《联盟》分享讲稿
第二天的打卡内容是写一份演讲稿，恰巧我近期要为公司人力部门分享《联盟》这本书，借此机会，把分享讲稿用《高效演讲》教给我的方法写出来。
在着手写之前，首先回顾一下《高效演讲》中提到的几个重点：
1、建立坡道，对方为什么要关心这些？
2、告诉对方的三件事，我需要让对方知道什么？
3、甜点，要让对方感受到什么？
围绕上面点，就开始起草《联盟》一书的分享讲稿。
（建立坡道）大家好，很高兴能有这样的一个机会在这里大家做一次分享，在座的各位，你们都是做了多年人力资源工作的资深人士，在开始分享之前，请你们先回忆一下这些年新招聘的员工是不是没有以前的老员工好管了？你们辛辛苦苦招聘来的员工，没上两天班就要辞职？竟然还有很多是裸辞的！很多员工的工作状态已经远远不如早来到公司的时候?我相信这些问题都多多少少困扰着你们，不过，没有关系，因为今天你们将要了解到这个星球上最先进的人力资源管理的概念，这就是今天我要分享的这本书《联盟》，你们将会了解到终身雇佣制时代已经结束了，打造企业与员工的联盟关系是新时代企业处理员工关系一剂良方。
开始正式介绍之前，请允许我介绍一下这本书的主要作者，霍夫曼，也许你们对这个名字很陌生，但，他创立的企业我相信你们都知道——领英。霍夫曼是PayPal黑帮中的一员，曾任PayPal高级副总裁，关于Paypal黑帮，有机会在做单独介绍。他是投资Facebook最早的天使投资人，被称为最厉害的天使投资人，他还有另外一个名称，硅谷人脉王，可以想象这个人的道行有多高。他通过多年的观察并实践出一套适用于当今互联网时代人力资源理论，并运用这套理论把企业做到路人皆知。我们来看看他是如何在互联网时代打造与员工的联盟关系的吧。
（告诉对方的三件事）你们将从以下三个方面了解到《联盟》这本书最核心的概念：
1、通过任期制的方式与员工建立联盟关系
2、与员工在人脉情报上建立联盟关系
3、与前员工建立联盟关系
（第一件事）不要疑惑，花开三朵，我们先表一只，首先来谈谈《联盟》中提到的第一个核心概念：通过任期制的方式与员工建立联盟关系
你们知道嘛？绝大部分的公司与员工都处在两段谎言当中，公司对员工说“你只要好好干，我肯定不会亏待你”，员工对公司讲“请放心，我一定好好干，生是公司的人，死是公司的死人”。事实上呢？当公司遇到资金紧张，第一个想到的办法就是裁员，员工这边呢，离职的原因就更多了，租房子地方变了，找到更好工作了，我还听说，女朋友工作变了，自己也想换工作了。
大家还有一个惯例，喜欢把公司比喻成一个大家庭，这在中国尤其常见，以前中国的一个大厂子确实就像是一个家庭，而在西方这样情况就不多见，为什么不建议把公司比喻成家庭，你见过那个家庭开除过家庭成员？比如，我跟我儿子说，你各方面都不错，但是你不适合咱们家，要不你去别人家看看，去看看隔壁王叔叔家要不要人？可能吗？不会，家庭关系是不能被开除的。联想就是一个把公司比作家的企业，当年联想开除一大批人，这些人在网上写过一篇文章，叫《联想不是家》，很火，可以在网上找来看看——我不是说现在就找。企业与家庭不一样，会有开除人的情况，奈非的公司CEO李德就说，我们是一个团队，不是家庭，有一种人跳槽我会尽全力把他留下，其他人要走，请尽管离开，我还会给他遣散费，让他把位置留给明星员工。
我们要与员工打造联盟关系，最好可参照的就是球队，想一想，球队的目标就是赢得比赛，球队与球员的目标是一致的，大家为这个目标聚在一起，当球员合同到期的时候，球员可以自由转会或继续续签合同，球队老板也可以裁员或交易球员，企业应该更像是球队，而不是家庭。
那么，应该怎么做呢？书中给到的方法就是——任期制
任期会让公司与员工对工作任务和工作目标有清晰的预期。
