昨天和一位小伙伴讨论她的简历问题。想到去年老东家 HR 做的面试官选人培训，结合自己的面试官经验，聊聊我站在一个面试官视角，眼中的面试。
01丨简历
用人部门或者 HR 要从大量简历当中筛选出合适的，阅读量是真的不小，也是真的没办法仔细看简历。
那么，用人部门或 HR 是如何筛选简历的呢？
1.候选人画像
第一步，用人部门要在 HR 的协助下，明确候选人的画像是什么，年龄、项目经验、证书、学历、行业等等。
这些画像哪些是必须的，哪些是优先的？
用人部门常见的一个误区是去网上抄一份 JD 就给 HR 了。其实心里有些标准，但没有把这些信息传递给 HR，导致筛选简历的效率很低。
2.关键词匹配
第二步，有了候选人画像，接下来就是 HR 根据画像与简历进行关键词匹配，初步筛选出一部分简历，给用人部门挑选，预约面试。这个过程，简历关键词重点突出，就不容易被遗漏。
简历常见的问题，比如缺乏项目经验，或者项目经验泛泛而谈；比如简历有 4、5 页纸，重点自然不够突出，再牛的人 2 页也能讲完。
3.简历详读
第三步，根据初步筛选结果详细阅读简历，决定是否约谈面试。
一是看每份履历的逻辑，是不是一条合理的发展轨迹，比如财务典型的出纳、应收/应付会计、总账会计。
二是看每份履历的时间，有没有频繁转换工作的雷区，比如每份工作都只有 1 年左右。
02丨面试
简历之后就是面试 。守时什么的不用多说，这是最基本的礼仪。面试者提前 10 分钟到，面试官准时开始。
1.万能开头：自我介绍
面试的万能开头就是自我介绍，其实这是面试官给自己一个缓冲，结合面试者的叙述，阅读简历，构思接下来要问哪些。
对于冗长又缺乏逻辑和重点的自我介绍，该打断就要打断。面试官希望自我介绍能把简历内容串起来，这样听自我介绍和看简历的过程就很轻松。
2.提问
面试官该如何提问呢？
先说提问的角度，这取决于面试官想考察什么。
例如想考察面试者有没有相关的经验和技能，那就针对具体工作追问细节，或者可以现场出个题。
想考察面试者的深度思考能力，那就针对某一点询问再来一遍如何做得更好。
想考察面试者的团队管理能力，那就问其对团队成员是如何评价的？为什么？从中看其管理方法。
再说提问的技巧，面试官要避免以下这些提问误区。
1> 误区一：套路型问题：
例如 “你对加班怎么看” ？”你认为应该如何与同事进行沟通？” 这种问题从回答上得不到任何信息，你套路面试者，面试者也可以套路你。
2> 误区二：浅尝辄止
例如 ：
描述一下你做过的项目？
你有没有做过XX？
你认为自己是什么样的性格 ?
你的优点和缺点是什么？
提了一堆各种各样的问题，然而每个问题都不进行进一步深入的追问。这也是没法考察出真正的内容的。
面试过程双方能集中精力的时间有限，针对最想了解的，追问细节。
例如：
描述一下你做过的项目？
在这个项目中你承担了什么角色？
项目过程中你遇到的最困难的点是什么？你当时是如何解决的？
如果再来一次，你有没有更好的解决方案？
3> 误区三：敏感性问题
不要问一些涉及商业机密的问题，例如：
你所在公司的 XX 数据是怎么样的？
你所在公司的某款产品的具体打法策略是什么？
这种问题显得面试官非常不专业且无礼。
4> 误区四：多听少说
有些面试官会忍不住教面试者这种问题应该怎么怎么样，我也有这样的经历。但这不是面试应该做的，而是招进来之后该做的事。
面试的时间很宝贵，把问题聚焦。
3.万能结尾：你还有什么问题要问我的？
你还有什么问题要问我的？这是面试官经常用的结尾语。这其实也是考察的一部分。
面试本来就是个双向选择的过程，如果面试者能反过来提问一些与目标职位高度相关的问题，这就体现了面试者清晰的思路和对自己负责的职业素养。
4.面试后
面试后，一般就是下一轮，给回复，谈薪资这些。
公司一般都是强势的一方，但是如何能专业一点，少安排几轮，给回复及时，就很好了，真把人录取进来，这就是员工忠诚度自驱力培养的第一步。
03丨写在最后
其实面试者有真材实料且坦诚，无论是面试官还是面试者，都舒服很多。
最怕包装得很好，或者经不得追问，或者表面上觉察不了问题。前者浪费双方的时间，后者招进来发现不匹配，浪费的是更大的机会成本。
我也不是 HR 专业，结合自己的面试和被面试经验，聊了一些我的看法，希望对你有用。
======== END ========
我是陈钢，在四大通过宵，在企业犯过傻，研究过准则，调研过业务，目前在一家连锁酒店任职财务总监。
我不是什么大佬，在这里，我会记录我的阅读心得和经验复盘，与你分享。 或许可以帮到你。
希望在这里和你一起见证彼此成长！
文章首发于我的公众号，坚持日更，原创不易，期待你的关注