Google--重新定义一切

导读：谈到谷歌，我们首先联想到的是它强大的搜索功能，然后，我们会慢慢想到它的那些明星项目，比如安卓系统，google眼镜，无人驾驶汽车，Wi-Fi气球等。这些项目，让我们一次次的被谷歌工程师们卓越的才能所折服，但是，同样值得我们为之肃然起敬的还有谷歌的人才管理团队。这个团队，为谷歌的梦想家们打造了完美的追梦舞台，让工程师们的奇思妙想能顺利的生根发芽，没有他们，谷歌不可能保持这样持续创新的能力，他们的人才管理方法值得每个公司的HR好好学习。

《Google:未来之镜》这本书是谷歌重组后，官方指定的首个图书合作项目，全书从公司的创业史，Google的明星项目，企业管理和文化以及目前面临的困境这几个方面出发，深度分析了谷歌的过去，现在和未来。作为HR从业者，我最感兴趣的部分当然还是介绍谷歌工作模式的这个章节了。《重新定义一切》这个章节分别从管理，人才，团队，创新和文化这五个方面，详细阐述了谷歌人才管理的理念，那就是自由和信任。同时，他们HR团队设计的人事项目也极具创新精神。本着一些从人出发的宗旨，谷歌HR团队给自己设立的终极目标是打造一家让员工幸福到不想离开的公司！这使得团队中的每个成员都极富使命感，他们要成为那群改变世界的人的坚强后盾，为他们创造最优质的工作环境，也帮助他们实现自我成长的目标。

重新定义管理

我们现在主流的管理体制都是建立在人性本恶的假设之上，所以我们需要严密的监督，定期的考核和无情的淘汰我们的员工。我们默认员工如果缺少管理就一定会消极怠工，甚至做出有损公司利益的事情。但是，随着对人类行为和思维越来越深入的研究，一些强有力的实验证明，为员工提供自行规划工作的自由，才是正确的激励他们的方式。最有效的激励应该是由内向外的自我激励，而不是任何由外部因素间接引发的激励，比如传统的萝卜加大棒。

唯一永不失效的方法是给员工自由，或具体而言，允许团队自行安排自己的工作，自主确定自己的目标和应完成的业绩。  ---Laszlo Bock 谷歌人力运营部副总裁

重新定义人才

原先我们认为的人才应该是指在某一方面造诣特别高的人，即专才。但是随着社会变化速度的加快，你花费五年十年钻研的技术，很可能用不上两三年就被更新换代了。所以，谷歌现在完全颠覆了过去数年坚持的传统招聘方式。现在，谷歌招聘已经不再看重学习成绩，智力水平，毕业院校等这些通用的评判标准了，因为这些标准并不能说明这个人在未来是否能胜任一项工作。谷歌更看重的是求职者的责任意识和认真态度。相比于专才，谷歌更喜欢通才。Bock说：“整个职业生涯都在做同一件事的人遇到问题时只会用同一种方法，不会想另辟蹊径。”

重新定义团队

谷歌是一家极具工程师文化的企业，公司内部的等级关系和命令链很模糊，以“领导姿态”示人的经理很容易遭人唾弃并很可能走向职业生涯的终结。谷歌一直小心谨慎的不让自己变成像微软那样的等级森严。

要回答如何维持员工满意度、提高团队效率这类问题，首先需要搞清楚什么样的领导才是好领导，这是维持员工满意度和提高团队效率的关键

因为谷歌偏爱通才，所以他们的员工在几年内，可能要被投入到各种岗位上去，这些岗位也很可能与当初招聘他们的初衷毫无关系。谷歌内部的团队就像乐高积木一样，可以随时进行自由组合或者拆分，以便适应项目制的管理模式，这样使得组织有巨大的灵活性，可以随时进行新项目的研发。

重新定义创新

谷歌一直信奉十倍哲学，即要比竞争对手优秀十倍，新的版本也要比前一版本优秀十倍。这使得他们在研发上花费了大量的时间和精力，谷歌的很多项目一直都是处于烧钱的状态。这并不是因为他们没能找到正确的商业模式，而是谷歌的两位创始人对短期利润一点都不感兴趣。拉里·佩奇看重的是如何让谷歌在20年后依然保持全球影响力。

但是我们都知道大公司最容易面临的问题就是创新者的窘境。谷歌也不例外，他们害怕自己在创新上会失去竞争力。所以，他们成立了X实验室，来让各种奇思妙想变成现实；他们崇尚火人节，不断的将自己的身体和脑力逼到极限。谷歌的根基是充满野性的登月文化，拉里把谷歌定义为可以一直稳定地尝试新鲜事物、构建未来的地方。谷歌要将自己变成创新的永动机。

重新定义文化

Frederik Pferdt是谷歌一个创新项目的负责人，他曾在斯坦福大学任教。Frederik说：“上级的命令逼不出创新力，但企业可以营造一种文化氛围并建设合适的基础设施，以提高员工的创新力和创造力，自由是创新的核心前提。” 谷歌希望公司的上层对员工保持高度的信任，并让公司的管理保持高度的透明。只有在这种强信任，高透明的基础下，组织才能保持最大的灵活性，团队和团队之间可以迅速的合并，交换想法，在没有长时间的磨合下实现跨部门的合作，没有内耗，没有官僚。

Frederik也十分崇尚设计思维，他希望员工在开发新项目的时候，能更多的站在潜在客户的角度思考问题，代入用户的情感；在这个基础上，通过不设限的头脑风暴为发现的痛点提供创新性的解决之道；然后再立即将想法转化成样品，样品完成后会立即接受检测，检测得到的反馈也将重新被考虑到设计中，这样不断的迭代设计，直到满意的样品产生。谷歌强调，不要先考虑你的想法有哪些潜在的风险，你需要忘掉一切顾虑，告诉自己从这里开始，试一试，看看是不是行得通。

小结：谷歌是一家高度容错的公司，这也是为什么他们能持续不断的产生新想法。他们敢于颠覆一切，敢于尝试一切。为了能一直保留这种创新的精神，谷歌的人力资源团队在竭尽一切的努力，让公司的文化，管理能给予员工最大限度的自由和信任。他们相信公司最宝贵的资产是人而不是目前任何一个能为他们带来利润的项目，他们着眼于未来，他们也相信未来。

名词解释

火人节：始于1986年，其基本宗旨是提倡社区观念、包容、创造性、时尚以及反消费主义。火人节是由美国一个名为“Black Rock City, LLC”的组织发起的反传统狂欢节。

拓展阅读

《重新定义团队：谷歌如何工作》，《重新定义公司：谷歌是如何运营的》