本文转载自作者：桑迪大王
文为「4D职场竞争力训练营」课程结束后林健老师的答疑文字整理。
问题1:语言红转绿，知道怎么转，但是就是气在心头不愿意转，这种情况怎么办？
可以不转，只要承担不转的结果就好。如果用红色的语言去和外界相处，你觉得没问题，不转是OK的。
我们不是主张在任何场景下都用AMBR，需要注意的是在团队和家庭一定得用，因为逃不掉。
我的DDI认证老师的一个闺蜜想要离婚，这个很有智慧的老师对闺蜜说，“如果你离婚后还想结婚，我劝你不要离。” 也如4D认证导师Sandy之前说的，“无论是职场还是家庭，你有一些功课在那里，在现在的关系中不修，还是会带到下一段关系中。”
不想转没关系，积累到自己痛的时候再去转。也可以用“M”走一下，情绪不爽，带来什么结果(R)，是你想要的吗？一次可以，长此以往如何？
我课上也说过自己的例子，我以前也没有意识到这是个问题，在家里也容易发脾气。我们自以为代价不大，没有意识到这会把亲密关系快速摊薄、折旧。
不想转，自己承担结果就好。
问题2: 红转绿，感觉背后涉及的深入问题根源可能不会改变，宁愿停留在出出气的红色语言上。
和问题1类似，注意“感觉”这个词，你沟通了吗？没有沟通只是感觉靠谱吗？查理先生说美国社会学家研究表明，人类所有的猜测中有90%以上都是错误的。不说出来、弄明白 ，自己猜，很多时候是给自己找堵。
这个问题的核心是考虑“伤害”。所有“出出气”都是伤害自己个人的品牌。
《当和尚遇上钻石》一书中作者讲了他如何用金刚经的思想去成功经营钻石生意，他说，“善待你遇见的每一个人，不知道哪个拐角又会碰到他”。
要不要红转绿，看结果(R)，不仅是看当先的结果，还要看中长期积累的结果。
问题3：如果对方总是试图改变我，但是我并不认同他需要我改变的地方，很容易愤怒，怎么办？
愤怒是正常的，“不认同”，大脑就会解读为某种程度的威胁而发出预警的信号——愤怒。要明白，没有人喜欢被改变。
“对方”对你重要吗，你能不能饶的过去呢？绕不过去就：
1.用AMBR向内对话
2.同时用4D的方式问他 —— 从欣赏感激开始，“你对我很关心，是不是想要我变得更好”……
3.去觉察，他想要改变的是不是你天性中的、真实的弱点，同时这也是他天性中的强项和在乎的地方？
4.用8B走一遍 —— 欣赏感激、关注共同利益、适度包融摊开说、看他为什么要改变这个，是不是没改变关系和信任出现问题，直面不愉快的现实，如果不改变会对你工作和生活带来什么样的影响？改变了有什么好处？伤害和好处想明白下定决心要不要100%去改？再看下是不是还很容易愤怒。最后看下这件事情你承担的责任，能掌控的是什么……
问题4：家有大宝男娃，一年级，蓝色天性，思维活跃做事情超快但不爱思考，对看电视真的是100%投入。放假期间每天允许他看3集，但经常不遵守约定，我们上班不在家时一直看。对于他这种情况之前我很容易发脾气，最近尝试让自己尽量不发脾气，跟他讲看电视的坏处，但效果甚微。拔网线的方式也不好使了，如何跟他沟通更好呢？
首先要感谢家长在关注这个问题。追问家长：
1、你关注的是什么，他关注的是什么？
2、每天三集是 怎么约定的，允许他看三集还是他承诺这么去做？
3、整个家庭在看电视这个问题上氛围如何？
蓝色的孩子需要做沟通，不能去控制他。
可以提一些挑战式的问题、做信息的分享：为什么爱看电视、电视看什么主题、看的内容有什么好处？希望达成的目的是什么？有没有更好的方式获得这些好处和目的？
在沟通之余，要适度包融蓝色的人，蓝色的人很难做到包融别人又特别喜欢被人包融。
同时对时间的管理有没有商量过？如果真的没事情干，为什么不能看电视呀？
整体来说 ——先人后事、先人后己，欣赏感激摆在第一位，欣赏他的动机和兴趣
和孩子互动的模式需要是良性的状态，孩子是蓝色的，强势是没用的，他总是有更聪明的方式去干。
[家长回应追问：
1、家长觉得看电视很不好
2、提前沟通3集的3、他3岁之前跟奶奶一起看电视，3岁之后奶奶回去我们都不看了]
家长觉得看电视很不好，孩子觉得看电视好不好呢？孩子可能不这么认为，还是要问孩子要看电视动机在哪里。
了解完动机，做激励性的约定，而不是去惩罚。
让孩子去挑战自己能不能比昨天好一点点，有个过程，而不是一步到位。
3岁前很重要，越是精英教育越是约束孩子使用电子产品。
更关键的问题是他的注意力，他为什么喜欢做这个，家长认为应该多去学习，如果他认为学习是很无趣不是他喜欢的，学习对他就是没有意义的。而怎么样让蓝色觉得学习更有意义，更有挑战，更愿意去做，牵扯到4D里的八个行为习惯，比如信守承诺，家长有没有“说到没做到”的行为成为了“社会背景”在起着作用 ……
