文 | 小新 凯明咨询品牌总监、专注新媒体与职场案例研究
来源 | 职场case包(ID:mingji_2018 )
《大话经理人》是系列连载文章,在凯明多年专业咨询的经验中,我们的顾问曾遇到数以千计在职业转型期迷茫的中基层管理者。若我们以一定的规律汇总归纳这些新任经理所面临的痛点,会发现一些共通点,并得出一些行之有效的解决方案。
我们非常乐于为同在职业转型泥沼中挣扎的新任经理们提供真实案例的参考与帮助,这就是为什么《大话经理人》系列文章应运而生,并在本号连载的原因。
先前文章回顾
《第一个故事:你的精力该放在哪儿?》
《第二个故事:懂倾听的人,才敢说自己会沟通》
《第三个故事:管理没有所谓对错,只有合不合适》
第四个故事:如何解决团队矛盾
只要组织内有人,就会发生矛盾,如果管理者与员工的格局处在同一水平线上,矛盾将难以被化解。
倘若矛盾一方比另一方高一个level,或低一个level,发生矛盾就不是多么可怕的事。
世界上没有不发生矛盾的团队
主人公画像
李越(化名):女,80初,性格强势,对工作完美主义,对事的关注远超过对人的关注。通过提升格局,改变固化的思维方式,从管理苦手进化为成功带领超过百人销售团队的优秀领导。
有没有从不发生矛盾的组织或团队?
答案是没有!
人与人之间的利益诉求点不同,只要是同处团队,发生矛盾这件事是不可避免的。团队竞技的运动员目标非常明确,就是赢得比赛取得冠军,在目标如此一致的前提下,队员之间还经常可能发生摩擦,在现实的工作组织里,管理者很难为团队成员树立完全统一的目标,成员彼此之间性格不同行事风格不同,工作中所牵扯到的利益点也很多,想要从根源上杜绝矛盾是不切实际的。
但发生矛盾,是不是意味着不能解决呢?
当然不!
新任经理人与90后员工的碰撞
李越的性格比较强势,她能力强对自己的要求高,有点完美主义的倾向,升职为新经理之后人前人后与下属都发生过摩擦。矛盾的风暴眼主要在于下属无法完全按照李越的标准完成工作,她为人很直接,不会掩饰情绪,往往心里怎么想的,面上就怎么表现出来。
人都是有情绪的,如今90后的年轻员工个性更是鲜明,强压型的管理风格对年轻一代完全不奏效。当一次李越质问一个90后下属为何不按照她的要求梳理工作表格时,这位脾气火爆的90后男生直接在办公室与她吵了起来,这件事闹到了总监办公室,90后男生当场辞职,声称:“我读大学,读研究生,不是为了在这里被领导侮辱人格的。”
李越受到的打击非常大,在她看来,自己只是希望下属能够提高业务水平,说的话或许不那么好听,但绝对没有达到侮辱人格这么严重的程度。
发生了恶性事件,李越的直属领导也直接介入其中,与李越进行了几轮沟通。当时李越的情绪和心理状态都很不好,因为面对的是自己非常信任的领导,她也说了一些赌气和任性的话。
虽然与她爆发矛盾的员工离职了,但显然,李越团队的其他成员也对她严苛要求和恶劣脾气不满已久,冲动的口角仍然不时发生。
有些下属虽然不会当面与她争论,但完成工作的态度变得更加敷衍。团队已全无工作氛围可言,李越内心的负面情绪也难以纾解,团队工作陷入一种恶性循环的状态。
解决矛盾的第一步:学会换位思考
第一次与李越面聊时,我先是顺着她的话,谴责了一通90后员工的工作态度。
“自己态度不端正,无法完成领导的要求,就耍小少爷脾气,当公司是自己家么?当同事都该宠着他惯着他么?”
李越听了我的话,很委屈地倾吐了一番,我耐心听她说完,才问她:“你猜,那位离职的90后男生和自己的朋友是怎么形容你的?”
