2011年5月9日
曾经面试过一位人力资源同行，最后的环节，他问我“你们公司要签订多长时间的劳动合同？”
“中层干部，首次劳动合同签约3年，续签5年。”
“为什么这么长时间啊？一般企业都不愿意签订这么长时间的劳动合同，毕竟风险太大了。”
我很震惊！有两个原因：一是因为这位同行的理念仍然是落后的，二是多年以前的经历再现了。
我解释了，“我们要招聘的岗位，希望符合条件的人能够抱着长久合作的愿望，而我们确实是希望能够和应聘者建立长期的合作关系的。如果只是短期的、不知道下一步将向何处去的用人方式，损害的是双方的利益。”
想起了2001年的经历，老板的要求有两点：一是合同的期限要短，最好只签一年的时间，防止将来的调动或解约会有纠纷或损失；二是试用的期限要长，毕竟不太清楚应聘者是否能够符合岗位的要求，风险太大了。
我是坚持了自己的想法：用人的风险，必须由企业来承担。你有本事在甄选的环节做到相对科学，就不怕用人的风险。把用人的风险转嫁给应聘者，这是不道德的行为，也是对企业自身不负责任的行为。幸好，我的坚持还是得到了一定的支持，所以在那5年的工作经历中我体验了很多的快乐。
但是，现在，我们又碰到了这样的情况。不是同行的问题，而是企业的实际状况。
【长期还是短期？】
婚姻、家庭的例子。
假如，你的对方（恋人、爱人）告诉你：我们先短暂尝试一下吧，如果不合适，我们就分开。在这种情况下，你能对未来有多少憧憬？你能为将来做多少打算？你又能怎样规划长期的发展目标？
假如，不是口头上说明，只是在内心估摸着对方不会给你长久的承诺，（事实上，这种迹象是太多了），你会怎样看待？你会全身心地投入吗？你会死心塌地吗？你会长久打算吗？
事实上，我们每个人在面对感情这方面的事情，都希望能有一个“永远”的承诺，否则就不会有“白头偕老”之类的祝福语了。
我们再看看政府官员的例子。
假如任职期限很短，比如是1年。你估计这些官员会怎么办？或者是设身处地，你在这个环境下，会干些什么？很多人都会说，“时间太短了，我根本没有时间实现我的思路”。这，还是好的。实际情况，很多官员都会“大捞特捞”，59岁现象就是例证。
【短期的危害性】
一、短期的契约，只能带来短视的行为。
正像前文所讲的，管理层面的实践，不是一朝一夕就能立竿见影的，有些甚至需要5-10年的积淀。而人才的成长，也需要至少3年的成长过程。
如果管理人员只是在岗位上形成了1年以下的契约，谁也无法实施比较长远的计划，所以自然就采取了“杀气取卵”的短视行为。事实上，目前的状况就是这样，谁也不愿意去想象美好的未来，谁也不愿意去理会战略与愿景的问题，只是一味地“保住现在的饭碗”。通常所说的“不求有功，但求无过”的现象就普遍发生了。
二、短期的契约，不可能保证身心投入。
人都是感情型动物，都会或多或少地从感情角度决策。
“为什么跟我签1年的合同？对我的能力不放心？我就不能得到您的信任？”这样的嘀咕是不会少的。
而一旦产生了这样的看法，谁也不会去全身心地投入，或者可以夸张地总结为“人人自危”。毕竟，明天在哪里，没有人知道。或许是不被看好了，或许是不被信任了，或许是调整了，或许是“双规”了，或许是被边缘化了。
实际上，企业需要所有员工的全身心投入，这才是绩效提升的基本前提。可是，我们走了相反的道路。
三、短期的契约，造成的是心了理距离。
这个世界上，什么空间距离都不可怕，再远的空间距离都可以达到，但心理距离，无法弥补。
短期的契约，其本质是不信任，是风险的转嫁，是没有将人才看成伙伴。如果，你只是将人才看成“打工、拿钱”的传统模式，你将一无所获。如果，你希望员工来承担育人用人的风险，你根本就没有尽到管理与领导的责任。如果，你不能信任你的员工，你将没有什么可信任的。
新型的“劳资关系”，越来越讲究信任基础上的合作。员工的发展是企业发展的前提，企业发展是员工发展的保障，这是不可分割的统一体。如果你还是抱着传统的、落后的态度，你不可能做好企业。
【附注】
我们这里所说的契约，既包括书面的合同，也包括隐性的心理的契约。特别是在企业中，通过无休止的组织结构调整、无休止的岗位变迁，员工已经麻木，对长期的发展已经丧失了认真考虑的兴趣。
同时，我们不要假想地认为国外企业的流动很正常、很频繁，请找一些文献来分析数据。事实上，国外的变动、流动，根本就没有我们现在糟糕。
当然，企业一方面要适时而动。但过多的变动，只能证明无知、无判断、无坚持的毅力！这个问题，我们另外分析。