问题5:面对拖沓，或心态涣散的伙伴时，不同颜色的沟通技巧。
做为长期做HR和带队伍的人，我比较认同西方人力资源管理的一些理念，我认为“优秀的人才是招聘来的”——人岗匹配是前提。所以学4D不要先想用什么颜色跟他去沟通而是看他的适配性。
首先你要去看他的天性、他的动机适合现在的工作吗？如果你不适合，你用什么颜色跟他沟通都无效。
如果抛开心态出问题，假设拖沓是因为性格的问题，性格的改变，不是一朝一夕的。还是要去找一个人岗匹配的人去做事情。他的风格可以快速适应，你不需要去调教、培训他。
返回来，为了更好的爱自己，也爱家人、爱同事，需要大家意识到——互联网的世界不是一个好的世界，因为它太强调快乐，但是天道酬勤、天道也酬“慢”。
大多数的领导和HR不知道要招聘什么人，不是因为他们不做岗位分析，而是岗位分析不仅仅要分析这个工作原则上要用什么人，更关键要看这个团队里面缺的是什么样的人。要做双匹配，比如人选的第一天性跟岗位匹配、第二天性跟伙伴相匹配。招聘与其招不好，不如不招。
所以大家一定要去觉察他第一，第二天性在哪里？比如深绿的人，在大多数的执行力(橙色)组织里面是不行的。因为绿色觉得开心很重要，细节不关心，事情能不能做到极致也不care。
如果是这样，你要有耐心慢慢训练他。那你如果没耐心怎么办，换人。所以查理先生说，在做项目管理的时候，如果碰到团队长和甲方的性格不合，必须把他换掉。
第二，性格只是其一，更重要的是8B，我们有没有用8B去走一遍。
我们有没有让团队伙伴感受到的欣赏与感激？如果没有他不爽，干嘛要跟你好好干呢？(1B)
他的兴趣跟利益在哪里，做这件事情的好处，除了工资之外，还有什么利益兴趣呢？(2B)
团队是不是形成了对不好的现象没有及时批评改正的氛围，而(影响到)他也想混呢？(3B)
有没有过去在带团队的过程中，说到没做到，所以他现在觉得听不听你的，无所谓？(4B)
你确定过他愿意100%投入去做这个事吗？(6B)
你要去看他有没有指责跟抱怨的心态,有没有不想做的心态。（7B）
他真的清楚自己的角色吗？你对他授权到位了吗？他知道组织对他的要求吗？他工作所需要的信息和工具都完备吗？(8B)
如果日常没有对员工进行传帮带，员工工作做不好，根本不怪他。
用8B才能找出问题的症结所在，8B不仅仅是拿来做到，也是拿来审视我们跟人相处的八个方面是不是存在问题的指南，然后我们要去改正它。
只有这些问题解决的时候，才开始根据不同颜色的需要做沟通。
问题6:如何通过4D改变团队？要做哪些准备，具体的流程步骤是什么，有什么要注意的？
做4D很重要的一点是老大的思想。
这和做任何的变革一样，他是不是不惜代价的一定要做？
第二个，你能不能搞定自己的班子？你自己亲自分管的那一亩三分地，是不是有人愿意听你的（执行4D）。
第三组织要配套，不要做简单的培训，培训没有用，只会对个人偶尔有用。
你愿不愿意像做业务那样在流程制度上去规范它。比如鼓励自愿、不强迫，以点带面。培训是第一次导入，可以面上号召。第二次时，请愿意做的班组长团队长，带着他的全员来做。同时，每周每个月要做通报，鼓励做得好的，给一些小奖励。（有的人说我国企没钱，那你要事业更好，自己拿点钱出来又怎么样？）
也要和组织的其他制度挂钩，比如说干部选拔、年终评优等。4D不要跟绩效考核去挂钩，绩效我们更关注的是业绩。当然4D真正做好的业绩一定会上去的，我现在没见过4D做好的业绩下去的。
还有非常重要的是，除了一把手重视之外。还要有一个好的4D行动学习项目的经理。通常小公司是综合部主任，大公司是HRBP等，要职位足够高，在公司有一定的影响力去推动这件事。
培训是松松土，只要有条件，我都劝组织把4D做为文化和团队建设的项目去做，坚持一年才有成效。
以上回答了所有问题。
4D不是说你不学就活不下去。但是你不学，总有一天你会发现活的会越来越不好。
巴菲特被问道，你认为什么样的人生才是真正的成功？
他没有谈到财富，而是说：“其实，你们到了我这个年纪的时候就会发现，衡量自己成功的标准就是有多少人在真正关心你、爱你。”
4D在讲规律和“道”，你不承认它，它也存在。你不去践行，它不会立即对你有多大伤害，但时间越久，伤害越大。无论从组织到家庭和社会，过得不好都是因为不愿意遵守规律和“道”。
恭喜大家喜欢4D，4D是“道”，他不一定能够马上起到重大作用，但你坚持越久，它的价值越大，谢谢。
感谢林老师通过问答的形式让我们更加深刻，感谢桑迪大王非常非常细致的整理～