大部分公司员工的日常情况是什么样的，我相信你们心中有数，员工在格子间处理各种各样的工作，目标大部分都不清晰，浑浑噩噩的工作着，有一天老板很高兴，找你谈升职加薪，你会很惊喜，惊喜之后呢，不知道下一次升职加薪又在什么时候，遥遥无期。也可能你会懊恼，心想我干了这么久你才来找我谈这些，我早就应该升职了，才给我这么点钱，你是找不人才想起我的吧，反而产生了抱怨。在中国很多时候，员工不得不用离职这种方式来搏一搏是否有升职加薪的可能，这就是企业与个人都没有管理好自的预期。
任期制，能做到什么，设置渐进式的承诺，从而形成联盟，把员工的职业生涯分解成一连串的任期，就可能吸引和留住更好地员工，不用开什么口头支票，“小王，好好干，以后经理的位置就是你的”这样没有规划的空投支票是没有任何意义的。
任期具体操作应该在员工入职的时候就开始了，员工决定来公司了，第一天报到，签署完合同，就应该找到这个员工谈任期，举个具体的例子吧，想象一下那个场景，你跟新员工说:
“小王，你跟公司签了三年的用工合同，三年后你有什么打算？”
“我想成为一个经理。”
“很好，没有问题，这三年公司会努力把你培养成一名合格的经理，你要知道做好经理，你要做好这几方面的事情，每个方面，公司用一年的时间培养你，当你这几个方面都胜任的时候，公司会与你谈任职经理的事情”
如果新人来到职场有人这样跟他做这样的对话，这么重视他，他一定会喜出望外，因为这样做的公司实在是太少太少了，大部分公司只知道用人，不懂得培养人的重要性。还没有结束，接下来继续谈。
“好，你同意公司对你的规划，我希望你三年里能踏踏实实干，只要你与公司的目标不偏离，公司不会轻易开除你，也希望你不要轻易离职，三年后，我希望你不仅能掌握三方面的技能，还能在其中一个方面提出你的解决方案，为公司提高20%的效率，你觉得怎么样，能不能做出这样的承诺。”
这么说，我相信这个员工已经有些激动了，他会感受到公司的重视还有自己的责任和清晰的目标。
当双方达成了共识，签署一份协议，注意这份协议并没有法律效应，但是道德效应非常大，这就完成了一个任期的洽谈。大家能感受到任期的好处吗？想象你就是小王，你的感受是什么？是不是有了清晰的预期？这就是任期的好处，从每个任期的一开始，双方就开诚布公，任期内，公司帮员工实现什么目标，习得什么技能，任期结束后，能完成目标后，能得到什么晋升，一切都很清晰，对嘛？
公司与员工一个任期一个任期的谈下去，双方在信任的基础上，设定新的目标和承诺，双方巩固联盟关系，如果任期结束，员工决定跳槽或裁员的话，双方已经都有了收获，不至于撕破脸。换句话说，联盟中不承诺终身雇佣，而是阶段性的联盟关系，核心就是，在任期内，让双方都跟有价值，向球队一样。
如果你担心员工在一个任期内没有办法完成承诺，也有办法，要经常性的找员工谈话，谈协议或调整动作“小王，你还记得吗，我们曾经就工作目标的问题达成过一致，现在你遇到了什么问题？”注意，不要拿出协议指责员工，这会让协议的作用荡然无存，找他谈一谈就好了，一般一个月要谈一次，我们中国管这个动作叫谈心。
如果这个员工确实没有能力，可以调换到其他岗位，再谈一次任期。
如果员工犯了严重错误，再考虑解聘，因为他没有实现与公司共同目标前进，所有完全由理由和平解聘，这不是公司单方面破坏联盟，这样将极大的减少仲裁事件，因为在道德上，员工没有支撑。
还有一种情况，就是员工的领导换了，这种情况要与新领导对接员工的任期协议，如果有必要，新领导要与员工再谈一次任期，使双方都有明确的预期。
（第二件事）接下来说一说，与员工在人脉情报上建立联盟关系
我相信你们一定发现了，员工很少会用自己的资源位公司做事情，用感觉公司利用自己资源，自己没有实质好处，还给朋友添麻烦，公司会感到无法利用这方面的资源，但在联盟关系中，双方是互惠互利的，公司就可以动用员工的人脉资源，获取外部重要情报
员工都清楚职场人脉的重要性，如果公司鼓励自己扩展人脉，对自己也是好处
