年后即别离-靠谱职人

每年金三银四、毕业季，都充斥着浮躁的味道、轮替的表征，如滚滚长江水，必须后浪冲前浪，碰撞几下浪花叠。

消费降级背后的分级固然使得一些公司在除人节缩，但BAT里有2个都是互联网公司，互联网相关的向阳属性仍在，就我所在的传统基础上焕新的电商公司来说，却不是除人节缩，而是在寻找靠谱的人。

靠谱：凡事有交代，事事有回音，无他，唯本质耳。然此不易得，需各方磨合且遇机缘，方可长存共生。人事不好当，被挑剔的人事招的人也不好做。

1、需求为上。

明确岗位职责，新人最忌内容不明，岗位不清，无人可带，即使可以以此来名曰锻炼抗压力，实则会浪费双方时间；

节约时间成本。对公司来说，最值钱的是人才，对人才来说，最值钱的是时间，对时间来讲，就是空闲时间，如果没有相对足够的空闲时间，相对创新创意大视界的养成会比较少。举例子，批量打印的能找打印店的就不要靠人工，魔鬼在细节里，细节也会造成后续的魔鬼。

2、招聘流程。

每个人事有不同的招人流程，会计算在此之间产生的沉没成本，如招了一个最终将就用了2个月的效果还不如空这2个月不招。

我的流程是：在招聘网站上主动去找感兴趣的——以简历的逻辑清晰和岗位符合度为主——简历花（半年或一年就换工作的）而简单的不聊，简历花而丰盛的可以聊，在同一个公司呆得久且换过岗的多聊——从描述中筛查其自学能力、解决问题的能力——挑选简历进行电话聊天（此处主要是为了省面聊的时间，电话一二十分钟搞定基础框架兴趣）——此处会筛掉一部分，兴趣浓厚者约来面聊——加入公司架构、岗位细节，开心的不开心的有成就无成就的，在这里的期许并测看其沟通态度。

贯穿其中的是：人品第一，态度第二，能力第三。但这个需要看岗位或环境需求去排先后，但基础的人品和态度还是要过得去的，否则对后续的团队、架构都会有不可深见的损伤。在我们看来，秉性难移，技巧可教。

3、有偿试工。

通过面试者进入试工1天，按天付。接触后续实际工作内容的40%左右，当然是基础部分且已形成文档流程，保证大部分人多看几遍久会用，试工会花费人事的时间，但相对来说在时间成本上是值当的，此时是测算其工作上手度、技巧、和遇到问题的反应。

从中，闻到你想要的味道，移除不适合的人，同时看试工者是否真的有兴趣并看齐反应。对新人来说，说的再好，不如做的妙。

4、团队融入。

进入试用期后的新人需要尽快让其融入团队，最好指定一名带人者方便诉求有方，疑问有向。此时还是蛮怕隐藏的时间浪费成本会造成用人者和新人之间的双向精神纠缠，你看我厌，我看你烦的，有问题即诉诸向上，顺而解决最好。

5、共生。

铁打的营盘流水的兵，是好事儿也是麻烦的事儿，框架是否有向上的激发力和共赢是这块地儿是否可以向下更深抓取地壳内核营养的的触须。

一个人走的快不及一群人走的远，但一群人走的远往往需要各种潜移默化的黏性，你是否有耐心或技巧来重申你的底线，是否是教练型领导或魅力型领导。你的确是你，但以你为头，就需要多几分责任力。无他，唯利他耳。

《向前一步》中充斥着职场女性压力，既要面对不为男性所知的困难，还要挺住来自女性的压力。人事倒是无关乎男女，只不过来来往往的人需要经过人事之手颠簸起伏，上下翻转。

愿你，2019，执帆远航。