220讲：总结长期激励性报酬的三种形式

长期激励性报酬的发展速度很快，从六、七十年代产生开始，只过了20年，全球前500家大型工业企业中，就有90%的公司采用了某种形式的长期激励性报酬。现在，在市场经济的环境下，普及率更是进一步提高。为什么会这样快呢？就是因为：人们普遍认识到，管理者、管理骨干是公司最宝贵的财富，吸引他们努力工作的，很重要的内容就是有效的报酬制度，这也是公司竞争战略中的重要组成部分，必须要给有能力的人比较多的报酬。报酬不仅要数量足够，结构和方式都要恰当。

长期激励性报酬在未来会越来越多样化，普及化，低层化。

我们知道，管理人员、科技人员，他们的利益与企业股东的利益天然就是不一致的，他凭什么和你一起前进？除了所谓的价值观和愿景，很重要的就是通过经济上的手段，将他们的个人利益与企业的利益在长期连接在一起。而获得这种连接的最常见，也是最有效的手段，就是建立长期激励性报酬计划。

长期激励性方式，是管理学的必修内容。

下面，我和你分享一个叫做“排序激励”的方法。这种方法和我们前面讲标杆管理的逻辑是一致的，具体的做法如下。比如，我们设定100万为一个激励单位，这个数字是事先约定好的。然后，我们选择具有可比性的竞争对手，比如七个对手吧，这七家企业假如都是比你强的企业，八家企业就形成了一个竞赛小组。第三步就是确定比赛时间，比如说是三年。那么，三年过去了，我们可以按照你在这个竞赛小组中的排名来发放长期激励性报酬。

比如，你在竞赛小组中排在最后两名。那就是在竞赛中，处于相对比较劣势的地位，你原来就是这个水平，现在你没有什么进展。对不起！你不应该获得任何的奖励。如果你排到了第五、第六名，那就是有进步。这个时候，比如，我给你一倍的激励单位，也就是给你发放100万的长期激励性报酬。如果你排到了第三、第四名，成绩应该属于相当不错，这个时候可以发放3倍的激励单位，也就是给你300万的报酬。

如果成绩进入到前两名呢？那就是很了不起的成绩了，该给几倍的报酬呢？要回答这个问题，需要理解昨天课程所讲的基础知识。你记得：要激励人们产生超乎寻常的结果，就要想办法激励他们付出超乎寻常的努力，而前提是要给其超乎寻常的报酬。中国人的古话，叫做：重赏之下，必有勇夫。我把它叫做：报酬应该是边际递增的。水平越高，激励人进步，报酬的增加越不能是线性的，增量必须要越来越多才行。

所以，如果业绩进入到了竞赛小组的前两名，我可能愿意发放8倍、10倍于激励单位的长期奖励，总额可能是800万、1000万，甚至要更多。这就是我今天要讲的“排序激励”方法。

“排序激励”，使用这种激励方法，有几点是格外需要注意的。

首先，是怎样选择对比组。有关这个部分，你可以参考我以前讲标杆管理时，讲过的选择标杆的方法。标杆一定要有可比性，和这些标杆相比，企业一定要有进步的空间。有时候是股东选择经理人、管理经理人，如果股权分散，股东需要借助于董事会来管理经理人。如果要通过这种方式来激励经理人，薪酬的设计可以由专业机构来完成。但是，专业机构一定要向股东，或董事会的薪酬委员会说明：是怎样选择对比组，用了什么样的标准。请记得，并不一定是同行，才是对比组，如果是跨行业对标，对比组的选择可以是跨行业的。这就涉及到第二个问题：排序的评价标准问题。

如果是一般的体育比赛，比赛的结果是一目了然的。谁第一，谁第二，标准非常清楚，要么是更快，要么是更高，要么是更强。但是，在企业竞赛中，排出个一二三，却不是那么容易。因为标准不同，排序也会不同。所以，使用这种激励方式，非常重要的就是要事先确定一个好的评价标准。标准，对于后面的评价非常重要，它更是在事前的一种引导，可以诱导出我们所需要的行为。这是运用这种激励方式时，必须要重视的第二点。

第三点，就是激励评价的时间长度。在前面我的例子中，我选择了三年，可不可以选择一年、两年，或者更长的时间呢？可不可以多去评价几次呢，也就是第二年评价一次，第三年再评价一次呢？答案毫无疑问是可以的。

长期激励性报酬的主要形式，它们可以被分成三大类：

1.是期权类，对于外部环境、业绩衡量等环节要求较高；

2.是排序激励类，对于业绩衡量要求很高；

3.是股权类，实施起来的要求相对较低。这是一种按照难度的分类。

总结一下，长期激励性报酬的形式很多，但如果稍作归纳，可以分为期权类、排序类和股权类。而最后在实践中使用的形式，通常是各种方式的组合。