要想进国企，先要知道这三个秘密，面试官不会告诉你！

又到一年入职季，奉劝想进国企的莘莘学子，要清楚国企的提职加薪机制，不要用职场电视剧里的套路来设计自己的未来。最近职场网文，责怪国企HR的也比较多了，怎么干“人事”的不干“人事”啊，好像都是HR不让他们提职加薪的。作为资深HR，真想为他们抱屈。在国企提职加薪比外企民企难，把板子都打在HR的屁股上，这是不公平的。至少有三个体制机制“门槛”，HR们绕不过去，读完这篇干货，不知道能不能给他们一点理解。

【一】工资总额制度。为什么在国企提职加薪难，因为薪酬设有天花板。为什么国企人才翅膀硬了就飞到外企民企，因为人家给得起百万年薪。国企HR不是不知道人才的身价，但是兜里真没钱给啊。钱给不到位，只能靠思想工作，讲理想有时候不能当饭吃，所以人才流失率高。最大体制问题就是工资总额制度，国企都搞三定，定员定编定机构，然后上级把工资总额一核定，今年只能发这么多工资，多发一分钱都是违规。你们会问，挣了这么多钱，为什么不能发奖金？对不起，奖金在国企叫做效益工资，还是属于“工资”这一个筐里的。又有聪明人问了，你们为什么不从经营费用里变通发奖金？HR也不傻，但不能做，也做不了，因为财务是收支两条线，每一分钱工资都只能从工资总额里支出。还有民企HR又问了，你们效益有波动，为什么不对工资进行波峰波谷调节？国企HR又哭了，他们也不傻，但做不了，因为每年到了12月30日当年工资总额要么发完、要么收走。所以，工资总额制度，限制了HR们的想象力，钱数一定、人数一定，请问你们有什么办法涨工资？别扯那些把一部分人的钱匀给另外一部分人的存量游戏。

【二】干部职数体制。职场电视剧里，在外企民企当个头头真过瘾，今天看这个不顺眼说，明天你不用来了；明天用那个不顺手说，你马上去财务结账走人；今天不知道哪根神经犯了，突然宣传你就是总监了；明天不知道谁惹毛了他，怒斥你可以卷铺盖卷走人了。在国企里，员工有三定，干部有职数。什么意思呢？就是这个公司，设几个部门、一个部门设几个中层，不是公司说了算，而是上级下指标。比如，你这个公司100人，批你设五个部门，10人以上的部门可以设一正一副两个中层职数，10人以下的部门职能只能“一部一长”。再比如，老总看张三年轻有为、业绩突出，想提拔他为部门副经理，对不起，操作不了，为什么？因为这个部门已经有一个副经理了，他不走不让不退，你再有本事，也没有职数给你。所以，你埋怨HR没用，他们也只能干瞪眼。聪明人肯定会问，你们不是搞能上能下吗？这个哲学问题，就留给哲学家解决吧。

【三】选拔机制因素。职场电视剧里，办公室里“宫斗”正欢呢，董事长突然领着那个被排挤的小帅哥过来宣布，从今天起，这位就是你们的新总裁了。漂亮的职场小妹被变态总监欺负得蹲在马路牙子上哭，扮穷的富二代男友默默地给他老爸打了一个电话，第二天新董事长过来说，宣传三件事啊，第一，我已经把这家公司收购了，第二，变态总监滚蛋，第三，职场小妹任总监。你看着过不过瘾？解不解气？但在国企里，这一幕基本不可能存在。因为每一个人的成长，上级已经给画好了成长之路，在基层干几年，在业务员、主办、主管岗位干几年，才有资格列入可能被提拔的名单。比如，有一条“正二副三”的硬杠杠，是什么意思呢？你从部门副经理升任部门正经理，必须在副经理职位上干满两年；你从部门正经理升任副总经理，必须在经理职位上干满三年。如果你的公司有三个层级，你要当上副总经理，至少需要十五年。所以，你责怪HR有啥用，这个程序是刚性的，除非有特殊情况，走破格程序，否则这个年限限制，就让许多优秀人才无语凝噎。