2017-04-03 人生最重要的投资(上),什么故事最好使,用职场人格提升团队管理

吴军  第174封信丨人生最重要的投资(上)

表面上是谈配偶的选择,实际上在创业合伙人的选择上也可以借鉴

第一个观点是“聪明人会欣赏聪明人,而且只有聪明人才会欣赏聪明人”,这是一个相当有智慧的人告诉我的,我观察周围人20多年,证实这句话是对的。

第二个观点是,遇到一个漂亮的女生还是有机会的,但是遇到一个像J.P.摩根所说的那样“迷人、有气质”的女生,那就难了。容貌靠遗传,而魅力则靠培养。

第三,永远离不开妈妈或者自己家庭的女生,将来会有问题,这个要求对男生也是如此。

最后,无论是对男生还是对女生来讲,对方的可塑性很重要。

万维钢  日课159丨什么故事最好使?

你应该掌握讲故事的技能 —— 因为说服别人最好的办法往往不是靠理论和数据,而是讲一个好故事。

为什么用这么多的时间讲故事呢? 因为故事能让听众的大脑和你同步。

加洛引用一项研究,让一个人讲故事,几个人听故事。故事进行的同时,研究者用功能性核磁共振成像(fMRI),扫描讲故事的人和听故事的人的大脑。

研究者发现,故事开始之后,听众的大脑,就在一定程度上成了讲故事那个人的大脑的镜像。故事讲到动情的地方,讲故事者大脑的“岛叶” —— 这个区域负责感情 —— 活跃起来,听众大脑的“岛叶”也跟着活跃起来。如果讲故事者的大脑的“前额叶” —— 这个区域负责理性决策 —— 活跃起来,听众大脑的“前额叶”也活跃起来。

这就是故事的力量。如果你的大脑都跟我同步了,你就会不自觉地赞同我的观点。

亚里士多德有个理论,说想要说服别人,你得提供三个东西。

第一个东西叫“Ethos”。Ethos代表个人信用。凭什么要听我说?因为我取得过什么什么功绩,我拥有什么什么专家头衔。

第二个东西叫“Logos”。Logos就是逻辑,就是理论推理和证据支持,比如说提供各种统计数字。

第三个东西叫“Pathos”。Pathos是感情和同情心,这就是故事的作用。

亚里士多德这三个东西中,最有说服力的就是 pathos —— 晓之以理不如动之以情。高手说服别人,一定要善于使用 pathos。

这其实和昨天提到的“三心二意”很相似。

那既然故事这么有力量,我们应该讲什么样的故事呢?

第一种,是自己的故事。只要跟演讲主题稍微有点关系,你自己的任何故事都可以。

没有什么演讲技巧是万能的,但是有一个办法是接近万能的 —— 那就是讲一个关于你自己的故事。你要想确保别人引用你的话,最好的办法就是讲一个你自己的故事。讲一个自己的故事,能让听众感受到你的真诚。领导者更应该多讲自己的故事,这样才能激励别人。我们知道“喜欢 = 熟悉 + 意外”

第二种,是别人的故事。

如果这个故事不是发生在你自己身上的,那听众的要求就要更高一点了。这个要求就是我们必须能从这个人的经历中学到一个什么道理。

第三种,是某个品牌或者产品的故事。

像这样的故事,听众的要求就更高:它必须是一个有关成功或者失败的故事。

也许有时候道理比故事值钱,但是故事的生命力远胜道理。


知识新闻  德勤:用职场人格提升团队管理

我们每个人都由这4种职场人格组成,只不过多数人可能更偏向其中一到两种人格。

第一种人格叫开拓者,

这种人注重可能性,能激发团队中的能量和想象力。他们愿意冒险,相信直觉,着眼大局,喜欢大胆创意和创新方法。

第二种人格叫守护者,

这类人注重稳定,面对风险的时候会犹豫。数据和事实是他们的底线,细节对他们也很重要。

第三种人格叫推动者,

这类人喜欢挑战,对他们来说,最重要的是结果和成功。而且这类人看问题喜欢非黑即白,用逻辑和数据直击问题要害。

第四类人叫整合者,

他们很重视联系,人际交往能力很强,能给团队增加凝聚力。对他们来说,最重要的是团队关系和责任。

从理论上来说,团队应该保持多样性,也就是说,让这4类人格应该通力合作,优势互补。但因为人格之间的激励方法往往相反,且不同人格的想法和贡献方式也不同。所以必须掌握诀窍,必须积极尝试管理这些职场人格。文章给出了三个办法。

第一个办法是,让那些职场人格相反的人一起合作,这样可以互补。

这四种人格里面,守护者和开拓者是完全相反的,整合者和推动者是完全相反的。职场人格相反的人一起合作,也许开始不会很顺利,但一旦他们相互适应了,效果就会很好。

小窍门, 合作先从小项目开始,如果成功了,再扩大项目的规模。另外,从管理者的角度来看,也要多和相反的职场人格合作,这样才能平衡自身的倾向。文章说,披头士乐队的列侬和麦卡特尼,苹果公司的乔布斯和沃兹尼亚克,都是这样的组合。正是差异的存在,才让团队越发强大。

第二个办法,是强调团队的标签。

如果有个团队,一共十个人,有七个人都是守护者,该怎么领导呢?更有效的办法,其实是用少数人习惯的方法来领导,这样才能充分发挥多样性。

因为如果团队的职场人格比例失衡,很容易导致“瀑布效应”。简单说,就是一旦想法和决策开始向某个特定方向流动,这个方向的势力就会不断壮大,即使有其他观点,也很难撼动主流。“瀑布效应”容易让人自我设限,这时候团队就失去多样性了。

那怎么才能突出团队中的少数观点呢?

如果少数派是守护者,让他们分享观点,需要给足时间和细节,并允许他们以自己的方式表达,比如可以让他们用书面的方式写出想法。
如果是开拓者,就要留出足够大的讨论空间。
而对于整合者来说,要先花一些经历和他们建立真正的关系,然后再问他们的想法。
如果推动者占少数,为了引起他们的兴趣,可以加入一些实验或者竞赛元素。

除了针对不同职场人格的技巧,还有更基础的方法,比如鼓励少数派尽早发言,在瀑布效应形成之前就有机会影响谈话方向,或者让团队成员提前进行头脑风暴,开会时再轮流询问。

第三个办法,要密切关注敏感内向的人。

团队中最容易被忽视的,是那些十分内向或者敏感的人们,这些人在守护者和整合者中都存在。那为什么要花时间去迎合敏感内向的人呢?因为研究表明,更敏感和内向的人有一些特别的优点,比如谨慎小心、一丝不苟,十分善于发现错误和潜在风险。

所以,为了最大限度发挥敏感内向者的力量,应该尝试能减轻他们压力的方法。比如减缓速度,减少超负荷信息,提供更安静或私密的办公环境,并且以轻松的方式直接询问他们的意见。同时,允许员工犯错也很重要。因为心理上有安全感的团队比安全感低的团队表现更出色,这么做能让团队里所有人都受益。

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