导读:
绩效考核是对业绩的评价,而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次:对企业整体的考核,对业务单元的考核,对部门的考核,对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬,对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
史玉柱:如果没有绩效考核的配套,员工干与不干一个样,干好干坏一个样,再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此,能否公平有效地进行全员绩效考核,使员工有危机感和紧迫感,从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
史玉柱
老板们都有一愁,就是“薪愁”,如何发工资员工满意,公司不增加成本,提高公司的效率?
1、固定工资不能太高※固定工资太高,员工就会安逸,员工安逸,企业绩效就会低下;
2、固定福利不能太多※很多企业招不到人,就采用高福利的方式;
3、不能只有单一的销售提成※很多企业对营销、业务部门都会采用提成制,提成本身没有错,错在确定提成比例的依据;
案例:
刘总是上海一家外贸公司的老板,公司主要经营机械类产品,平均出单周期一般为3个月,前年的时候他找到我们,说公司实在感觉经营不下去了。
"现在公司氛围太差了,新业务员都很消极,根本没什么拼劲,不少人已经有离职的打算。老业务员仗着手里有些老客户资源,也不愿意去开发新客户,全公司就我一个人干,就算我24小时不休息也很难维持啊"
从这句话中,我们可以体会到刘总的绝望。作为掌管企业利润的最核心部门,业务部倒了,那就意味着整个公司都要倒了。
今天这篇文章,我们就来看看,我们是如何通过薪酬结构的调整来改变刘总公司员工的工作状态!
刘老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案,并且将业务员分成不同的层级,层级高的员工提成比例也高。
我们来看看,这种模式会导致什么问题?
1、因为业绩越高,提成越高,那么员工为了获得高提成,就会私下拼单
2、对业务员来说,如果我这个月业绩太少,那么我可以把业绩挪到下个月
3、达不到高业绩的业务员容易对此心生不满,从而产生离职想法
4、业务员为了提升自己的级别,会忙于去搞关系,公司内部容易形成小团体。
刘老板也尝试过给员工加工资,加底薪也有,加提成也试过,刚开始员工还会很兴奋,但是过段时间一切又恢复原状,加薪似乎没半点影响,久而久之,刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。
业务员为什么不能随便加底薪或提成?
1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,员工容易安于现状。
2、加提成点,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,利润率下降,而且这种方式只是刚开始会有一定的激励效果,过段时间员工便会习以为常。
那么,刘老板的企业要采用什么样的薪酬方式,才能激发员工的积极性呢?
业务员加薪的两大模式:
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。
3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值
4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高
1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理
2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配
注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金
三、建立更高级的的合伙人制度
比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,制定不同的合伙机制,可参考以下两种
1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份
总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。
五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:
1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资
2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息
3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据
4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈
5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析
6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!