如何面试新员工

领导者如何面试新员工

大师们关于面试的看法

 你需要什么样的队友?人岗匹配。不选最最优秀,留不住,最合适的就好。

面试基本原则;80%是候选人说;面试时长不少于30分钟。

 多问过去,少问将来。

一、找到招聘岗位所需才干及需要面试问题:

1、梳理招聘岗位能力维度

(1)知识 我懂的东西,广度和深度是评价标准---简历获取

(2)技能 我能操作和完成的技术,熟练度是评价标准-简历获取

 (3)才干 无意识使用的技能、品质、特质--问答/测评获取 我们会发现知识和技能在简历和交谈中可以精准获取,才干必须经过特定问题设定或者测评才能发现,应该重点关注

2、根据岗位职责确定目标岗位所需才干

(1) 他上岗后做什么--接合岗位职责说明书

(2)要做的所有工作中,最困难的是什么-提炼关键事件

(3)克服最困难的事情,需要具备什么才干

 3、根据所需才干,提前确定提问问题。

 分析能力:你认为这个岗位的优/劣势是什么?

学习能力:你最失败的经历是什么?你的反思是什么?

 协调能力:你需要协调技术/质量/生产完成一个B点开发,但是你和技术员总是针锋相对,你会怎么处理?如果你的操作没有用,你会怎么办?

 规划安排:你有没有遇到时间截止了还有没有完成的工作?通常原因是什么?

 二、面试时候采用STAR 行为面试法:

 1、情景situation(目标/任务)task(行动)action(结果)result

 举例:你遇到最失败经历是什么?你的反思是什么?

回答:XX项目在产量爬坡阶段,A厂家产能150/班,为了达到目标产能280/天,我在厂家蹲守20天,最终只达到200/班,未达到公司产能要求,导致了公司停线。

 失败原因 :未对根本原因进行系统挖掘,针对根本原因制定措施,未发挥团队力量,自己协调不动并影响任务达成时候,寻求上级支持。

反思:组织我司技术/供应商成立联合小组,从人机料法环测几个方面梳理问题,并分别制定措施,对措施实施情况进行监督,出现重大异常汇报领导支持协调。

 2、记住每个问题后必须加一个词语“举例说明”,如果他的回答不符合STAR,继续追问。

 三、面试后判断

 1.你如何判断回答的有效性

可疑行为:

(1)语言 内容啰嗦 回答明显迟疑 夸大自我 听起来像背书

(2)行为 眼睛不停环视,回避面试官视线;频繁交换手势,不停摸鼻子,表情僵硬

2.决定-参考人力资源风险及能力测评

YES :这个人给公司带来长期价值

NO: 他应该可以做好这个工作 这个人提高团队智慧 他已经可以了,我们急缺人手 这个人去了竞争对手,很可惜 我喜欢这个人,像我

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