又到了金三银四跳槽季，很多职场人的心“静”不下来——常言道：“树挪死，人挪活！”职场人总是会高估了自己，而低估了他人，涨薪水最快的路径不是向上司提出加工资，或者是搞定一个项目，然后让你薪水翻一翻，最快的路径是找一家自己在做的行业内的大厂看看是否有适合自己的岗位，通过面试或猎头招聘的方式进去，本人也有过同样的经历，但从自己的空降经历回头看，没几把刷子和忍耐力的职场人，跳槽之还是多掂量一下，因为给得起钱的企业，不代表人家“傻”，反而这个坑位上的工作不容易开展，举步维艰，不是一般人所能胜任。
在跳槽到一家新企业的之前，不妨多问自己一句：这家企业为什么会招我？而我的专业能力是否够扎实，并且经得起考验？
很多人在跳槽成功，入职一家心仪已久的公司时，往往将这结果归功于自己因能力强而受到了新公司的青睐。不可置否，能力强是很重要，但这是基本的入职条件，而非核心因素。不是你会销售自己，而是招聘方会买，为什么？
1.成熟的企业都喜欢从团队内部培养人上来，为什么要从外面选择空降的你？
成熟的企业之所以要从外面聘请人回来，是因为人才缺位——在最需要人去扛新项目的时候，发现人才的储备不够，且企业在做大力的扩张，新项目数多，急需要人才来补空位，借他们的能力和智慧来把项目做好，交出满意的结果。
除非你之前的工作业绩和项目经验非常出色，得到了管理高层的认可和授权，才有机会空降担当一名团队管理者，否则你空降进来的第一件事并不是按你自己所想去组建团队，而是竭尽全力，去辅助你的新上司（一般是新项目的话事人，在公司有一段时间，得到上面的认可），帮助他成功。上司在挑选人的时候，除了看你的专业能力是否专业和与他的能力是否互补，更要看你的职业度和价值观——你的举止言行表现出来专业，能否与你所说的能力相符，还会通过提问和观察来对你的价值观进行考核，当你的私心小、三观正，且能经常站在公司的角度去考虑问题、怎样把点做好同时把整个面带上来时，你获得录取的机会更大。
2.当你获得这心仪的岗位时，并不是意味着你高枕无忧，而那只是开始，然万事开头难。
进来了不代表你可以立马开干了，你有能力也得慢慢来——先熟悉当前团队的一切业务。有可能你之前做过，但不代表跟你原来的业务一模一样。所以要把自己以前旧的业务认知先放一边，去熟悉当今团队的业务，并尽快上手，怎样知道你对现在团队业务熟悉了呢？这有两个验证的维度：一个是你能带新人，将你所知道的业务教给刚进来的新人，让他们利用你所教的东西独立作业，能做出公司期待的结果；另一个维度就是你把团队里的每个业务模块都能处理得非常熟练，甚至可以画出业务流程SOP(标准作业流程），其它人员只要遵循你的SOP，就能高效地把工作做好。
画好流程只是第一步，你还要将现在你已经熟悉的业务流程，和你原来已经掌握的旧业务流程做个详细对比，包括从客户群体、员工素质、员工技能、员工思维和工作结果交付标准等，为什么？
你要做的是面对现在的客户和未来的客户，过去的客户需求是会变的，甚至与当下的客户关系不太大，因为变化在加速，你作新旧两者业务的对比，加上你现在对客户的理解和客户的的诉求，你要取这两者的精华，去其糟粕，并把它们串联起来将“它”跑通——“先搭框架跑起来，再从执行中得到具体的反馈，优化各执行过程中的细节部位，争取早日让团队员工把好的工作习惯常态化表现和标准化执行”。
最重要的是，要先解决你与你直属上司的信任问题——唯有上司对你产生信任感了，才会给你支持和帮助，否则你想按你所想的方法去开展工作，上司会不同意，并且又会要求你得给出他想要的结果，这让你“夹”在中间感觉到很“难受”——为什么要限定用上司的方法？为什么不能给点自由空间你自己发挥？源于是对你的信任感弱，或者不信任（毕竟一个空降兵，还需要时间来了解你为人）
那怎样和上司建立信任关系？
a.多请示，勤汇报：遇到棘手的问题时自己先做好1-2个解决方案，请求上司用哪种方案好，另外就是多汇报工作，让他知道你做事的进度和结果，不要等他来催你要结果。
b.主动揽活，不怕辛苦，做事积极而有条理，分轻重缓急，能给出预期的结果。
c.需要时间来观察你的为人处事：不仅在工作上的为人，在团建时的行为和作风，在平时的正式和非正式的沟通中，也会对你进行考验。
3.独木难支，你也需要和你志同道合的新人进来和你一起努力做事。
在你空降到新企业里面去时，你会发现一个现象：“团队里面的老员工升职又升不上去，下调岗位又下不来？
