【管理者觉醒】发展他人而不是复制自己

我的老板朋友最近向我吐槽需要花时间招聘，留不住人，咋整？

其实朋友的这家公司情况我是清楚的。一公司业务一直稳定发展；二老板人也没有坏心眼，想搭建一帮可以与他一样踏实干活的团队；三也还舍得花钱。

这三点，都没毛病，但他没有意识到一个管理理念：借事修人，而不只是找人干活。

企业发展壮大，需要的不只是解放你的双手，更重要的是解放思想。

你关注什么就会得到什么：你关注事情，事情就会有进展；你关注人，人就会有发展。

这是我这个月底的总结词。

以，作为企业管理者。如果你想发展人，第一位要做到的就是必须关注到人，不只是关注业绩，不只是关注项目，而是关注执行项目、创造业绩的人。

很多高管只会管事，不会管人，更谈不上发展人了。尤其是中小型企业。

可能很多高管都觉得关注事情是天经地义的，毕竟“拿结果”是企业生存和发展的重点。

只是企业如果想长期地拿结果和拿到长期结果，那么没有一支稳定的、训练有素的、层出不穷的中层队伍是非常困难的。这就好比一支球队，只有主力队员，没有替补队员，在真正的赛场上很快就会出现捉襟见肘的情况。

怎么能够把“找人干活”的思维转变为“借事修人”，短中长期结果一起拿呢？

教练式探寻

我认为，直接的，比较有效的方式是在日常的沟通中把陈述句和祈使句转变为这样的疑问句：“你是怎么想的？”、“为什么这么思考？”、“你征求了哪些方面的意见和建议？”、“还有什么其他方面需要考虑在内吗？”……

多一些探寻和校验，使管理者可以更多反思和总结自己的思维和行为方式，在思维框架和方法论上更多的与高层乃至老板靠近，即在做事情拿结果的过程中完成了对大多数中层的赋能。

建设性反馈

可能有些管理者会认为，他们先能够复制我就不错了，等到赶上我了他们再超越，这就是最快速的成长方式。这个理念从现实层面讲不假，但是我们可能忽略一点，复制一个人的难度丝毫不比发展他人小，且不谈每个人的成长经历、教育背景、家庭环境是完全不同的；单单是告诉对方我要把你复制成为另外一个我，可能就会吓退很多追求个性释放的95后、00后们了。

从某种意义上说，随着时代的发展，“发展他人”的能力不是可选项，而是必选项。

其实理解这个意思是不难的，难的是这种意识的转变需要配合两种非常重要的能力：一是对自己和他人的洞察能力，在职场中特指对优劣势的客观评价；二是对于“不控制”的接受能力，或者说是对“失控”的接受能力。

以沟通风格为例，同一个中层在不同的上级下面，有时被反馈要直接，有时被反馈要婉转；有时被反馈要一言以蔽之，有时被反馈要三点式论述；有时被反馈要使用邮件，有时被反馈要经常见面。

再比如执行力，有人认为应该是快速的试错和迭代，有人认为应该是深思熟虑后的一次做对，有人认为是Just Do It就好，做到问心无愧就行。

表面上是想把自己成功的方式传授给对方，避免对方走弯路；但实际上，从中层的角度看，弯路可能是没走，因为他一直在进行折返跑。

所以，结合职场经验，“建设性反馈”是比较快速有效的发展他人的方式。

只要没有轻蔑、侮辱和狭隘，是很容易被对方接受的，行为转变的速度也是肉眼可见的。

如果没有，要么就是这个人不是非常coachable（可被教练），要么就是你的反馈没有真正的击中他/她的痛点，而是反馈了自己的痛点（针对自己痛点给的反馈一般是为了合作便捷，也有价值）。

亲爱的朋友，意识到发展他人而不只是复制自己，这是一个思想的革命。

咱们先从这点开始破冰，可否。

我是晏子出刀，希望今天的内容，能让你有所启发。

智慧是一种修行，磨刀是一种修炼与打磨  我是晏子出刀。。