员工管理:人才九宫格,提低扩中保高

管理者,经常面临的问题:如何进行团队内部人才分类?针对哪些员工进行激励和调整?

打工者,经常面临的问题:为什么让马跑还不给马吃草?为什么公司不给我升职和加薪?

人才管理是什么?

        基于既定的组织战略,在调查研究内外部环境和资源的基础上,做出适宜组织发展的人才战略。在既定人才战略的指导下,对核心人才和关键专业技术人才进行全面系统规划,明确人才的选拔、培养、考核、激励等一系列的人才管理工作。

        如何进行人才管理呢?

        人才盘点中重要的一个模型工具就是人才九宫格。

什么是人才九宫格?

        在人才盘点时,根据人才的绩效和能力(包括胜任力),分别作为纵坐标和横坐标,将人才盘点的结果划分为9个象限,人才分为九个类别,以便于分类管理,因材施教。

        根据人才九宫格,我们将人才划分为9大类别,如下图。

员工管理:人才九宫格,提低扩中保高_第1张图片

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(请留意,上图中明星员工的衡量标准✅)

人才的九大类别处理策略

1.问题员工

问题员工:在团队占比约5%,未达标因其绩效和能力的不足,急需要提升能力和提高绩效。

处理策略:分析原因,给予1~3个月考察期,根据考察结果给予培训;转岗或辞退。

2.差距员工

差距员工:在团队中占比约15%,能力一般、绩效存在差距。可能存在环境和文化不适应的问题。

处理策略:分析原因后,给予针对性的培训,重点是提高绩效。

3.一般员工

一般员工:在团队中占比约15%,绩效达标,能力尚待提高。

处理策略:给予针对性的培训,提高能力。

4.待展现者

待展现员工:在团队中占比约为10%左右,能力突出,但业绩不达标。

处理策略:企业以核心人员培养,通过针对性的培训,提升为重点核心人才。

5.中坚力量

中坚力量员工:在团队中占比约20%,能力一般,业绩达标。

处理策略:保持不变。通过培训或业绩辅导使其提升为绩效之星(骨干员工)。

6.熟练员工

熟练员工:在团队中占比约为10%,业绩突出,但是能力尚待提高。

处理策略:给予专业培训和辅导,重点提升能力。

7.绩效之星

绩效之星员工:在团队中占比约为10%,能力一般,但是绩效突出。

处理策略:扩充职责,提升能力。

8.潜力之星

“潜力之星”员工:在团队中占比约10%,能力突出,但是业绩一般。。

处理策略:指派更多挑战性任务提升工作的多样性和丰富化,激发工作动机。

9.超级明星

超级之星员工:在团队中占比约为5%,能力突出,业绩也突出。 

处理策略:给予更高难度的挑战,促进快速提升。给予晋升加薪。

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思路整理 

        人才管理,基于组织的人力规划和盘点,将现有人才分门别类的放入以上9个象限,将人才分为9个类别。根据各类别的特点,不同问题不同,给予针对性的处理策略。

        但是!!!完成照搬《人才的分类表》并非一劳永逸,公司发展并不是一成不变的,特别是对人的定性更不能固化。由于组织内外部环境持续的在发生变化,导致组织的战略文化也会发生相应的调整。

        我们应当以辩证和发展的眼光来看待人才的发展。组织内部实施相应的人才策略,包括培训,晋升、绩效考核等,同时会给人才带来一些变化,在不同的宫格之间进行调整和变动。

 

策略调整

        每年度的人才盘点工作结束之后,将现有人才划分到人才的九宫格中,并且分别实施不同的培养方案和激励策略。基本观点:抓两头带中间,提低扩中保高。优奖高升,低培转辞。

员工管理:人才九宫格,提低扩中保高_第4张图片

(1)明星员工:一年内给予晋升加薪。

(2)核心骨干:1~2年给予晋升,通过轮岗培训,扩大职责等给予更多锻炼机会。

(3)中坚力量:保持不变,给予专项培训和针对性辅导,尽快提升为明星员工和骨干。

(4)待提升者:培训,必要时给予转告。

(5)问题员工:暂不给予晋升,通过针对性沟通,限期提升,否则转岗、淘汰。

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