应该怎么去做？除了完成销售指标，还有哪些情况需要用这样的方式去处理呢？这五条就是五星矩阵，要关注的五条。简单的英文单词，在什么样的问题中，场景中，为什么，我会给大家什么样的工具，工具如何使用。最后要完成能力的迁移，可能要启发大家：“除了情况，我们在什么样的情况还可以去使用这个技能？”作为学员来讲，就能捕捉到他，学会在一个地方甚至更多的地方去使用这个工具。那就是教学矩阵的使用。
了解了今天的学习方法之后，我们进入今天的正题就是教练领导力之工具篇---九宫格。抛出IF，你想成为什么样的领导呢？你是想成为刘备还是想成为曹操？还是想成为孙权？还是想做唐僧？培训的时候，可以通过这样的问题，让学员做一个选择和思考，这个时候学员可以很快的，从一个不学习的状态进入一个学习状态，这时候各位学员都会做出他的选择，有写刘备、曹操、孙权、唐僧的都有，亦或是有其中一两个都没有，都没有关系，导师就带学员进入课程。教学理念就可以用这样的技法，可以用这样的提问，问：“这位同学你选择了哪位？你为什么选他？”采访其中一两位就可以，下面就就可以去尽情的讲解，选择刘备的比较容易沟通，选择曹操的，可能觉得曹操比较能干，跟着这样的老板有肉吃，选择孙权的可能觉得他是一个非常革命的领导者，革了老爸的命。当然也会有伙伴选择唐僧。当然讲解要讲的更深，选择不同的老板，等于选择了不同的职业命运。不能根据喜好，而是要根据标准来选择，所以要为老板制定一个标准，把管理拆开了看，你们做的事情就是做两件事情，要找对人，第二做对事，所以管理指的是管人理事，通过前两天的学习你应该知道概念上应该有个变化：人不是用来管的，一旦管了，就会产生压迫，产生逃离，因此我们要管的是有规律的、可以预测的事件。所以理的是人，对人动之以心，晓之以情来进行管理。管理中常常面临一个选择，到底是应该严格管理，还是应该轻松的管理。没错，两者都要用，你做调研，会发现，在领导力的调研中要有愿景，还要有明主，这是都会提到的。但两者都要有，又产生一个新的问题，到底什么时候严格什么时候该松呢？管理者面对事件的时候，要严格的讲原则，面对人的时候，要讲亲情。严格+亲情，会创造一个叫公平的管理模式，这才能彰显领导者的人格魅力。
这时候如果你在课堂中，可以放一个视频---诸葛亮挥泪斩马谡，对事情的时候要严格，要斩，但斩的时候要哭，要给人看到你的人情。斩马谡前，诸葛亮给马谡说：“兄弟呀，你犯了错，违反了军令状,我不得不杀，但你放心家里的老母、老婆和孩子呢，我安排人帮你照顾。”既有规矩又有情感，这是老板在做管理。
管理真的是要管人理事吗?现在是要管事理人。管事情，理人心，这是我们要做的事情。再来回到刚才大家选的几位君王，刘备管人方面其实特别出色，好到什么程度了啊，把阿斗一甩，说：“因为你，差点损失我一员大将”，我们通过很多的故事知道刘备长臂过膝，并且扔给武功高强的赵子龙，他又扔给一个武功差的肯定不是太好。抛开心机的话，确实体现出来刘备重人情，也因为他的重人情，他处理事情优柔寡断，甚至不停旁人的劝阻，后来因为关二爷去世，导致他后来被火烧连营，这个都跟他处理事情优柔寡断有关系。他的管理更加重视人，但是不注重事情，他的管理是不平衡的。
再看曹操啊，曹操跟刘备正好相反，曹操生性多疑，猜忌心强，他的下属没有安全感，对下属来讲，就是情用少了，安全感是不足的。作为一个老板，他也是不够平衡的。再来看孙权，孙权跟其他两个不一样的，两个人都是赤脚打出来的江山，孙权确实生下来之后就有大哥，还有老爸给他了一片江山，江山不仅没有扩大，最后还没了。所以我们严格来讲他的绩效不太好。对人不错但还是欠一点。作为老板来讲，对人和事都欠点火候，最终没有达成他的绩效目标，很多的人才也跑到别家，包括自己的人也胳膊肘往外拐。
