员工管理：人才九宫格，提低扩中保高

管理者，经常面临的问题：如何进行团队内部人才分类？针对哪些员工进行激励和调整？

打工者，经常面临的问题：为什么让马跑还不给马吃草？为什么公司不给我升职和加薪？

人才管理是什么？

        基于既定的组织战略，在调查研究内外部环境和资源的基础上，做出适宜组织发展的人才战略。在既定人才战略的指导下，对核心人才和关键专业技术人才进行全面系统规划，明确人才的选拔、培养、考核、激励等一系列的人才管理工作。

        如何进行人才管理呢？

        人才盘点中重要的一个模型工具就是人才九宫格。

什么是人才九宫格？

        在人才盘点时，根据人才的绩效和能力（包括胜任力），分别作为纵坐标和横坐标，将人才盘点的结果划分为9个象限，人才分为九个类别，以便于分类管理，因材施教。

        根据人才九宫格，我们将人才划分为9大类别，如下图。

 

（请留意，上图中明星员工的衡量标准✅）

人才的九大类别处理策略

1.问题员工

问题员工：在团队占比约5%，未达标因其绩效和能力的不足，急需要提升能力和提高绩效。

处理策略：分析原因，给予1~3个月考察期，根据考察结果给予培训；转岗或辞退。

2.差距员工

差距员工：在团队中占比约15%，能力一般、绩效存在差距。可能存在环境和文化不适应的问题。

处理策略：分析原因后，给予针对性的培训，重点是提高绩效。

3.一般员工

一般员工：在团队中占比约15%，绩效达标，能力尚待提高。

处理策略：给予针对性的培训，提高能力。

4.待展现者

待展现员工：在团队中占比约为10%左右，能力突出，但业绩不达标。

处理策略：企业以核心人员培养，通过针对性的培训，提升为重点核心人才。

5.中坚力量

中坚力量员工：在团队中占比约20%，能力一般，业绩达标。

处理策略：保持不变。通过培训或业绩辅导使其提升为绩效之星（骨干员工）。

6.熟练员工

熟练员工：在团队中占比约为10%，业绩突出，但是能力尚待提高。

处理策略：给予专业培训和辅导，重点提升能力。

7.绩效之星

绩效之星员工：在团队中占比约为10%，能力一般，但是绩效突出。

处理策略：扩充职责，提升能力。

8.潜力之星

“潜力之星”员工：在团队中占比约10%，能力突出，但是业绩一般。。

处理策略：指派更多挑战性任务提升工作的多样性和丰富化，激发工作动机。

9.超级明星

超级之星员工：在团队中占比约为5%，能力突出，业绩也突出。 

处理策略：给予更高难度的挑战，促进快速提升。给予晋升加薪。

思路整理 

        人才管理，基于组织的人力规划和盘点，将现有人才分门别类的放入以上9个象限，将人才分为9个类别。根据各类别的特点，不同问题不同，给予针对性的处理策略。

        但是！！！完成照搬《人才的分类表》并非一劳永逸，公司发展并不是一成不变的，特别是对人的定性更不能固化。由于组织内外部环境持续的在发生变化，导致组织的战略文化也会发生相应的调整。

        我们应当以辩证和发展的眼光来看待人才的发展。组织内部实施相应的人才策略，包括培训，晋升、绩效考核等，同时会给人才带来一些变化，在不同的宫格之间进行调整和变动。

 

策略调整

        每年度的人才盘点工作结束之后，将现有人才划分到人才的九宫格中，并且分别实施不同的培养方案和激励策略。基本观点：抓两头带中间，提低扩中保高。优奖高升，低培转辞。

（1）明星员工：一年内给予晋升加薪。

（2）核心骨干：1~2年给予晋升，通过轮岗培训，扩大职责等给予更多锻炼机会。

（3）中坚力量：保持不变，给予专项培训和针对性辅导，尽快提升为明星员工和骨干。

（4）待提升者：培训，必要时给予转告。

（5）问题员工：暂不给予晋升，通过针对性沟通，限期提升，否则转岗、淘汰。