创业公司招人就像找女朋友，最好的方式并不是“追”。。。（剧透，文末有福利）
分2类说：
一、核心成员（公司早期，能独挡一面）
二、普通员工（等方向、策略基本明确了，确实是堆人就能加快速度时，普通能做事的人就行）
对于核心成员，真的必须CEO亲自负责。这不是随口说的，而是来源于牛人对创业公司的需求
1）公司未来成功的可能性。一般来说，这取决于CEO（心胸、能力、成长性）*公司方向（潜力大），行业整体的成功率是极低的。但有罕见特例是，这个CEO的格局、能量非常大，他做事，基本一定成。比如我看过报道，（大意是）当初雷军开始做小米，朋友A投了钱，另外一个共同朋友B问，雷军要做的事情你搞清楚了吗，A说，雷军这种人，积累到了这个阶段，这么投入的去做，基本一定会成的，放心吧。
2）自己的股份/期权数量。
3）点评：所有加入创业公司的人，最终财务自由的，应该不会超过1%，所以，其实应该关注更现实、更可控的目标——成长。
2、底线结果
1）能得到极大的成长。
2）能被足够信任。特别是，如果你比CEO还聪明、厉害，他的心胸能接受吗？
3、超预期结果：基本薪酬都非常给力，或者产品特别有济世价值，比如教育。
综上来说，最核心、最不确定的东西，真必须由CEO来体现（表达）了。
接下来，如何招到合适的人呢？
招聘就像找女朋友，最高效的方式并不是“追”，而是“感召”（吸引）。你追，她反而可能有所防备、排斥，还不如先把双方需求理解清楚，然后看缘分咯。
在创业初期，公司对牛人的需求：
牛人对公司的需求，前文已说过。
牛人在哪里出没？
1、朋友介绍。如果一个都找不到，说明CEO的圈子太小（层次不够高）
2、到各种博客或知乎上去dig。凡是坚持写研究博客的人，必定对工作充满热情，勤于思考。从日志中可以对他的文字能力、产品见解、思维方式有初步的了解，相当于提前过了半道笔试关，命中率大大提升（by @纯银）。如果找不到，说明你不知道自己需要什么人，或者挖掘信息能力太差。
3、牛人主动上门。如果没有，说明你的产品、公司或个人的影响力太低。
如何筛选出合适的牛人，并且他能来？
1、先做一段时间朋友，判断人品、性格、价值观是否合适；
2、请他帮忙做点事情（不一定是正式的兼职），判断业务能力、职业素养（责任心、主动性、成长性），是否合适
3、过程中，他也能更了解公司，他自己都会有个初步的判断。
4、这时，是否合适，双方会心照不宣、一点就通的。
5、如果双方适合，唯一的问题就是时机了。但有可能，对方有更好的机会、或家庭有重大困难（变故）、或对方只是下不了决心。这时，也不必勉强，等待机缘成熟就好了。
总之，这事不可能一蹴而就的，CEO需要在6~12个月内，花50%精力去做这件事。
对于普通员工的招聘方法，可看我在知乎上的回答：创业公司应该如何招人-hanniman的回答
这里，只带上纯银的这篇“JD观止”了，蝉小队招聘产品推广职位。说一句：最好效果，是能让适合的人，更加激动、跃跃欲试；不适合的人，知难而退，或不屑而走。
补充几点
1、产品项目最大的人力支出项并不是薪酬，而是招募组建这支团队的时间成本，以及在不得已的情况下，降低标准组队带来的质量与效率下降（by @纯银）
2、除了让他看到潜在收益，最好也能坦白介绍“创业对个人人生的巨大风险”，可参见我的这个回答：BAT 稳定工作和创业之间如何抉择？ - hanniman 的回答
3、并不是人多就好，没有梳理好工作方向、协作方式之前，多招人只会让效率更低，一定会。
4、总之，最终招聘前，决策者可以想想，这个人，你是否愿意跟他成为朋友？（每天相处时间比你老婆还多）、是否能一起同甘痛苦？即使失败了，是否也能坦然面对？
注：本篇讲“术”；讲“道”部分，在创业公司为啥招不到合适的人？
最后，是我收集的8篇招聘相关精华文章，应该能算福利吧——
1、你为什么招聘不到靠谱的程序员 （from老鹰说）
2、怎样写一则好的招聘信息?（from小道消息）
3、不要招优秀的人（from 聊胜于无）
4、团队（from 纯银）
5、某种理想的团队 - 空想的意义 - 知乎（from Horace）
6、没有挖不到的员工，只有不努力的老板（from 36氪-小石头）
7、创业公司应该如何招聘？（from Sam Altman）
8、如何招人（from 纯银）