还有一位领导者唐僧，他和其他的领导者不一样。为什么这么说，首先他对事情讲原则，如果不听话打了活人，就念紧窟咒，如果听我的话，基本上不念紧窟咒。从唐僧的身上看到更多的东西。唐僧通过分析，很认清自己的。他知道团队中自己打仗的能力是有限的，但无能正好就是他的竞争力，他就不去发掘这个能力。他就去想我如何能使用好别人。他懂得欣赏每一个下属，懂得创造这样的环境，能够既有原则，同时又有人情在。猴子，你能力最强，你去跑业务，但是我有原则---别打活人。并且会用孙悟空管理猪八戒，基本上的话你也是管理的还不错，所以猪八戒主要负责吃方面，基本化缘都是他的事，有点油水，可以多吃点。猪八戒也会有分心的时候，唐僧这是就会用他的坚守目标，让大家一直朝前走，同时他也能觉察事实，他知道这里面谁最适合干什么，你老是让猴子去化缘，让猪八戒打妖怪，那这个团队的绩效马上就变坏了。
再往下看，唐僧很容易去根据关系去激励下属。“八戒为师只有就靠你了”，经常会激励下下属。另外唐僧其实还有他的人脉和资源，他很会用好自己的资源。其中有一个隐形的事情没有去说，就是，其实唐僧是所有的人里面，责任感和使命感最强的，当所有人都要闹着分行李，当他的白马被吃掉，行李险些被搬掉的时候，他的使命仍然是“我要把这个经书取回唐王朝”。西游记里面有句原话，其实唐僧当时去跟唐王去说的时候，是说：“我三年五载就回来”，但最终取经，用了14年。这里如果没有责任感和使命感，是真的很难达成这样一个目标。如此来看，通过一个成功的领导者去分析，我们大概可以看出一个逻辑，领导者首先它必须是坚守目标的，其次他应该觉察现实：你知道目标到哪里，但是我也知道我现在在哪里，你明确当下和现在还有哪些差距？我现在已经走了几个国家，我现在已经改了几个通关文牒，我是非常清楚。其次要建立好关系，用好这些关系，这是徒弟的话的，一个个都是妖魔鬼怪，牛鬼蛇神，要用好他们，就得根据他们的特点去激励他们，让对方知道你跟目标之间的关系是怎样，最后的话他要创造一些资源，这些资源能帮助达成目标。最后就是承担责任，到底每个人在这个团队里面，他的责任是什么？从最后大家取经之后的封的官职就可以看到，他们每个人的责任到底是什么？悟空斗战胜佛，在这里面的责任就是靠打仗创造你的价值，这是你的责任。八点叫净坛使者，什么叫净坛使者，就是吃饭的嘛，在团队里就要满足大家的吃吃喝喝。沙悟净叫金身罗汉，不吃苦中苦方为人上人，你要不经过一般的磨练和修行，苦行僧们怎么能够成为真正的罗汉？所以你会发现，这一部西游记就是一部绩效辅导的教科书，也是教练的教科书。
但这一套解决问题的系统的逻辑呢，我们觉得他跟工作、生活中都很像，这个东西就是GPS导航仪，G就是目标，S就是路径，P就是我们现在在哪里？想象一下使用GPS的步骤，我要去一个地方，先说我的目的地，导航会定位出不同的路径，哪个最堵车，哪个时间最短，我应该怎样去作出选择，我现在在哪里？整个路径就是把我们从这里带到那里。
接下来就介绍一个工具。为什么要学呢？通过这四个管理者的画像，你知道，其实以不同的管理行为，会带来不一样管理结果和不一样的职业生涯，做一个优秀的管理者怎么办呢？我给你一套工具，一套方法，这个方法可以帮助你去管理下属，提升绩效，以及去进行教练，这个方法就是九宫格。
九宫格是一套工具，它可以帮助你解决哪些问题呢？它可以帮助你理清和锁定目标，它可以帮助你找到现在的困难到底是什么？或者下属的困难是什么？帮你了解现状，还可以帮助你找到方法，寻找资源，还可以帮助你去创造一些更多的机遇和选择。我们来看逻辑工具，九宫格。他是管理者帮助团队确认目标的第一步。目标怎么确定？下面就给大家介绍一下教练技术中的九宫格中的目标。传统在绩效里面提到的目标就会讲SMART原则,SMART目标，SMART不是一个汽车，是一个聪明的目标，目标是聪明的话，它会符合其中几点，在教练里面有提到，对于目标来讲，应该加PESMART的，叫正向可控系统平衡，你好我好，大家好。