写在前边的话
还是不太适应较为庞大（对我而言）的人员管理，上周甚至因为忙碌的工作而完全错失了学习，本周纠结于工作中的疑惑，一度想敷衍了事，或者换个轻松的话题，但终于坚持下来才发现，今天的学习恰恰解决了近期所面临的难题。
坚持学习，决不放弃！
用输出倒逼输入，感谢007！
离开办公室一天，不会引发混乱
与管理原则无关的事情
管理者要分配自己的（有限的）时间，赢得时间的几个要点：
→只和具有一定权限范围的人而不是太多的人一起做决策；
→随身携带录音机和笔记本，随时记录产生的想法；
→善于发挥他人的长处，不要事必躬亲；
→执行困难的任务时不允许受干扰，否则工作又要重新从“零”开始；
→（尽可能）不接待未约定的来访，要求来访者约定日期。
重要管理方法的核心思想
1.分权管理
分权就是转交责任，参与决策提高了下级的积极性，也使得他们的工作意愿和工作效率都得以提高。
2.漫步管理
尽可能经常地让下属看见他，可以第一手（直接从职工那里）获知职工有什么烦恼和企业流程在哪里卡住了。
3.结果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心，结果管理更多的关注工作意愿和参与责任。
4.目标管理
各个部门的员工要共同确定达到部门目标所应该实现的自己的目标，目标管理可以提高员工的工作意愿和参与责任。
5.例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。
6.参与管理
下级参与有些问题、尤其是与他本人有关的问题的决策。
7.系统管理
对确定的企业流程进行管理。
主管需要“少不了他们”的感觉
管理者不是把所有权利揽在手上
真正的管理者只需要对关键事务进行掌控，而不是把所有权利揽在手上，有了制度和文化的企业不一定需要总揽大权的人。
学会教练式的引导
·经理人必须培养积极的工作关系以加强员工的自尊；
·必须对员工加以培训，让员工人尽其才；
·必须促使员工提高工作业绩；
·必须创造宽松的工作环境，为自己员工的个人发展提供机会；
·必须重视对有贡献的员工给予奖励，学会担当足球教练的角色，学会教练式的引导。
在自由开放的企业氛围里，企业领导应充当教练的角色。
训练——领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力；
辅导——帮助能力出众的人体现出自己的能力；
参谋——当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性的意见、支持和鼓励，并进行双向讨论；
揭露矛盾——把工作中存在的问题、员工的重大的工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题、纠正错误。
教育——一般所说的培训。
未能训练员工，提升其绩效
你不能管我，但你不能不搭理我
在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。
设计师——设计组织发展的基本理念；
仆人——对实现愿景的使命感；
教师——界定真实情况，协助员工对真实情况进行正确、深刻的把握
业绩辅导
1.业绩辅导是“以人为本”的管理方式
业绩辅导更多地依靠良好的提问、倾听和协调技巧，而不是分派任务、控制结果。
2.业绩辅导的运用
（1）运用业绩辅导的4种方式
①培训——教师角色，所有业绩都是通过人取得的，经理人必须对员工的发展负责，不要交给外人，因为他们不会对员工的业绩负责；
②职业辅导——教练角色，引导员工就其职业发展道路探索兴趣和能力所在，决策有关职业发展问题；
③直面问题——经理人必须学会不用批评的语气督促员工提升业绩；
④做导师——指导员工解开企业组织中的种种难解之谜，引导员工度过企业组织中的种种危机，帮助他们培养处世能力。
（2）培养员工的自尊心
培养员工的自尊心是经理人进行业绩辅导的结果，因为它有助于二者产生一种协同关系。
（3）通过奖励建立职工的责任感
员工取得好的工作成果与对他们工作的表彰是相辅相成的。
要随时、随地、随人、随事地教育下属
这种教育方式更加直接、更加有效。
创造卓越绩效
尽量发挥员工已有的优点并将他安排到最适合自己优点的工作岗位上去；
→选拔人才时，经理人应该选择真正有才干的人，而不是仅凭经验、智力和决心；
→设定期望值时，经理人应该针对不同的员工确定恰当的工作成果和目标，而不仅仅是恰当的步骤；
→激励员工时，经理人应关注他的实力和优势，而不是弱点；
→培训员工时，经理人应帮助他找到合适的、能够最大限度地发挥个人能力的位置，而不仅仅是将其提升到前一梯队。
调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪
在企业的组织和机构里，经理人应随时安排好接班人，建立严格的企业制度，巩固企业的文化；
在社会教育中我们都应该做到随时、随地、随人、随事教育；
如果一位主管太喜欢干涉下属的工作，一定程度上会影响下属的创造力，成为他们行动的束缚。
Tips：
1.一位领导不首先学会如何与个体合作，则无法使集体团结合作；
2.你要在别人希望你如何与之合作的基础上与他人合作，这是让别人追随你的途径。——哈维·罗宾斯
3.要令他人发挥长处，毕先赞美他的长处，与其进行抽象、空洞的赞美，不如给予他具体的称赞。
4. 人并不能改变太多，因此不要在他不具备的方面浪费时间；