OKR的流行，掀起了一场对KPI的吐槽盛典，进而，OKR与KPI的对比争论也甚嚣尘上。尤其是阿里巴巴、华为、百度、小米这些行业巨头相继引入OKR，更将这股争论浪头抬高了不少。有人高呼要去KPI，有人质疑OKR的适用性，有人分辨不清OKR与KPI有什么不同，有人强调OKR和KPI都是绩效管理工具，不应该单论谁的优越性。
虽然从第一次接触到OKR开始到现在，我一直都很推崇OKR的管理思想，但对KPI却没有什么偏见。我和一些人的观点一样，OKR和KPI都是致力于提高企业绩效和人效的工具，作为使用者，只关注最终的绩效结果就是了，不应该厚此薄彼。
在我看来，目前很多对OKR和KPI的争论，不过是大水冲了龙王庙，一家人不认一家人。为什么这么说呢？我发表以下自己的几点看法。
第一：OKR和KPI诞生的目的是一样的，也可以比作血缘是同出一源的。
不管是网上KPI的产生背景，还是OKR的前世今生，其实都在说一个问题，企业在运作过程中，出现了绩效低下以及人效不足的问题。KPI和OKR就是这样被催生的，用以提高组织的绩效和人效。从这两个工具的诞生目的来说，二者没有高下之分，只是姓名不同的双胞胎兄弟。
第二：OKR和KPI的运作程序大同小异，也可以说是在后天发展过程中，各自有了些性格和外貌区别。
1、OKR和KPI都要以组织战略为核心基础进行制定，诞生原点一样。
2、OKR和KPI从组织战略中诞生以后，都要进行分解，向下传达给团队和个人。下面的团队和个人，都必须要完全的承接最高层的OKR或KPI。不同之处在于，OKR直接亮明观点，OKR的制定可以自上而下和自下而上结合，KPI没有直接表明这一点，但也没有排斥自下而上制定KPI，因为KPI提供了沟通渠道，团队和员工就是通过这个沟通渠道来和顶层KPI进行论道博弈的。只是因为很多公司的企业文化与人心之故，导致大家以为KPI只能自上而下制定，下一级只能被动接受。
3、OKR和KPI都要进行绩效跟踪，通过对话、沟通解决实施过程中影响绩效实现的诸多问题。不同之处在于，OKR再次直接表明，OKR必须是公开透明的，必须要定期组织会议检查进程，所有人都可以看到别人的OKR并进行点评，而KPI没有明说，但它所要求的要进行绩效反馈沟通以及绩效辅导的目的也和OKR是一样的，但是因为管理上的问题，很多公司对KPI的这些要求不放在心上，反而将这些放在PDCA的最后一环上了，直接略去了过程，只针对结果。
4、OKR与KPI都需要进行上下左右的联结，以确保战略目标的顺利完成。不同之处在于，OKR又直接表明了，必须通过公开透明，沟通辩证，在OKR确认的过程以及实施的过程中，实现OKR的上下左右对齐一致。而KPI因为没有直接说明，管理上的漏洞就直接忽略了这个明显的问题，各个团队守着自己的KPI研究如何将各自的利益最大化。高层们也不再去关注探讨哪些KPI是否有问题。
5、OKR和KPI都需要考评，需要复盘，以总结经验教训，以便为后续的OKR或KPI进行优化调整。不同之处在于，OKR强调它的考评不能与员工的薪酬绩效挂钩，以免因此降低了员工的挑战欲何创造力。KPI却是主张与薪酬绩效挂钩，以此激发员工的工作动力。这样的结果谁高谁下不好说，为什么呢？因为如果没有物质激励何精神激励，员工的挑战欲和创造力也是会被消磨殆尽的，OKR不与薪酬绩效挂钩的背后，是要有一套激励制度保障员工的挑战欲和创造力的。只是我们在谈到OKR的时候，只是关注的OKR本身，却忽视了OKR不是公司管理的唯一工具，还有其他工具与它相互配合着呢。而KPI与员工的薪酬绩效以及晋升挂钩，在提高员工的工作动力的同时，员工也会因此出现短视行为，一切行动可能只以自己的KPI为准，其他涉及公司利益的事情根本不去关注。不过这样的结果是管理问题，不是KPI的问题，因为KPI是在孤军奋战，不像OKR还有伙伴配合。
或许很多实施KPI的领导们都认为，KPI出现人们所说的那些问题，那就是KPI本身应有的特征，不用去关心。事实上是吗？不是，是他们自己管理的不作为罢了。
正是因为OKR和KPI在本质上只是姓名不同后天表现不同的双胞胎兄弟，所以我才说它们俩其实就是大水冲了龙王庙，一家人不认一家人。
但OKR除了表面上那些比KPI高明的地方外，它和KPI也确实在效果上有着比较明显的区别。
1、贡献表现：每个人的OKR对组织的贡献大小多少可以衡量出来，因为每个人的OKR绩效结果都明明白白的在那里记录着。而每个人的KPI对组织的贡献大小多少却不好衡量，尤其是那些没有办法量化的辅助部门人员。
2、公平表现：因为OKR的公开透明性，让大家都可以看到别人的OKR表现，所以会让人有更多的公平感。而KPI在实施中很多公司选择的是不公开，所以对于别人和自己的贡献，每个人都是靠猜测的，很多时候都是高估了自己而低估了别人。
3、管理层少了一个痛苦。OKR的考评不与员工的薪酬绩效挂钩，评价起来很容易，不像KPI考评那样，每次都让管理层痛苦不堪，尤其是在强制分布的情况下。
4、员工的挑战欲和创造力得到激发：OKR提供了一个开放的环境，不给员工束缚，KPI因为指标的强制性，直接把员工限制在了指标上。
5、管理程序表现：OKR在推行过程中，会将管理层的工作方式越来越规范，减少管理漏洞以及管理惰性。而KPI目前还做不到这一点，反而让管理层加重对管理程序中的问题的忽视。
6、企业文化表现：OKR在实施进入正轨后，员工们会习惯了聚焦，且工作上充满了活力与创造力，KPI目前给公司文化带来的更多的是僵硬与呆板。
尽管我列出了上面OKR相对于KPI在绩效结果达成上的一些区别，但还是别就此兴致勃勃的就去拥抱OKR。因为别忘了，OKR和KPI是双胞胎，KPI能变成今天这个样子，难道OKR就能避免吗？
也不要硬性的去主张哪些公司或部门可以采用OKR，哪些公司或部门应该用KPI，或者采取多少比例的OKR与多少比例的KPI相结合使用，在运用它们之前，先问问自己，你做好让它们茁壮成长的准备了吗？