“内卷”的企业培训与“躺平”的人才发展

这两年，随着“内卷化”一词的火速出圈，我们仿佛进入了一个“万物皆可卷”的时代：教育内卷化、行业内卷化、职场内卷化……

所谓的“内卷化”是指一种模式发展到一定阶段后便停滞不前，无法进入到高级模式的现象。企业培训也面临着这种困境，即使培训管理越来越专业，但令人困惑的是，目前很多企业培训还是“隔靴挠痒”，培训部门仍然处于边缘地带，培训创造的价值依然受到质疑。

一、“内卷”的企业培训

近年来，国内企业培训工作在专业化道路上已经有了长足进步。我们看到培训理念和技术已经和国际同步，看到培训管理者不断从支持型转为专业型，看到无数家“企业大学”开始走向独立运营。然而，在专业化进程中，我们还要看到企业培训仍然存在的问题：

1.无休止的纠结培训产生什么价值。无论是老板、员工，还是业务部门，总会在各种场合质问我们培训到底创造了什么价值，创造了多少价值。而我们培训管理者一直在探寻培训效果如何衡量，如何评估，却又很难拿出有说服力的证据。

2.不清楚哪些问题是培训不能解决的。业务出了问题，往往都把责任归咎于培训不到位。但培训不是万能的，只有当员工缺少知识技能导致业务绩效差距时，培训才是正确合理且可能有效的解决方案。否则再好的培训也只能产生“学习废料”。

3.过度关注专业，将简单问题复杂化。培训需要专业，但很多培训容易掉入“专业陷阱”。一场简单的技术培训，偏偏要加入大量冗余的游戏活动；一场通用的管理培训，却要加入晦涩的专业术语，让学员听不懂，把简单问题复杂化。

4.忙不完的工作，只能被动地应付。培训中有大量繁琐的教学服务，事无巨细，都要兼顾。尤其是这两年线上学习兴起，海报宣传、作业打卡、社群运营、平台维护、数据统计等等压得培训管理者喘不过气，很多工作只能应付了事；学员也是被一遍遍的折腾，过度学习，学而不习。

以上诸多现象，只是企业培训困境中的缩影。如果价值定位不能升级到新的模式，那么企业培训将成为消耗性的工作，无法创造新的价值，“内卷”在所难免。

二、“躺平”的人才发展

对于大部分培训管理者来说，并非没有意识到企业培训的“内卷化”。对于“培训只是手段，发展才是目的”的观点，大家也基本达成共识。在这方面，成熟企业先行一步，将企业培训与人才发展协同起来，对抗“内卷”：

一是从组织需求出发规划促进人才发展，转换功能定位。传统的培训管理主要满足员工成长需求，是偏向于执行层面的工作。而人才发展主要从组织需求出发，系统规划人才发展战略。

二是建立和完善组织与人才发展体系，升级部门职责。企业培训部门的职责已经从关注培训行为转向关注人才管理体系化。根据组织发展和人才标准，建立和完善人才发展体系，促进人才评价与组织诊断，开展人才盘点与继任规划，实施人才培养与学习转化。

三是提升从业者的战略思维和商业意识，升级能力素质。当前的培训管理者更需要理解组织的商业模式及战略目标，需要系统思考战略决策对组织和人才的需求，促进员工职业发展与组织人才系统的匹配。

以上看来，人才发展的确可以破解企业培训的“内卷化”。但是人才发展需要长效机制，人才培养周期少则半年一年，多则两三年，有其局限性。即便是追崇长期主义的企业，在复杂多变的VUCA时代，面对新形势、新环境、新变革，也不得不加快人才发展和组织能力建设的步伐。

当面对迫切的人才需求，采用人才发展又不能立竿见影时，很多企业只能退而求其次，选择招聘而非培训。既然努力了，拼过了，企业培训还是没有得到应有的重视和肯定，很多企业培训和人才发展工作者无奈“躺平”！

（来源：学习生态圈，作者：熊俊彬）