一个人的成功，能力是一方面，但更重要的是“巨人的肩膀”。在平台的加持下，再大的成就也不完全属于个人。
所以，人还是要看清自己，不偏不倚，不骄傲，不自卑，保持清醒的头脑！
01
“你是谁”
之前看过一个小故事
山上的寺院里有一头驴，每天都在磨房里辛苦拉磨，天长日久，驴渐渐厌倦了这种平淡的生活。
它每天都在寻思，要是能出去见见外面的世界，不用拉磨，那该有多好啊！
不久，机会终于来了，有个僧人带着驴下山去驮东西，他兴奋不已。
来到山下，僧人把东西放在驴背上，然后返回寺院。
没想到，路上行人看到驴时，都虔诚地跪在两旁，对它顶礼膜拜。
一开始，驴大惑不解，不知道人们为何要对自己叩头跪拜，慌忙躲闪。
可一路上都是如此，驴不禁飘飘然起来，原来人们如此崇拜我！
当它再看见有人路过时，就会趾高气扬地停在马路中间，心安理得地接受人们的跪拜。
回到寺院里，驴认为自己身份高贵，死活也不肯拉磨了。
僧人无奈，只好放它下山。
驴刚下山，就远远看见一伙人敲锣打鼓迎面而来，心想，一定是人们前来欢迎我，于是大摇大摆地站在马路中间。
那是一队迎亲的队伍，却被一头驴拦住了去路，人们愤怒不已，棍棒交加……
驴仓皇逃回到寺里，已经奄奄一息，临死前，它愤愤地告诉僧人：
“原来人心险恶啊，第一次下山时，人们对我顶礼膜拜，可是今天他们竟对我狠下毒手。”
僧人叹息一声：“果真是一头蠢驴！那天，人们跪拜的，是你背上驮的佛像啊。
加在一个人头上的光环太多，他就会慢慢的迷失自己，忘记自己为什么出发，要到哪里去。
所谓的人脉和资源，有的时候就是一种假象，真正能够帮到你的，只有你这个人。
平台只是敲门砖，如果能力和资源不符，那些外在的条件只能是海市蜃楼的存在。
02
眼高于顶，只会一事无成
很多公司都会有一些“明星员工”，但这些员工在离开公司后，往往一事无成。
华为就有一个很明显的例子。
比如曾经的“华为太子”李一男，一度被外界认为是华为“太子”，被任正非视同“亲儿子”。
1992年，华为准备背水一战，开发交换机，这一年，李一男刚刚来到华为实习。
1993年6月，李一男研究生毕业，正式入职华为。
入职的第二天，便升值为华为工程师，7天后，升职为主任工程师，当时带他的是华为的二号人物、同为华科大师兄的郑宝用。
同为华科出手，同为理工天才，两人的配合天衣无缝，斩获13亿订单，华为从此走向辉煌。
这一战，奠定了李一男的江湖地位，25岁即成为华为的副总裁，掌管着10亿产品。
27岁成为常务副总裁，30岁的时候他已经带领华为跨过200亿的关口。
遗憾的是，少年得志的李一男却败给了自己。
2000年，李一男与任正非正式分道扬镳。
他创办了港湾网络，疯狂挖走华为的技术人才，抢占华为市场。
卧榻之侧岂容他人鼾睡，华为随即展开激烈的反击：
“打击港湾工作办公室（俗称：打港办）”正式成立，任正非直接领导，亲自坐镇。
最终，李一男被打得节节败退，港湾网络被华为收购。
并不得不按照约定回到华为工作两年。
曾经的“华为太子”，一人之下万人之上，最后作为败军之将，工号“69066”。
自我膨胀，对自己的能力盲目自信，最终只会落得个一败涂地的下场。
《三体》里有句话：
“弱小和无知不是生存的障碍，傲慢才是。”
很多人失败的原因不是无知，而是狂妄，过多的优越感会让他们失去对自己的正确认知，傲慢的认为自己有和世界抗衡的能力。
在虚荣心中盲目前行，就会迷失自己，就会在膨胀的自信心中，被炸的粉身碎骨。
看山是山，看水是水，在曲折中成长，在反省中改变，才能永远拥有一颗赤子之心。
03
妄自菲薄，永远难成大事
平台是由人组成的，每一次平台的成功，也是个人的成功。
在一个好的平台上，我们更重要的是提升自己，而不是全身心的依附于平台。
就像马云说的：
“在阿里巴巴工作三年，就等于上了三年研究生，他将要带走的是脑袋而不是口袋。”
身处一个平台的众人，水平都基本在一个层次上，而这时“狭路相逢勇者胜”，只有那些敢于突破，敢于提升自己的人才能脱颖而出。
我们既要感谢舞台带给我们的光芒，也要感谢那个努力登上舞台的自己。
这个时代，所有只靠平台得到的光环，只是昙花一现，能力才是真的底气。
所以，将提升自己作为座右铭牢记于心，这样才能成为大浪淘沙所剩下的金子，闪闪发光。
就像李尚龙在《要么出众，要么出局》中说的那句话：
“别把平台当作你的能力。
你要明白，每个人都是一个个体，离开平台剩下的，才是你的本事。”
社会是很现实的，唯有认清自己，把握机会，不断向上，才能获得真正的成功。
人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。