举个例子：抢银行可不可以设一个目标？这是可以的，但这不太符合正向和系统平衡。很多的劫犯，是有很清晰的逻辑目标的，当然不能这样干，我们要正向、系统和平衡，正向就不跟多解释了，很多抑郁症患者，他可能会制定自杀的目标。我曾经见过一个特别完整的规划，规划自己烧炭自杀，我就不多提了，这个就是不太正向。定目标的一个原则需要正向的目标，有的时候我们会教育孩子不要玩手机，不要看电脑。这种情况下，从小孩的时候就会听到，听到太多，其实你不见得能够做到更好。有时候你说下属不积极，不努力，别玩手机，这个其实不是可以作为目标的。我们要做目标就定正向和积极的目标，这样的话，大家就会有一个很清晰的一个转变，下属不积极，没有创造性，不要玩手机，这样的都不叫目标，你要说的是你希望他做什么？而不是说你不让他做什么，这样的话的目标才是一个正向。再稍微过一下SMART原则，SMART原则在销售课程的讲师中，经常会遇到，经常右人会定一个目标“我要挣100万” 。你问他：“你打算怎么挣到呢？到底具体的描述是什么？”这个是要具体要说清楚的，这个可不可以衡量，就是有没有数量要求。你是可以衡量我去年挣的50万，今年想挣到100万，这是可衡量的，也是可实现的。另外是有时间限制，如果我要减肥50斤，没有时间限制，那我知道你什么时候减到呢？也许30年都没有完成这个目标，那我给你整一年的目标，这就是有时间限制的，而且这里面的时间限制应该来讲越短越清晰，越容易实现。
刚才是作为一个绩效辅导者的角度去一些辅导和思考，但如果您是教练的对象，这个目标也是挺重要。找准目标，让这个目标清晰可见，教练过程中可能要不断的调整目标，有一个词叫调整，为什么要调整呢？因为当你和你的客户启动教练对话的时候，你永远要有一个长长的耳朵，对他有价值的目标进行捕捉，还有绝对的敏感度，很多时候启动目标不一定是他最有价值的目标。比如“我想多挣钱”，你不知道他背后的目标到底是什么？所以我们在对话过程中一定要有敏感度，及时帮助被教练者调整到最有价值的目标，定了目标之后我们就可以进一步跟他进行对话，要厘清现状，你帮当事人分析的是现状，这里面哪些维度去分析？两个维度，第一个维度，真实的情况是什么。这叫真相，很多时候我们找不到解决方案，是因为我们看不到真相，你的下属给你更多是抱怨，你的爱人给你更多的是情绪,你看不到背后的真相到底是什么？或者我们不愿意去看真相。甚至真相就是你的管理有问题，这都有可能。这时教练应该帮助被教练者看到什么？现实到底是什么？发生了什么？第二个维度是问题、困难和障碍。这时他说的可能会偏离，你可能要复述下目标，在实现这个目标的过程中，遇到了什么样的问题和什么样的困难？因为作为你的客户，他不是专业的教练学习者，很可能他讲的过程中就会跑偏。“我现在状态不好，我觉得家里的事太多”，而说到这些可能跟目标是没有关系的，你可能通过你的提问帮她理清楚，这个地方的话都可以问的是事实。真实发生了什么情况，第二个你遇到了什么样的问题？注意如果他跑偏，你可以加一句，我们可以再澄清下，在刚才这个目标的实现过程中，你遇到了什么样的困难和障碍，你跟我分享一下吗？了解了目标，了解了现状，接下来就是厘清关系。理清关系来找到关系和原因，关系这里，先抛出价值和激励，如果目标达成会发生什么呀？这个目标实现了，对你有帮助呀？这个时候人会被你的激发调动，而产生点力量。接着要激励下“这个目标实现了，你会对自己说什么？”这两句话都会给人进行充电。为什么这样做？因为如果你直接找原因，这是蛮痛苦的事情，容易产生抗拒，为什么呢？因为你让他找原因是内因。各位，让你承认错误容易吗？不容易哦。让一个人在另外一个人面前承认自己不好是不容易的。教练会在之后引导“这里面到底是别人的原因还是你的原因”，最终会落在的原因是内求，“这里有些事情是还可以做到更好的”。在前面把他的能量调高一点，这时他会愿意给你敞开心扉，打开自己进行交流，甚至是内因。
