自家成长的经理人

高瞻远瞩公司从内部人才中培养、提升和慎重选择管理人才的程度，远远超过对照公司，他们把这件事当成保存核心要素的关键步骤。高瞻远瞩公司和对照公司最大的差别不是领袖的素质，重要的是优秀领袖的一贯性，也就是保存核心的一贯性。

高瞻远瞩公司的核心理念能够培养一批能够适合自己公司的经理人，因为他们经历了择优汰弱的进化。能够将公司的核心理念付诸行动。这真是高瞻远瞩公司的强大之处。而对照组公司则不然。

研究发现，西屋、高露洁、顶峰这些对照公司经常发生管理层动荡和断层，这些经理人不能很好的保存核心，企业核心价值观不够稳定，公司经常处于动荡。公司管理混乱会导致企业的衰落。

高瞻远瞩公司则不同。宝洁，摩托罗拉等公司。能够保持管理的一贯性。摩托罗拉为了强化内部领导的一贯性观念，小高尔文抛弃了CEO限于一人的传统观念，主张由几名成员组成“CEO办公室”。这样有利于交流，讨论，刺激进步。

在迪士尼，沃尔特·迪士尼没有培养任何能干的继承人。公司在20世纪70年代沉沦下去，为了拯救公司，董事会在1984年礼聘迈克尔·艾斯纳和弗兰克·韦尔斯。但是，迪士尼即使在选择外人时也刻意尽最大力量保持理念的一贯性迪士尼的案例显示一个要点：如果你的公司觉得必须外聘最高层经理人，也要找和公司核心理念高度一致的人选，他们的管理风格可能不同，但是应真心地赞同公司的核心价值观。这就是所谓的：同道中人吧。

简单地说，我们的研究得出以下结论：想以聘请外贤担任最高经理人成为高瞻远瞩公司并保持这种地位，极为困难；同样重要的是，从内部提升和刺激重大的进步绝对没有冲突。

长远来看，不是在与某一代领导者有多好 关键在于下一代，下下代的表现如何。高瞻远瞩公司想要保存核心价值观，有胆大包天的目标，超越现状的追求才能够常青 。