一个公司好不好，大家首先要了解的就是：哎，你们单位待遇怎么样啊？上班时间怎么样啊？福利好不好？氛围好不好？是人，就不能免俗。
一个组织要吸引人才要留住人才，必须要能满足人的需要，就要考虑到上述的方方面面。
不管是70后，还是80后，即便是90后，考虑薪资福利的总是多数（90后认为薪资福利最重要的比例在急速下降）。为了定一个合理的薪资福利，HR一般的做事方式是去学习各种薪资福利设计的原理，学习名企的薪资结构，薪资方案，多方了解行业内各企业的薪资数据等。然后再根据自家原有的薪资福利制度，修修改改，缝缝补补，也就差不多了。
今天不从HR角度分析怎么提升专业素养，只从心理学角度去审视一下我们司空见惯的工作。
先看一个知识点：
在操作条件反射中，行为的后果，诸如奖励和惩罚，会影响行为再次发生的可能性。
也就是我们可以通过对行为后果设计对应的奖励或惩罚，以鼓励员工的某类行为或禁止员工某类行为的再次发生。
而这些奖励或惩罚，包括金钱、赞扬、关心、好成绩等等， 都是强化物。
所以，强化物和强化方式的合理性，对最终结果有着非常关键的作用。（通俗点说，就是，想让员工好好工作，奖励的时机和频率有着至关重要的作用。）
连续强化
在初始阶段非常有用。因为这种方法对每次正确反应予以奖励，并忽视不正确的行为，会让被强化对象很快明白什么行为是受到鼓励的。
但缺点也很明显。首先就是在新行为形成之前，只要有一次正确反应没有得到奖励，学习者就很容易认为自己的反应不正确。其次，获得多次奖励后，学习者会变得餍足，连续强化往往会失去激励效果。
所以，此种方法适用于新行为形成的初期阶段，非常有效。但不能长时间使用。一旦目标行为已经形成，我们就可以使用下面的间歇强化，来有效阻止正确行为的消退。
间歇强化
：间歇强化有两种方式：
一种是
比率强化程序
，即在反应出现一定
次数
后进行奖励。根据
工作结果
给员工支付工资，其实就是用比率强化程序在激励员工。这种程序又分为两类：
一类叫做
固定比率强化程序
。通俗的讲，就是设定固定兑换的比例，常见的计件式的薪酬模式，多劳多得就是固定比率强化程序。零售业常用的积分模式，服务业的买几赠几的政策都是固定比率强化程序的应用。
这种强化通常比较高效。因为这种程序下的反应频率通常较高，换言之，它能让人们坚持工作。
一类是变动比率强化程序。大部分销售类岗位的工作都属于这种强化程序，强化物就是实现销售。赌博、彩票，也是这一强化程序的应用。
与固定比率强化程序相比，因这一过程不具有不可预测性的特点，不断改变的强化要求使得人们必须保持高水平的反应，所以变动比率强化程序通常比其他强化程序产生更多的反应。
另一种间隔强化程序，则是经过一定时间间隔后进行奖励。同样分两类：
一类是固定间隔强化程序，强化物可能是定期发放的工资或奖金，或者是月例会的表彰。
固定间隔强化程序通常会导致较低的反应频率。通常这种程序下的反应率不太高，直到接近间隔期结束时反应频率才会突然提高，也就是我们说的“临时抱佛脚”的情况。
一类是变动间隔强化程序，课堂上的突击测验，老板的随机到访，或者是随机检测都是这个程序的实际例子。这是最不可预测的一种，奖励或惩罚的时间间隔是变化的，由此产生的反应频率会很高。
所以，通常来说，这几种强化程序对人们行为效果的影响排序为：
变动比率强化程序>变动间隔强化程序>固定比率强化程序>固定间隔强化程序
如果我们希望员工保持更高的产出，也就是得到更有效的强化，使用变动强化程序通常更有效。
当然，在现实中，不可能把这些方法截然分开，怎么组合能得到最高效果，这也需要企业管理者和HR更多思考和智慧。