举个例子，下属没有完成指标，客户数太少了，见得客户数不够，这时原因也找到了，客户数不够。如果你直接问“你为什么客户数那么少？”这时他直接就会抗拒。这时你可以调高点能量，“你要是完成了指标，客户如果到了80，你觉得会怎么样？”“那工作就会很轻松，80个客户让我使用。”“如果我们要想把这80个客户指标做到的话，你觉得我我们可以做点什么？”这个时候能量会调高，接下来你目标清楚了，现状也分析的差不多，也找到了一些原因，这个时候就激励他，要朝行动的方向去走，这时候激励他：“我要找到更多的客户，还有哪些方法？哪些人可以给你介绍客户？”这个时候能激励他更多的资源，他会说“我可以找老同事”，“ok不错，还有呢？”“我还可以找客户介绍”，“不错，还有呢？”“那我再想想”，“老板能给我点建议吗？”“嗯，不错，还有呢？”“想不到了” “继续想想，如果超出我们部门，你再放开了去想，还有哪些可以给我们介绍客户？”，“市场部也可以给我介绍”，这个时候他会发现自己是充满力量的，有很多的资源是没有用到的。当当事人找到更多的资源和选择后，她会怎么办呢？这个时候找到更多的资源，要激发他去做出更好的选择。“ok，你现在有这么多的资源，你觉得可以当下去做的，是哪一个？”这样能让他能够有更多的资源，更多的想法，你的下属就会受到极大的激励，你的被教练者也会因此充满了力量。
给到大家一些实用的工具，“你现在能想到的方案是什么？还有呢？”注意这个地方用的是：“还有呢？”有的人会问：“还有吗？”，如果问“还有吗？”他可能就会回答“没啦”。你用的是“还有呢”，他就不得不去想，不得不激发的去想他，至少能选出三个。当出现了三个以上的选择，出现了更多的选择之后，他的内心是充满力量。到底选哪一个，由谁做决定呢？由他做决定和选择。为什么由他做决定？教练相信每个人都会做出当下最好的选择，由当事人自己作出决定，为什么由他而不是领导者。如果有机会现场做评估，你做一个评分，领导给他说的事情是对的，这时他会去执行。这时候执行的力量可能是7分，如果是他自己想要了要做的事情，他执行的力量可能就是10分了。在做的过程中，有没有可能遇到挫折，如果是领导交代的事情，遇到挫折他会怎么想？“你说的不对”。如果他自己想的方法去做了之后，遇到挫折，他会怎么想？他会说“我刚才哪里不好呢，我是不是可以做的更好呢？”这种选择和责任的担当，会让他产生更大的动力去做。注意，虽然你是老板，你是领导者，但你给出的选择不一定是他最佳的选择，这时他愿意选择的那条路，就是他愿意选择的承担和担当。既然他觉得这个是可以的，就让他按照这个方式去做。领导者干什么呢？领导者和教练，帮助他理清了他的职责和做法之后，领导者要问：“你还需要哪些支持？你还希望我帮你做些什么？”这时培养起了足够的责任感后，他会说：“我完成这个绩效目标之后，你要给我一个什么。你我需要你的什么支持。”只要是在你的职责范围之内，你是可以去支持的。
接下来九宫格的应用到了最后一格。最后一攻，这个时候只需要确定两件事就行，你什么时候开始做？做到什么程度，你用什么来考评？当然最后要形成报告，一般由教练来记录，这个过程中，被教练者做的是理思路的过程。教练要做的是把整个过程记录下来。对于实际的领导者和下属，可能不需要那么多的记录，但在记录的过程中，可能会发现哪里出了问题。如果在过程中发现了有偏移，就需要作出调整。
