不知不觉，12月已过半，年关将至！
每逢过年，很多老板就如过劫，员工放假了，工厂停产了，薪水还得发，明年的订单还不知道在哪里，员工又吵着要加薪，不加薪又要走人，看似人多，却无人可以分担.，怎一个“愁”字了得？
当然，也有一些老板，从来不愁员工薪酬问题，过年了，还组织全公司一起去国外旅游，好不潇洒...
同样是老板,为什么差别那么大?
事实上，老板的格局决定企业的高度。
企业的发展依赖人来进行，你愿意和员工分享，员工才会为你卖命，为你分忧，不存在没有理由的忠诚。
你想要员工努力，就得给员工一个努力的理由！
老板独赢的时代已经过去了，员工挣不到钱，老板也就走到头了！
加薪是时代发展的必然趋势，但是加薪是一门技术活，很多老板最大的问题不是不愿意加薪，而是不懂何加薪。
我曾经到过一家生产企业做辅导，他们的老板认为自己很有格局，很愿意和员工分享，但现实是，他们的员工已经好几年没有加薪了。这批老员工、高管已经准备辞职了。
老板说，我可以给员工加薪，但是，我不知道怎么加。
第一、加了工资，员工没过几个月，还是这个工作状态，有什么意思？
第二、加了工资，企业利润就下滑了，今年加了，明年怎么办？
这是一家重资产行业，过去几年业绩一直发展非常平稳。老板今年引入了高端设备，然而他发现，但是产量并没有明显提高，员工对于提高产量积极性并不高。
一切问题的根源，在于薪酬模式的陈旧与落后！
1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；
2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；
3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；
4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；
5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。
固定薪资的缺点：
基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…
这种设计最大的缺点是：
1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
底薪+提成绩效设计缺点：
1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。
2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！
3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。
KPI模式这种设计缺点：
1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维
2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择
3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性
4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化
年薪制或分红设计缺点：
1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。
2：到了年底的时候 ，就是到了考验老板格局的时候。
3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。
4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。
我们通过工会的调研数据显示，大多数的员对自己的员工收入状况不满意，对工作没激情，没公司没归属感认同感。
老板也觉得特别无奈: 我那么辛苦工作，到头来，反而变成我在为员工打工！他们的工作没状态，没结果，但是老板每月仍然要为其支付高昂的工资，真心累。
我们理解老板的不容易，一个企业，如果有一两个员工，存在这种现象，那么可能员工个人问题，应该马上处理掉害群之马；但如果企业大多数员工都是这种状态，那么企业要认真反思自己的激励机制了！
所以，企业在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。
好的薪酬分配方式应该实现2大功能：
（1）共赢：就是员工工资越增长，企业利润也在增长
（2）激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。
激励性薪酬设计，薪酬四性必须做到四个转向：
将刚性转向弹性；
将定薪级转向定薪幅；
将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；
将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。
全国中小企业最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 、PPV产值量化薪酬模式、积分式、小湿股四大薪酬模式”如何系统操作设计？全部实操来自《绩效核能》行动版，需要书籍可以加作者个人号HC-SH002获取，并领取设计视频搭配学习，和老师保持交流！
那么怎样的薪酬模式，最能激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF薪酬全绩效模式，价值：
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子
KSF薪酬全绩效模式，设计方法：
1）提升薪酬的弹性，弹性部分占80%以上：越有弹性的部分越具有创造性和激励性。
2）将员工的价值进行明确指引，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，让两者相得益彰。
任何企业都有这三种人：
第一种人：只做事、不做结果，有想法、没目标，明白职责、不清晰价值，每天工作没有计划、不满负荷，这种人是企业的人力成本。
第二种人：认真履行职责，有目标有计划，重结果讲价值，这种人是企业的人力资源。
第三种人：不仅能超出定位价值，还能创造剩余价值，向复合型发展，这种人是企业的人力资本。
对这三种人，如何进行利益分配并不重要，更有意义的是如何通过利益分配激励第一、第二种人变成第三种人。
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