创业三大必杀技，你是不是缺了一个？

打造一款满⾜市场需求的⽜逼产品，创造强⼤的销售和市场体系，是曾经被公认的创业最重要的两大技能。但是，在如今风起云涌的创业大潮中，初创公司爆炸式增长，经验丰富的优秀人才供应缺增长缓慢，对优秀人才的需求严重大于供给，尤其是互联网人才。如何找到这些人，并说服其加入你的团队，成为招聘的重中之重。所以，人才寻访 & 沟通说服，是你创业必须具备的第三个技能。

招聘漏斗模型

招聘工作就像一个漏斗，分为人才寻访、评估&吸引、offer、到岗培训等几个步骤。

人选寻访

优秀的人才很少主动找工作，他们的Linkedin、脉脉等社交软件的收件箱充斥着⼤量的职位邀请，频繁的接到猎头的电话，特别是他们是高级管理者的时候，他们很少回复这些职位邀请，这使得人才寻访越来越困难。那么，作为CEO的你应该怎么办？

也许你需要一个专职招聘人员，什么时候雇佣第一个招聘人员？比你预期的要更早。他们能够更加专注在⼈才寻访的⼯作上；能够⽐其他招聘方更加友好的沟通吸引⼈才；能够建⽴更好的候选人面试体验。有全职招聘者并不意味着你可以脱离招聘，从CEO到每一个员工，他们都是兼职招聘人员，特别是CEO一定要主动带头示范作用。

鼓励推荐，多渠道寻访挖掘。人才推荐在互联网时代更加容易，花时间与员工一起，从他们过去的工作中了解他们的人脉网络，提供推荐奖励等。也可以从一些互联网渠道寻找被动求职者，比如缘创派、GitHub、CSDN、源码中国、Linkedin、脉脉、知乎、等，以及各大论坛。

打造雇主品牌形象，主动吸引人才，降低招聘成本，提高招聘效率。首先思考什么可以吸引和打动你想吸引的人才，例如改变世界的使命、开放沟通的工作环境、良好的待遇、和牛人一起工作的机会等。雇主品牌的展示渠道也可以多元化，公司主页、社交媒体、知乎、、视频网站等。例如Netflix的企业文化ppt，已经被浏览了数百万次，这是一个低成本且高效的品牌形象宣传方式，能够极大的提高招聘效果。

在寻访合适的候选人方面，寻求你的投资方的帮助也很有必要。很多投资机构都建有自己的人才库，可以推荐人选，可以协助说服优秀人才加入。

评估&吸引

被动候选人需要时刻关注，需要在各个阶段向他展示公司亮点，哪怕是评估阶段，需要长期跟进候选人。三种面试评估方法，筛选面试--初次评估确定候选⼈能否通过基本考核；Topgrading⾯试法--按时间先后顺序了解候选⼈的职业生涯，以了解他的成功，失败，以及个人取得工作业绩；多人面试--由团队组成分别考核不同要点，以确保候选⼈具备核心能⼒要求。

成功面试的关键，认真仔细的筛选，以便于聚焦于优秀的候选人；建立融洽关系，在评估的同时，也要展示公司的优点吸引候选⼈；为不同的⾯试官分配不同的关注点，并依此安排面试评价表；深入挖掘候选⼈的不足，但是不要武断。

背景调查十分重要，尤其是高层招聘。这里有三要三不要，不要仅仅依赖候选⼈提供的背景调查对象；不要让被访者引导沟通进程；不要期望被访者能够主动提供负面信息。要找到其他和你有共同关系的被访者；引导谈话进程，了解⽀撑被访者观点的事实细节；找到合适的询问候选⼈不足之处的方式，以获得对候选⼈更准确的了解。

Offer与到岗

候选人没有到岗，招聘就没有结束。提供offer之后，必须持续的跟进候选人状态。适当入职培训能够帮助员工了解公司文化、熟悉工作流程、快速进入工作状态。