9个格子是非常灵活和实用的。你可能会发现，当事人的行动障碍可能出现在任何一格，可能就会觉得，这就不是我的原因，可能就是环境的原因，可能就会卡住。有可能出现的目标不清晰，有可能出现在资源的问题上，等等。如果在资源上卡住，就可以把这个作为第一个，我们可以问问他，是不是把这个作为一个新的目标？能不能找到更多的资源去解决我的问题？做完这些我就会问他，你觉得做这件事的信心怎样？你的意愿度是几分？如果他说我给意愿度打六分。这个时候就要停下来找一找原因，为什么在找到了方法以后，他的意愿度还是不够高。目标是第一位的，他自己找到方法和方案去实现目标，这是教练要帮他做的事情。
回顾教学矩阵里讲到的：第一，如果你当领导，你会怎么做？第二，为什么做领导要考虑到人和事情？为什么要用这样的逻辑顺序？第三九宫格是什么？进行了举例和详细的说明，九宫格应该怎么样使用？最后说一下，遇到哪些场景可以使用九宫格？一、下属完不成指标，可以用九宫格进行单独的辅导；二，下属做的工作汇报很丑，不清楚，三，下属回答客户的问题很糟糕。四，下手做了半天关系，却不知道向客户要生意。五，邀请客户参会，但参会率不高，下属的考试成绩很差，下属的邀请量不够，下属就不会开发客户，下属的客户有效性极差，这些都可以去用。作为教练要记住，目标要正向，刚才你看到的都是情况，比如客户说，“我的下属太糟糕了，”这时你要进行正向的描述，制定一个正向的目标，对他进行教练。比如说达成指标的辅导、区域计划的辅导、异议处理技巧的提高辅导、缔结生意的辅导，到会率的辅导、提高成绩的辅导，客户管理的辅导，开发客户的辅导，有效拜访的辅导，都可以作为有效提升的目标和他教练对话的课题。
举一个例子，比如说提高到会率的辅导，客户来了以后总会有一些办法，我们知道到会率，有时候办一场活动，人总是到不齐，到会率可能60%或者50%，到了之后，可能还不是你想要的目标客户，你希望人力总监来，但到了可能就是人力专员。那么我们就要给他进行厘清，理清了以后就知道我们说的到会率，其实包含两块：一个是到会率，一个是符合率。理清这里面你的目标到底是什么？理清之后回到现实，我的目标是到会率达到90%，符合率达到90%，达到80%，现在到会率50%，符合率50%，我如何把它提升，我需要厘清一下。接下来找一找，做这个事情对你有什么帮助呢？如果来的都是人力资源总监，对你有什么好处呢？如果到的50个都是人力资源总监，对你有什么好处呢？再换一下，如果都到了会对你有什么样的收获呢？激发之后，来分析一下这里面到底有哪些原因，导致了你不能够达到那么高的到会率呢？下属可能会分析，时间不足呀，可能觉得嘉宾不够大咖，等等，你再引导他更多的去思考，更多的去思考，让他引导更多的资源说：“我知道现在遇到了这种情况，现在要想的是，怎么样才能提升一点，怎么样能让更多的HRD知道，怎么样让更多的HRD知道这个课程对他们是有好处的，让更多的人知道愿意。这个时候就会激发他去想。如果他真的愿意努力去想，这个时候你可以再去问他，你需要哪些资源，需要哪些支持、努力和帮助，这时你给到他，对他来讲他也是有想法的，你也是得到他支持的。ok，接下来就这么定了，你觉得现在你这么干，你可以给自己打几分儿，愿不愿意去这样干，必要的话我们可以上一上CUP。他如果愿意这样去干，对他是很有帮助，那销售来讲很好激励，多拿钱又有帮助，对他来讲的话，可能分数就比较高，就可以这么干，最后把整个过程记录下来，下次就有了一个成功的经验，就是提高到会率的经验。
如果下属遇到困惑的时候，想一想我是不是可以用九宫格来帮助他，让他尽快的去提升绩效。
我的学习及反思：
1、在教学的过程中，是否要告诉学员背后的逻辑？这是反思，因为我有觉察到在开始的部分，我自己在听课的时候有点走神，信息量很大，很宽，不利于学员聚焦。
2、需要建模，简明流程和说明，才能便于学员学习，这是我下来需要做的工作。
3、每次的学习和聆听，都会有不一样的收获和感悟，所以不要浪费每一次学习的机会。