哈弗商业评论据调查75%员工用自己的人脉开展业务，这是一个普遍的现象，如果公司有鼓励员工扩展人脉的动作，相信这个比例会更高。
怎么鼓励，书上讲到鼓励员工上班时间发微博、朋友圈，尤其是有网红气质、大V型员工要让他们尽情的展示自己
公司除了商务宴请可以报销以外，还可以为愿意积极开拓人脉的员工设立专项基金，除了大额宴请需要审批以外，在一定额度内报销社交会餐的费用，也就是俗称的饭局；领英就有这样的机制，员工只需在报销中注明在会餐时听到了什么有价值的消息，学习到了什么，就可以报销了。
如果老板比较大方，公司可以组织一些餐会，邀请外部人员到公司来，可以是同行，也可以是同一个写字楼的，帮助员工拓展人脉，这也为公司拓展业务机会带来好处。
要知道，我们始终在一个公司内部工作，视野始终是封闭的，见得都是同级别的人，想要更多的信息，就要鼓励员工把触角伸出去，获得多方面的信息，寻找意外的发现与机会。
（第三件事）第三个核心，怎样和已经离职的前员工结成联盟
过去人们认为离职的人对公司没有价值，挖掘终身价值只有终身雇佣才能获得这个人带来的效益，这个想法是过时的，我们通过打造前员工联盟，公司就能从离职员工处获得巨大的意想不到的价值，我有看到思文同学在招聘的时候经常会在他的前员工群众寻求帮助，这就是实实在在作用。我们是可以与员工建立终身联盟关系的。
在社会上做前员工管理最好的就是校友会，学校有专人组织校友会的事宜，对很多毕业生母校是最鲜明的标志，能从学校获得很多资源，学校也会从学生那里获得捐赠。
企业打造前员工联盟也是可以多种多样的，可以建立前员工联络群，为前员工发放小礼品，为前员工提供内购价格，邀请他们参加公司大型庆典，如果他们为公司介绍新员工或客户，公司可以为他们发放现金奖励，如果企业有社会资源，比如共建学校，可以让前员工子女优先入学。
很多公司觉得为前员工投入资源，并不能带来立竿见影的汇报，千万不要轻视，前员工联盟会带来四个方面的好处，还有一个隐藏好处；
招聘方面，为公司引荐合适的人才，前员工就是最好的担保，而且对于新员工来说他会知道，除了前有的同事，公司的前员工也是可扩展的人脉；
情报方面，前员工虽然离开了公司，可他们拥有了外部信息，他们拥有更多的视角，这是只在一家公司工作没办法拥有的，同行业的情况，你会从前员工哪里迅速了解到；
客户方面，前员工想着老东家的好，就会给老东家推荐新客户；
品牌形象方面，前员工夸公司一句，胜过公司自卖自夸十句，因为员工已经离开的，没有利害关系，是真心话，可信度非常高；
还有一个隐藏好处就是公司扩张，小米的雷军明确说过，只投资认识的人，试想你的优秀员工要创业，处于你对他的了解，要不要投资，做个天使投资，未来双方在业务合作上会一定有更好的合作。想象《裂变式创业》这就是很好的例子，有机会可以讲讲这本书。
虽然前员工离职，但依然可以创造价值，这是用很低的成本换取了宝贵的外部资源，前员工就算去了其他公司，也可以与老东家保持联盟关系，互惠互利。
（甜点）以上呢，就是《联盟》这本书的主要内容，不知道大家有什么感受，我在你们某些人的眼中看到了兴奋的光芒。总结一下吧，我们了解《联盟》这本书第一个核心是，任期制，终身雇佣已经是过去时了，互联网时代公司要与员工结成联盟关系，互惠互利，公司与员工相互允诺，像球队与球员的关系，而不是家庭，每个任期开始开诚布公，如果留任升职加薪。联盟的第二个核心，拓展员工人脉，社交媒体，社交餐费，公司餐会，让员工愿意为公司贡献自己的人脉资源，第三个核心，打造前员工联盟，我们讲到了五个好处，招聘、情报、品牌、客户和公司扩张。
希望通过这次分享，可以起到抛砖引玉的效果，我们是一家走在时代前沿的互联网公司，我们可以做一切我们想到的、学到的事情，不是吗？我的分享就到这里了，最后说一件事，如果公司要谈任期制，可以第一个找我谈~
写完后才发现，把演讲初稿写成了口水稿 -_-|||