Day 8 《大中型企业领导必备的战略思维》和《郑煤机集团人力资源管理改革创新》

今天上午，大象商学创始人、实战型品牌定位专家、教育学博士、工商管理学硕士林建红女士为我们带来了精彩的《大中型企业领导必备的战略思维》课。

这节课是非常精彩的，林教授专注于企业的核心竞争优势打造和品牌的建设，致力于企业绩效管理的持续优化，帮助企业构建基于定位战略的解决方案。课程首先以企业竞争的核心要素是什么展开讨论。之后从四个维度提出解决方案，即战略思维一：伟大的企业必有伟大的品牌；战略思维二：要把品牌上升到战略的高度；战略思维三：活用外部思维，顺应顾客认知；战略思维四：企业家要善于发现品类的战略机遇。

我们中联水泥目前在做水泥+业务扩展，一定要突出水泥、熟料主业务，集团公司给我们的AI形象手册上也针对中联混凝土有严格的说明，目前我们的企业或多或少存在未按形象手册设计相关产品的地方，值得注意并更改。

随着业务的扩展，比如现在做机制砂、骨料、“创客”新品也要及时启用新的品牌，将新品牌打造出去，切记不可复制格力模式。我们的一些企业可借助自身资源优势，去卖纯净水。例如淅川中联是南水北调的源头，可以做桶装水或包装水业务，将来可以做毛坯件的，也应该避免使用中联水泥这个大牌子。

同时，市场上的反馈也是一个及其有趣的事情。例如在南阳市区的民用市场，我曾在做市场调查，摸底的时候。所到之处，提到中联水泥，经销商和老百姓会说你是大中联还是小中联。这里的“大”指的是分公司，“小”指的是卧龙中联。之后了解到原来大中联的质量可以现浇房顶用，小中联的可以垒墙打地坪，两者之间还存在一定的价差，让我们生产水泥的人也搞的一头雾水。

当然通过这几年的市场整合，还有不断磨合整合，几个地方生产的水泥显然没有明显的质量区别，但老旧的品牌印象已深入人心。

说到这，又会联想到之前在蒲山厂，我们用的是航天牌水泥，航天牌在南阳市民心目中，是老军工，是老国企，质量杠杠的，有保障，真是供不应求。

下午，则是来自郑煤机集团的杨总为我们带来了人力资源专题《郑煤机集团人力资源管理改革创新》。我的研究生论文也是围绕人力资源撰写的，因此有一定的共鸣。

暂且不说其改革是否为创新，但单从通过每两年一度的全员竞聘、绩效考核和项目制就可以看出，这个老牌国企使用的可是目前最为复杂的考核系统，但也是针对不同的人群，不同的员工而产生的新考核体系。

我们知道360°考核法是90年代老国企的产物，这种方法相信大家都不陌生。但是随着之后的KPI关键指标考核法和MBO目标考核法的使用，考核的方法变得多样化了。按计件或按项目则是目前google、facebook等企业在用的目标和关键成果考核方法。

显然，上述各种各样的方法是郑煤机所吸取的，当然针对人数较少的企业，可采用KPI+OKR考核法来做到有的放矢。这种方法更加有助于我们中联水泥，随着将来智能化的发展，人员越来越少，人员素质要求越来越高，越简单的考核方法，越能留住年轻的大学生和年轻的90后和00后。

至于所说的全员竞聘，我们分公司也在做，存在的不足就是相关人员的KPI并没有被拿出来进行考评，让面试官无法了解过去的1年，竞聘者的相关指标情况如何。让我们感觉到目前的竞聘流于主观意识，流于印象分，选拔出来的干部水平则参差不齐。

目前，难以解决的问题是，随着企业竞聘的深入，一些不符合条件参与到重要工作岗位的人员怎么办？比如说像技术型人才，不应设年龄门槛，我们看到像医院、高校的教授，都会被返聘到岗位继续发光发热，这种情况就不应有年龄的限制。

整体来说，竞聘是好事，为企业的高效运转提供了源源不断的新鲜血液，但人终究都会老去，这些人何去何从，值得思考。要知道，我们也会有老去的那一天。

说到这里，也许我目前在设计的一套系统可基本解决上述问题。当前，由我在引导开发的一套智能人事、智能绩效、智能薪酬系统在4月底会上线，届时可通过系统数据的累积，形成关键指标汇总，对将来的竞聘、员工的绩效、员工的考核起到关键的引导作用。

好了，今天的课程量比较大，可以说学校请的外援水平都不错。尤其是今天的林教授，是一个知性女性，她的博学，以及敏捷的思维，以及对各种各样品牌定位的讲解，分析很到位，可以说是路转粉了。