21天学习之《没解雇过员工，不是好管理者》--读后感

文/张帅1988

一、概念：员工流失率

    所谓“铁打的营盘，流水的兵”，任何一家企业都是存在员工流失率的，这是一件非常正常的事，但是这当中牵扯到一个“度”的问题。“末尾淘汰制”的提出者杰克•韦尔是这样来划分比例的：20%的优秀员工+70%的中等员工+10%的末位员工。

1、流失率过高：说明企业的核心管理出了问题，员工离职无非两点：挣得不多、干的不爽！

①、挣得不多是因为整体管理较差，员工不能得到正常的培训提升，没有足够的能力去开展业务，吃不饱，当然要换个地方了。

②、干的不爽则是因为公司的管理过于严格、丧失了人性关怀的一面，整天面对的全是冷冰的制度与数字，干的没意思。

2、流失率过低：很多销售型的公司都是采取末尾淘汰制（绩效考核）来进行管理的，一个企业最大的成本就是人员成本，所以，一定程度上，招聘饱和以后就会限制入职率。如果没有严格有效的绩效考核来进行淘汰制，一方面，员工会像没有鲶鱼追赶的沙丁鱼一样，因为没有危机感而丧失活力，最终死掉。另一方面，没有有效的淘汰制，会限制很多优秀的资源进入，而公司就成了一潭死水，没有活力，发展会受到限制，止步不前。

二、运用：应该怎么做呢？

1、区分好坏

    作为一个管理者，应该要会区分，流失的员工当中，有哪些属于好流失率（业绩差或态度差的），有哪些属于坏流失率（业绩好或心态好的）。流失的人员中，如果好流失率为0，就说明走的都是不该走的人，那你就需要好好思考一下了，因为这是一个很危险的现象。

2、避免惊讶

    绩效考核制度一定要健全，这样会给我们的管理者一个有效的衡量工具。避免出现淘汰“不满意的”员工，而不是“不称职”的员工。而且，真正操作时决不能是突然解雇，一定要“先警告、后处罚、再劝退”，给别人一个反应的时间和挽回的机会。这样在解雇末位员工时，起码有足够的说服力，不至于让对方惊讶。

3、果断解雇

    很多企业的“好流失率低”就是因为管理者碍于情面，不好意思解雇人，或者说是让人事代为传达。因为你的逃避和不愿意面对，让一件本身再正常不过的事，变得蹊跷起来。被解雇者会以为你是故意针对他而选择不面对，到最后话一传开，成了你没有理了。

     而且说服一个被解雇的人，是一个管理者应当具备的能力，你要思考怎么能既把事办了，又照顾到了他的情绪，那就完美了。

   读后思考：管理最不应该发生的就是：做的好的没有被奖励，做的差的没有被处罚！对末位员工的容忍，就是对优秀员工的伤害。有效的进行淘汰制，也会让现有员工产生一定的危机感，从而促进大家工作的活力。一个企业太过于军事化，会显得没有人情味，但是如果太过于“人性化”就是没有规矩了，没有了规矩的公司，就像养老院一样，带着一帮老弱残兵，还怎么打仗？