老员工要么就是太依赖过去的成功经验和路径，导致他们不想去做改变，甚至对原来沿用的工作方法、工作技能和工作结果产生了依赖性——我只要这样做，公司就会给我发薪水，而我都轻舟路熟了，只要能准时上下班就好了。人对未来的不确定性总会有所恐惧的，有些宁愿逃避、不去正面面对，除非你通过制定新的绩效考核、新的流程和新的奖励—惩罚制度强制他们去作改变，否则他们才懒得理你了，面对结果导向的考核，你会怎样办？
这就得大胆启用新人——从公司外面招聘新人进来，这些新人需要具备哪些能力、以及有什么样的工作价值观，都让你一一列出来，让人事经理或你自己亲自去物色候选人，把有能力、有意愿且价值观相符的新人招进来，并加以培养，定时沟通你们在执行过程中遇到的困难和商量对策，以及评估各自的工作结果产出，整个团队的产出能还达到公司的预期，得怎样去调整行为或借资源来加快完成的速度。用团队之力去交出结果，用新流程和做事方法来要求老员工，如果他们绩效考核排在团队的后10%，则采取末位淘汰制，把他们请出你的团队。慢慢地，你会发现他们要么顺从业务改革，要么就是调岗，同时新人的工作方向力出一孔，离团队目标越来越接近。
不是跳完槽就稳了：在哪里工作都得自带危机感，因为不仅要在公司内部赛马，还得与公司外部的企业相竞争！
就算你在新公司工作渐入佳境，但仍不能开始安逸起来——这跟之前的不愿意改变的老员工有啥区别？有着多年职场经验的我，已经养成了一种工作习惯——要有危机感。因为危机感会让你因新工作一帆风顺而得意时，清醒地认识自己，提醒自己不要膨胀，因为我们在企业内部也要赛马——你要先和你的同事比，只有你表现比他们优秀，你才能继续往上升或继续担当重任。
企业内部，就算你的上司不说，他还是在内部有一套赛马机制——无论是以结果导向，还是以资历、工作能力等维度评估，企业也会对各人才进行盘点、培养和跟踪，时刻为企业的人才库做储备，以致在上新项目时，有人可用且能把交带的事做好。
在这个新机会没有来临之前，你得继续表现得出色，先把同职级的人相比，凸显你的过人之处，更重要的是要围绕着你的核心工作能力，继续磨练与其互补的能力，像人际关系的能力、沟通的能力，甚至一些跨越你的职责的一些能力，比如能独立处理售后的能力、管理好供应商的能力等，技多不压身，而这些技能都是围绕着你的核心能力而铺在了外围，让你在综合能力上更胜人一筹，从而能得到更多的高层关注和赏识。但这就可以吗？不是的。
除了要把你手上的事做好，不断地精进外，你还要等待“机会”——这个机会可以是新项目上线的机会，也有可能是公司内部人事调动的机会，也有可能是上司对你的考察完毕，让为你业务能力过硬、管理能力不错，能接受更大的大任。这些都需要时间的，而非一蹴而就，甚至你要经历过轮岗的考验：离开你现在用任的岗位，去其它岗位上开展新的工作，支持他人的工作，你是否也能出色地完成？
在这里，不要认为自己付出那么多，而得到的工资收益不成正比，就认为是不公平，会气馁，甚至做工不出力，这些在职场里面都要不得。你应该要有更长远的眼光：我现在能做更多的事，是为建立自己的职场品牌和口碑去做事，自己才是这里面的最大收益人，同时为下一份跳槽涨更多的薪水工作做准备，而非当下的一城一地的得失。
做好手上的工作同时利用业余的时间进修，静候风的到来，再主动出击去抓住机会去“鱼跃龙门！
没有最好，只有更好，当你上升到高位时，请继续克制自己，同时亲自培养更多的新人，搭建一个稳定输出的系统，并将变化贯穿在整个团队日常执行中去。
当你的位置上升到一定的高度，你要做的是怎样培养人，把他们的能力锻炼出来，放在合适的位置上去独挡一面，去分担你手上的业务运营压力，当你把它们分出去的时候，你才会把精力放在其它更重要的地方去：开新项目、看未来的发展趋势而提前布局等。
你的重心应该放在怎样培养团队内部的人，除了你自己用心带以外，更要关注下属的成就动机，除了金钱以外，是否会去追求更好的输出，或者是他处在一个自我实现的心流状态当中，这时你有什么资源、方法和岗位历练来帮助他？在他受到挫折时，他能否自己走出困境？而你是否给机会他试错和新的岗位锻炼他的能力？怎样让员工认识变化，主动去承担一些不属于他们职责的事情？让他们理解并认为变化是常态，得早点改变自身行为去拿出相应的结果交差？
在下属与下属之间的良性竞争中，选出优秀的人选做候选人来培养，同时搭建一个稳定的团队输出系统，在你不在时或把你的部分权力下放给有责任和能力的下属，让他们能自主安排工作方法，高效地交付工作结果。
没有两把刷子的专业能力、不能耐心地按自己的节奏做事，不想用时间来证明自己的人品和能力是经得起考验的，建议你先不要跳槽，好好地打磨自己，否则会过得很不顺：不会游泳，换个游泳池就会游泳了吗？
