吴军 第174封信丨人生最重要的投资（上）
表面上是谈配偶的选择，实际上在创业合伙人的选择上也可以借鉴
第一个观点是“聪明人会欣赏聪明人，而且只有聪明人才会欣赏聪明人”，这是一个相当有智慧的人告诉我的，我观察周围人20多年，证实这句话是对的。
第二个观点是，遇到一个漂亮的女生还是有机会的，但是遇到一个像J.P.摩根所说的那样“迷人、有气质”的女生，那就难了。容貌靠遗传，而魅力则靠培养。
第三，永远离不开妈妈或者自己家庭的女生，将来会有问题，这个要求对男生也是如此。
最后，无论是对男生还是对女生来讲，对方的可塑性很重要。
万维钢 日课159丨什么故事最好使？
你应该掌握讲故事的技能 —— 因为说服别人最好的办法往往不是靠理论和数据，而是讲一个好故事。
为什么用这么多的时间讲故事呢？ 因为故事能让听众的大脑和你同步。
加洛引用一项研究，让一个人讲故事，几个人听故事。故事进行的同时，研究者用功能性核磁共振成像（fMRI），扫描讲故事的人和听故事的人的大脑。
研究者发现，故事开始之后，听众的大脑，就在一定程度上成了讲故事那个人的大脑的镜像。故事讲到动情的地方，讲故事者大脑的“岛叶” —— 这个区域负责感情 —— 活跃起来，听众大脑的“岛叶”也跟着活跃起来。如果讲故事者的大脑的“前额叶” —— 这个区域负责理性决策 —— 活跃起来，听众大脑的“前额叶”也活跃起来。
这就是故事的力量。如果你的大脑都跟我同步了，你就会不自觉地赞同我的观点。
亚里士多德有个理论，说想要说服别人，你得提供三个东西。
第一个东西叫“Ethos”。Ethos代表个人信用。凭什么要听我说？因为我取得过什么什么功绩，我拥有什么什么专家头衔。
第二个东西叫“Logos”。Logos就是逻辑，就是理论推理和证据支持，比如说提供各种统计数字。
第三个东西叫“Pathos”。Pathos是感情和同情心，这就是故事的作用。
亚里士多德这三个东西中，最有说服力的就是 pathos —— 晓之以理不如动之以情。高手说服别人，一定要善于使用 pathos。
这其实和昨天提到的“三心二意”很相似。
那既然故事这么有力量，我们应该讲什么样的故事呢？
第一种，是自己的故事。只要跟演讲主题稍微有点关系，你自己的任何故事都可以。
没有什么演讲技巧是万能的，但是有一个办法是接近万能的 —— 那就是讲一个关于你自己的故事。你要想确保别人引用你的话，最好的办法就是讲一个你自己的故事。讲一个自己的故事，能让听众感受到你的真诚。领导者更应该多讲自己的故事，这样才能激励别人。我们知道“喜欢 = 熟悉 + 意外”
第二种，是别人的故事。
如果这个故事不是发生在你自己身上的，那听众的要求就要更高一点了。这个要求就是我们必须能从这个人的经历中学到一个什么道理。
第三种，是某个品牌或者产品的故事。
像这样的故事，听众的要求就更高：它必须是一个有关成功或者失败的故事。
也许有时候道理比故事值钱，但是故事的生命力远胜道理。
知识新闻 德勤：用职场人格提升团队管理
我们每个人都由这4种职场人格组成，只不过多数人可能更偏向其中一到两种人格。
第一种人格叫开拓者，
这种人注重可能性，能激发团队中的能量和想象力。他们愿意冒险，相信直觉，着眼大局，喜欢大胆创意和创新方法。
第二种人格叫守护者，
这类人注重稳定，面对风险的时候会犹豫。数据和事实是他们的底线，细节对他们也很重要。
第三种人格叫推动者，
这类人喜欢挑战，对他们来说，最重要的是结果和成功。而且这类人看问题喜欢非黑即白，用逻辑和数据直击问题要害。
第四类人叫整合者，
他们很重视联系，人际交往能力很强，能给团队增加凝聚力。对他们来说，最重要的是团队关系和责任。
从理论上来说，团队应该保持多样性，也就是说，让这4类人格应该通力合作，优势互补。但因为人格之间的激励方法往往相反，且不同人格的想法和贡献方式也不同。所以必须掌握诀窍，必须积极尝试管理这些职场人格。文章给出了三个办法。
第一个办法是，让那些职场人格相反的人一起合作，这样可以互补。
这四种人格里面，守护者和开拓者是完全相反的，整合者和推动者是完全相反的。职场人格相反的人一起合作，也许开始不会很顺利，但一旦他们相互适应了，效果就会很好。
小窍门， 合作先从小项目开始，如果成功了，再扩大项目的规模。另外，从管理者的角度来看，也要多和相反的职场人格合作，这样才能平衡自身的倾向。文章说，披头士乐队的列侬和麦卡特尼，苹果公司的乔布斯和沃兹尼亚克，都是这样的组合。正是差异的存在，才让团队越发强大。
第二个办法，是强调团队的标签。
如果有个团队，一共十个人，有七个人都是守护者，该怎么领导呢？更有效的办法，其实是用少数人习惯的方法来领导，这样才能充分发挥多样性。
因为如果团队的职场人格比例失衡，很容易导致“瀑布效应”。简单说，就是一旦想法和决策开始向某个特定方向流动，这个方向的势力就会不断壮大，即使有其他观点，也很难撼动主流。“瀑布效应”容易让人自我设限，这时候团队就失去多样性了。
那怎么才能突出团队中的少数观点呢？
如果少数派是守护者，让他们分享观点，需要给足时间和细节，并允许他们以自己的方式表达，比如可以让他们用书面的方式写出想法。
如果是开拓者，就要留出足够大的讨论空间。
而对于整合者来说，要先花一些经历和他们建立真正的关系，然后再问他们的想法。
如果推动者占少数，为了引起他们的兴趣，可以加入一些实验或者竞赛元素。
除了针对不同职场人格的技巧，还有更基础的方法，比如鼓励少数派尽早发言，在瀑布效应形成之前就有机会影响谈话方向，或者让团队成员提前进行头脑风暴，开会时再轮流询问。
第三个办法，要密切关注敏感内向的人。
团队中最容易被忽视的，是那些十分内向或者敏感的人们，这些人在守护者和整合者中都存在。那为什么要花时间去迎合敏感内向的人呢？因为研究表明，更敏感和内向的人有一些特别的优点，比如谨慎小心、一丝不苟，十分善于发现错误和潜在风险。
所以，为了最大限度发挥敏感内向者的力量，应该尝试能减轻他们压力的方法。比如减缓速度，减少超负荷信息，提供更安静或私密的办公环境，并且以轻松的方式直接询问他们的意见。同时，允许员工犯错也很重要。因为心理上有安全感的团队比安全感低的团队表现更出色，这么做能让团队里所有人都受益。