企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
一个成功的领导者，首先要对领导力有足够认识。
得合伙人，得天下！
万科总裁郁亮说，雇佣时代已经过去
合伙人时代已经到来！
你的公司是否天天上演三国演义，员工不听话可以让他转铺盖走人，股东不合怎么办？
华为，为什么能从4万元发展为1000多亿美元，成为世界500强？因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式，开始与客户在全国建立合资公司！
韩都衣舍，2008年导入合伙人管理制度，连续10年在互联网服装品牌排名第一名，业绩突破20亿。
旭辉地产，2012年导入合伙人管理制度，连续6年业绩保持70%增长，成为地产行业超级黑马。
爱尔眼科，2014年导入合伙人管理制度，5年成为眼科连锁医疗第一名，市值达到800亿。
碧桂园，2014年导入合伙人管理制度，3年成为中国地产第一名，业绩突破5000亿。
合伙人时代：以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍，爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度，越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式，培养核心人才，与公司形成利益、事业、命运共同体！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是时代已经选择了合伙人管理模式！
老板不懂合伙人股权，如同埋下地雷！
【误区一】按出资比例来分配股权:
在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。
【误区二】平分股权:
据调查，企业股权结构易产生纠纷的3大情形:
企业的创始人与股东的股份比例为：1/3、1/3、1/3的占12%
企业的创始人与股东的股份比例为：50%、50%的占17%
企业的创始人与股东的股份比例为：40%、30%、30%的占16%
从公司创始开始，“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话，股份就平分，每个人20%。看起来好像很公平，但因为每个人的能力不同，其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。
有能力的人会想：我比他们都能干，但为什么股份和大家一样？没能力的人可能会想：我可以混日子，吃这份股权。如果处理不好，这种矛盾会爆发出来，会导致公司崩盘。
股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。
老板不懂合伙人股权，失去市场机会！
15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！
马云上市的事件告诉我们：
股权可以吸引人才（蔡崇信）
股权可以留住人才（18罗汉）
股权可以融资（孙正义）
股权可以打市场（与雅虎合作）
股权设计控股（马云不到10%控制公司）
股权激励的作用:
1、规范员工行为、提高企业凝聚力；
2、解放老板、业绩倍增；
3、平衡股东关系、功臣退出机制；
4、人才战略梯队、吸引同行人才。
企业有5条生命线条线：
1、67%老板有完全控制权；
2、51%老板有相对控制权；
3、34%老板有一票否决权；
4、20%界定同业竞争权利；
5、10%可以申请 解散公司。企业家不懂股权筹划，将面临8大痛苦问题:
1.哥们变仇人；
2.同床异梦，同室操戈；
3.养大儿子叫别人爹，小肥羊管肯德基叫爹；
4.竞争对手挖墙脚；
5.团队工作效率低下；
6.错过合作机会.失去融资功能；
7.影响上市大计；
8.再好的项目都做不大。
企业如何进行股权控制:马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴，任正非持股不到2%却能手握大权。股权是企业的命脉，是老板的第一课，也是最重要的一课！企业一开始就决定了结束！
企业不大，智慧不够
只要你公司有两个以上的合伙人，
就会涉及到股权机制分配设计的问题：
只要你公司有员工，高管，
就会涉及到股权激励的问题：
只要你公司后期有项目需要运作，上市，
就会涉及到股权投融资的问题…
然而……人生最大的悲伤，莫过于将一辈子的聪明都耗费在战术上。当你抬头一看，却发现你精益求精的事情，所在的行业己经衰落，战略大方向也错了。