“素心，我们公司离职率比较高，怎样找对做事的人，留住优秀的人才？”老王询问。
老王是一家K12教育机构创始人，拥有3个分校，学员1000人左右，随着业务扩大，为管理员工、招生引流忙得焦头烂额，前来咨询。
“对，比做什么事更重要的是找对做事的人。那我们来看看达利欧有什么经验。”
@素心人生设计：达利欧认为，找对做事的人，非常重要，在这方面的原则是：
第一，最重要的决策是选好工作的负责人。
最重要的责任人是在最高层负责订立目标、规划成果和组织实施的人。
第二，负最终责任的人应是对行为后果承担责任的人。
确保每个人都有上级领导。即使是老板，也要让客户和雇员高兴。
第三，要记住事情背后是人的力量。
所以，用对人也非常重要，如何用对人？他也提出了八条原则：
第一，让合适的人做合适的事情。
要考虑你寻找的人，具备什么样的价值观、能力和技艺，他适合做什么，不适合做什么。
要用系统性思维和科学方法招聘人才。选人程序应系统化构建并基于事实证据。
要注意人职匹配，找出色的人而非将就的人。
第二，要记住人与人存在差异，认识不同思维、不同的人适合不同的工作。
明白如何进行个性评估并清楚结果的含义；了解人性，清楚人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官，要确保其能发现你想招的人；选用那些客观认识自己的人。
第三，对待你的团队要像体育界管理者那样，没有人靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手。
既要注重团队合作，但也不能忽视他们之间的竞争。
第四，关注人的过往经历。
核查情况，不要只听信应聘人提供的履历信息，尽量向他们的老板下属和同事询问对其过去的评价。
学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力，因为在学校里决定成功的能力在于记忆力和调取记忆内容的速度，以及一个人追求成功的决心和坚守志向的意愿、能力。但是当评估一个应聘人的常识、眼界、创造力或决断能力的时候，学习成绩的价值就有限了。
概念思维能力固然最佳，但经验丰富、业绩出众也很重要。达利欧更信奉在某个专长领域钻研数10年的、有工匠精神的人是完全可以信赖的。警惕不切实际的理想主义者。
不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工作，确保你选用的人要品格好，能力强。
第五，找人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活。
选那些会问很多问题的人，让求职者知道这份工作的阴暗面，合作者必须是意趣相投的人，但也必须是诤友。
第六，考虑薪酬时要提供稳定性，也要让人看到机会。
依人发薪，而非依工作岗位发薪。薪酬至少要大体与业绩测评结果挂钩。薪酬要高于一般水平，要更多想着如何把蛋糕做大，而非怎样切蛋糕才能使自己获得最大的一块。
第七，要记住维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚。
对人要宽宏大量，也这样要求别人。达利欧对欣赏他的宽厚胜过欣赏高薪的人，他尽可能做到慷慨。
第八，出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人。
他认为，要鼓励人们直言不讳，确保他们的个人发展顺利也很重要。
“熟悉他们适合什么岗位，人岗匹配，核实过往经历，鼓励既合作又竞争，让其客观认识工作，注意薪酬机会。那怎么留出这些优秀的人才？”老王有了自己的答案。
“且听下回分解。”
#每天一个职场故事# DAY 234
@咨询师素心：国家二级心理咨询师，生涯规划师，美国正面管教父母讲师，沙盘游戏治疗师，人际关系咨询顾问，英国思维导图导师。
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