金句:世界上最远的距离不是地球这头到那头的距离，而是从头到脚的距离，从知道到做到的距离。
学习目标：
1.事到人，从知道到做到，关注行为的改变。
2.他人到自己，关注自我。
3.技能到状态，关注生活工作状态。
项目回顾：
用便签纸从四个方面回顾过去一年的项目学习收获或者个人学习收获：实事、感受、行动、思考。
金句：保持觉察，产生新的觉察，才能产生新的行动。
贴标签：事实便签组多，学的多，知道的多，但是感受、思考、行动的便签组少。
温广福：建议设计监督机制，强化实践。
个人目标：在一张A4纸上写下自己的项目学习目标，一句话，具体的。
平衡轮：照见自己
1、在纸上画两个轮，左边为当下轮，分为八块。
提问：半个或者整个轮都写好的举手？
2、为每个行动打分，10分是满分。10分的保持，分低的是需要重点改善的。
3、为未来轮的每个行动期望打分。
思考：有没有那些事做了对其他可以产生联动效应？10满分。有哪个行动是两个轮都有，但分数差异大的？说明真的很重要。
4、结合两个轮，找出未来三件你觉得最重要必做的事，再找出一件你必须立马去做的事情。
小组反思：规则与目标的区别，课后修改规则。规则是具体的行动。
领导者的驱动力 课程学习
一、工作动机、满意度与绩效
作为一名管理者，你的结果是通过员工的行为来实现的，你需要对行为作出干预，指令、萝卜、大棒不合时宜，现在的管理需要关注行为背后的动机，让员工体验到美好的感受，持续激发动能。
第一，员工满意度
思考：福利待遇好，员工就满意？
当员工感受不好的时候，很容易归因于外在。
【下午】
胡总讲话：
老师对胡总讲话的总结：
用对人：关注人心
事做好：系统思考
方向对：关注未来
思考：员工为什么会满意？
案例：西南航空高管在文化上，注重员工感受，价值感的实现，留住了人心。
满意度：是人们对一个对象或状态的感知的主观正负向程度。
关于员工离开真相的调研
1、发展空间
调研发现民营企业发展空间大，但抱怨发展空间小的人大部分来自于民营企业。根源在于价值观不同，需求的不匹配。
2、人际关系
更多指向与上级的关系，希望得到尊重。
3、工作环境
非硬件环境，更多指向团队软性环境，希望被重视。
总结：员工满意度的负面影响因素实际来自于管理者的日常管理行为。
金句：不要让无能为力的事情去影响我们的力所能及，我们的团队总有我们力所能及的事情，我们要聚焦在我们所能改变的事情上。
第二，员工绩效水平
动机与能力，更应该关注动机。
1、能成为员工，已经基本具备了能力。
2、能力在一段时间内相对稳定，其范畴是0到1，但动机存在负值范围，不稳定。
3、能力在冰山之上，动机在冰山之下。
鸟人还好，就怕他是恶魔，有能力但动机不好，不是好事。
思考：动力一样，行为会相同吗？行为相同，背后的动机一样吗？
不一定，但是动机水平越高，行为质量会越好。
金句：抱怨他人意志力不够是没用的，我们需要去思考如何创造一个环境去提升他的意志力水平，找到启动开关。
动机水平的三个关键因素：
1、需求的匹配程度
2、价值认同的程度
3、预期水平的高低
延伸：对待孩子也是如此不要抱怨孩子主动性，意志力强弱的问题，而是要去关注父母能否创造一个提升孩子意志力水平的环境因素。当你为孩子设定报名各种兴趣班的时候，你需要关注这些内容是否与孩子的需求匹配，是否有真正让孩子意识到其背后的价值并形成认同。
总结：员工因公司而加入，因主管而离开。未来管理水平的标准是通过管理手段来维持或提升员工的工作动机水平。
二、沙盘
台球带来的启示：不仅仅是考虑当下的事情，而是要关注母球的走位，行为之后对全局的影响，系统全局思维。
通过这个管理事件的处理，你想传递什么价值观思想，而非仅仅是一个单一事件的处理。这是一个机会，而不是一个麻烦事，找到方向感，目标。