【优胜行动派️学习日记】
[打卡宝宝]：王燕
[打卡日期]：2019/3/31
[学习内容]：高绩效教练
[学习笔记]：
第8章 积极倾听
一、倾听基础认知
汉字繁写体的“聽”说明了这一切：
“耳”代表你用什么听（听到）；
“王”代表关注（服从），好似对方是你的国王；
“十和目”代表好像你有十双眼睛（留意）那样善于观察；
“一”代表全神贯注地倾听（专注）；
“心”代表用心倾听（除了耳朵和眼睛，还要用心）。
1.对回答保持关注
教练意味着要充分关注教练对象对问题的回答——包括关注其表达的内容和传递的感受。如果这种关注不发生，信任就会消失，教练也就不会知道接下来的好问题是什么。提问必须是一个自然的过程。
最好先仔细听对方把话讲完，如果需要的话停顿一下，等待下一个合适的问题自然浮现出来。如果你真的是在倾听，那么你的直觉将会是你最好的向导。
2.你的注意力在哪里
当你倾听时，你真的听到了吗？当你观看时，你真的看见了吗？我的意思是要跟对方进行目光交流。人们喜欢沉浸于自己的想法、观点和想要谈的事情上，特别是被安排为提供建议的角色之时。有人说，既然我们有两只耳朵和一张嘴，那么我们的听说之比就应该是2∶1。也许教练要学会的最难的事就是闭嘴。
3.措辞和语气
你在听什么？听的时候在找寻什么呢？教练对象的语调会显示出任何值得倾听的情绪。单一沉闷的语调可能是在重复毫无新意的想法；富有活力的声音会暗示着新思想的觉醒和更大的动力。
4.身体语言
教练对象在教练方向上的高度兴趣可能会表现为一个身体向前的倾听姿势。
但有一点要记住：如果嘴里说的是一回事儿，而肢体看起来在说另一回事儿，那么身体语言更接近于真实的想法。
5.回顾
教练除了拥有倾听、听见、观察和理解的能力，更要有足够的觉察来了解自己每一刻在做什么。无论教练拥有多么清晰的感觉，在过程中时不时地跟教练对象进行回顾，总结谈话的要点都很重要。
6.自我觉察
优秀的教练会应用自我觉察来仔细监控自己的反应，教练对象的回答会影响教练的情绪和判断，教练的这些反应可能会妨碍其客观性和超脱性。
7.移情
投射和移情是反应心理扭曲的一些术语，所有教导、引导、教练或领导他人的人都需要学习辨识并设法减轻它们的影响。
移情是“将自己童年时期对身边重要人物的感觉或行为模式，错置于当前人际关系中的某个人身上”。在工作场所中一个最常见的验证就是权力转移。
在任何一个可见的等级关系中，经理/属下或者教练/教练对象，两方关于权力的问题或潜意识的感觉都会产生影响。
对权力转移的无意识反应的另一个常见例子是对工作目标的反叛和暗中破坏。当领导风格限制了人们的选择时，个体的移情作用会造成集体的沮丧和无力感。
8.反向移情
优秀的教练会认识到自己进行反移情的可能性，并通过有意识地努力赋能教练对象来弥补所有移情表现的影响。如果他们不这样做，那么这些扭曲就会蔓延到管理或教练关系中，而伴随的长期影响会严重影响到他们的领导方式所试图实现的目标。
第9章 GROW模型
GROW模型，教练式对话的基本结构
目标、现状、选择和意愿。
到目前为止，我们已经明确了学习和绩效改进的核心本质是觉察和责任感。
1.正式或非正式？
重点强调一点教练可以是不经意的和非正式的，以至于员工甚至不知道他们正在被教练。在与员工的日常互动中，在介绍情况和听取汇报之时，没有什么比教练更好的方式了，但它不应该被看作教练辅导，这只是有效的领导方式。
2.一对一教练
一对一教练可能发生在同级之间，经理和下属之间，一个从前的老师和学生之间，一个教练和一个教练对象之间。一对一的教练甚至可能会被用于一个员工对其老板的向上管理，虽然这通常是隐蔽的。
3.教练的框架
我建议的提问顺序都遵循以下四个阶段。
·目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。
·现状分析（Reality），探索当前的状况。
·方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。
·该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。
图9 GROW模型
4.目标优先
确认理想的长期解决方案或愿景后要决定实现该理想的现状步骤，这种方式形成的目标通常更令人鼓舞、更有创意和更激励人。
5.不仅仅是GROW模型
我必须强调，如果没有通过积极倾听和强有力的问题来“创建觉察”和“建立责任感”的意图以及能力作为基底，GROW模型的价值将十分有限。
其实它们并不是：它们只有运用于合适的背景中才有价值，而GROW模型只有在具有觉察和责任感的背景中才有效。
任何独断的人都可以使用GROW模型。这个老板已经按照GROW逻辑写了这封信，但他们没有提出任何问题。他们没有创造任何觉察，虽然他们认为自己已经通过威胁员工迫使其担责，事实并非如此，因为员工没有选择。
6.背景和灵活性
这个模型可以循环使用。我的意思是说，人们在对现状进行全面细致的分析之后，也只能定义出一个模糊的目标。那么就需要把目标定义得更清楚之后，才能继续前进。一旦实际情况明朗，即使是一个明确界定的初步目标需要修改甚至用不同的目标来代替。
在倾听选择方案时，我们必须检查这些方案是否能够帮助你推进目标的实现。最后，在决定应该做什么和什么时候做之前，再次核查它们是否能够达成目标。
在方案执行过程中，如果执行人自我激励感很低，那么应该再次核查目标，特别是目标执行人的主人翁意识应该被再次查验。
7.GROW模型的关键点
第1步：你的目标是什么
·理解每种不同的目标类型：终极目标、绩效目标和过程目标。
·理解不同目标类型的主要目的和期望。
·明确此轮教练对话所期望的结果。
第2步：现状是什么
·就目前采取的行动评估当前的状况。
·明确之前采取的行动的结果和影响。
·就阻碍或限制当前进展的内部障碍和阻挠进行分析。
第3步：你有什么选择
·确定可能性和备选方案。
·将可能采取的方案策略列出一个详细的提纲。
第4步：你将要做什么
·帮助梳理学习收获，并探讨如何改变以实现最初设定的目标。
·针对已确定步骤的实施情况进行一个总结，并创建相应的行动计划。
·明确未来可能遇到的障碍。
·考虑在后续的目标实现过程中，可能需要的支持和发展。
[坚持习惯]：
读书＋10000步+破所知障+精减
[今日感悟]：
它们只有运用于合适的背景中才有价值，而GROW模型只有在具有觉察和责任感的背景中才有效。