体育教育机构如何留住优秀教练?

教练离职率高一直是体育教育行业面临的问题,教练加服务号之前的两篇教练管理的文章中,教练加分析了机构如何招到优秀教练以及如何调动教练的积极性,这篇文章就来和大家聊聊,如何留住优秀教练。

一、什么样的教练值得留?

部分机构创始人会认为教练管理是教务管理该做的事。据调查,一些发展的比较好的体育培训机构,创始人都十分注重教练的管理。今日头条创始人张一鸣曾说:“一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR”,同理,管理和留住教练,是一个优秀机构创始人必备的技能。

价值观和机构的价值相符的教练。价值观相符不是说负责人是外向的人就要求所有教练都要外向,而是要思考什么样的文化能促进机构的成长和发展,还要思考教练能不能认同机构文化。

综合能力强的教练。负责人思考教练能给机构带来的价值,以及续费率是否能够持续提升,一般从授课方式、工作态度、家长评价、学员评述等综合来看,如果表现平平,机构就可以根据需求调整人员配备。

二、留不住好教练的原因是什么?

1.付出没有回报

教练在机构工作,他们都希望自己的工作成果能得到认可,当教练为机构创造价值以后,他们也希望得到机构的反馈。但在很多机构里面,教练为机构创造了很多的价值,为机构续费率的增长提出了很多的改善建议和方法,但机构对教练的回报很少,认为教练的付出就是一种理所当然的行为。长此以往,没有人愿意在对员工的付出视而不见的机构里工作。

很多机构会以领导的资历、背景、关系来用人。有能力的教练认为自己的付出和回报不够平衡,自己的晋升机会被有资历、背景、关系而没有工作业绩的人占据,那灰心丧气是在所难免的。这种“形式溢价”,具体体现为熟人溢价,新人溢价,资历溢价等都会对教练的信心造成打击。

2、没有前途,更没有钱途

每一位教练选择机构首先是为了满足物质生活,其次是精神生活。一般资深教练由于经验丰富、授课水平高会拿高工资,相应的也会为机构创造更大的价值;有的教练会看重机构长远的发展,如果机构有足够清晰的目标和完善的管理体制,教练们也愿意和机构一起成长,一起创造更多的价值,从而实现自己的人生抱负和职业理想。

这两种状态兼备是每位教练的理想状态。机构需要考虑好自身规模和环境因素,不要盲目模仿成功案例,找到适合自己机构的方法进行管理。

3、负责人缺乏领导力

美国管理学大师德鲁克说,领导力就是把一个人的精神境界提到前所未有的高度,把一个人的责任心提到前所未有的高度,然后才能把一个人的潜力、持续的创新动力开发出来,让他做出他自己以前想都不敢想的那种成就,但是现实却很多领导都没有去考虑这个问题。

某篮球教练说,很多机构的领导都是名义上是领导,但是实际上他们却不懂体育,而且每次都喜欢拿着一些理论化的管理方法来管理他们。还有一些领导经常在他们面前画大饼,经常会拿一些强迫的手段来压制他们。除此之外,他们只关注教练又新增了几个续费学员,但是他们却从来不找教练谈心,根本不了解大家的处境和状况。

在这样的领导手下工作,一方面,教练学不到实际的内容,这对于他们以后的发展没有什么好处;另一方面,他们会感到很心累。当他们觉得自己没有必要在这种环境里面继续呆下去的时候,他们自然会想到辞职。

三、如何打造长期有效的留存模式?

1、打造教练含金量

给教练提供培训平台,定期组织培训学习机会;提供教练展示平台,肯定教练教学成功;鼓励开放创新,充分发挥教练的能动性;建立分享机制,定期组织内部学习会议,教练之间进行经验分享。

2、精神和物质奖励

制定合理的薪资体系,公平理性按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬,让教练付出有回报。肯定教练的个人价值,增强教练的个人信心;定期组织公司福利,让教练感受到机构融洽的氛围;多言语鼓励,增加教练的心理满足感。

3、展示机构发展信心

机构要做好规模化经营和经营利润的统一,以及能根据消费需求进行产品内容的更新迭代,建立完成课程体系和管理体系,机构越来越强大,教练才会紧跟步伐。

当一些优秀教练频繁跳槽时,机构除了考虑如何留住教练之余也应该好好的反思,是不是机构在做很多事情的时候做的不够,或者没有让教练看到未来,最终他们不得已离开。机构只有想办法为教练创造一个很好的工作环境时,才能发挥教练们最大的潜力,机构的续费率才会提升,业务发展才会越来越好。

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