“站在你的角度,你没有大错。站在他的角度,他同样没有大错。为什么会发生矛盾?为什么这个矛盾难以解决,以至于闹到这么严重的程度?因为你们的格局在同一水平线上。领导艺术和沟通话术这些都是可以通过行动计划慢慢改变的,但是发生问题的本质原因在于你作为管理者的格局还不够高。”
“他是个大学才毕业的毛头小子,血气方刚容易冲动,一句话没讲好可能就会和你抬杠,而你又强势地排斥下属挑战你管理者权威的行为,就此矛盾发生了。人际矛盾爆发之后,不是闹情绪的时候,需要将矛盾对工作的影响降到最低,最好不要波及其他同事,更不能让自己陷在负面情绪里出不来。这对于强势性格的管理者来说,不太容易做到,有一个简单也实用的方法,请问问你自己,你和这位下属之间,是同一个level的人吗?”
“当然不是!”李越激动地反驳,“我虽然对员工要求严格,但是不带有私人的情绪,我的出发点是为了工作能够完成得更好,而他是完全的骄纵和跋扈。”
“所以为什么要生气,为什么要为难自己呢?”
“如果一个团队内的成员之间,从没有爆发过矛盾,我可以负责任地说,这个团队里的每个人都没有用心投入工作。发生冲突一点都不可怕,可怕的是管理者变成了情绪火山,失去了原有的理性思考的能力。”
李越很颓丧:“我现在的确束手无策。”
“你觉得与你爆发矛盾的下属最大的缺点是什么?”
“自私,自我。他为什么不能想想,即使我的语气不够好,初衷和本意却是为了他好呢?”李越回答得很快。
“我敢保证,在那位男生的心里,你也是一位‘自我’甚至‘自大’的领导。他也会去想,即使我暂时还不够出色和优秀,但是她为什么不能耐心地指导我成长呢?”
“意识到了么?你的年岁比他大,工作经历比他丰富,职务和薪水比他高,但你们无论格局还是思维始终在同一水平线上。”
“如果你的格局高他一等,你并不会在内心纠结于对方的缺点,你会反思,在这次矛盾爆发的背后,你个人能获得哪些成长,未来在管理中需要改进的地方有哪些?”
“有一句俗话是,懂事的人先道歉。在工作关系中,往往是更顾大局的人受的委屈也更多,听上去很不公平,但其实,格局更高的人在每一段工作关系中都能获得更多的成长。这就像爬山,在山脚和山顶所能看到的风景,是不能比的。”
解决矛盾的第二步:学会道歉
道理说起来容易,做起来难,李越花了很多时间调整心态,尽量减少性格给自己所带来的负面影响。一年半之后,她已经快速成长为一位优秀的管理者,能够游刃有余地管理超过百人的销售团队,一次闲聊,她开玩笑般对我说:“其实最初意识到自己格局不够高时,很难接受这个事实,人总是戴着放大镜看别人的缺点,却不愿意反思自己。但是一旦从反思当中真正受益之后,就豁然开朗了。”
“什么时候开始从反思中受益的呢?”
李越给我分享了一个故事。她曾在组织一次部门会议时,无意流露出对一位下属的不满,当时那位下属请假未参加会议,没想到其他同事将她当时对那位下属的评价添油加醋地转告。下属发了条朋友圈,矛头直指李越。刚开始李越也很生气,更是对自己所带领部门的不良风气感到心寒,可很快,她想到,现在正是年中冲业绩的关键时候,没有必要为了一时的意气而影响到部门工作。
她深知放任矛盾不处理,可能造成积怨,所以她主动与涉事下属进行了一次沟通,向他澄清了自己的立场。沟通过后,下属将过激的朋友圈删除,直到年中冲刺项目圆满完成,李越与当初背后嚼舌根的下属也进行了一轮沟通,调整了他的岗位,将他调离了自己所在的部门。
“我不是小心眼,而是通过这件事,判定了他并不是适合我团队的人。妥善处理了这次矛盾之后,我才觉得自己真正战胜了内心的负面情绪,我不再害怕发生矛盾,已经能够找到合适的应对方式。”
“公司为什么在那么多同事当中,选择了我成为领队者和带头人?能力越大,责任越重,如果我的格局匹配不上职位,担任管理者则成为了一种折磨。没有人知道,我曾经在负面情绪当中煎熬了多久,当我最终克服了它们的时候,我由衷地为自己感到高兴。”
李越得知我们要写一些关于新任经理人转型的文章时,也特别授权我记录下她的故事,她希望更多的新经理人能够通过她的经历,不再害怕发生矛盾,正视矛盾发生的必然性,修炼格局,遇到更高境界的自己。
你的新任经理故事是怎样的?欢迎在评论区互动。
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