团队教练的反馈视角:某生物技术外企愿景重塑工作坊小结

上周有幸作为助教团团长,又参与了一期团队教练项目,客户是某外资生物技术企业。详细的工作坊过程解构后续会汇总发出、并在案例直播中剖析,此处暂且不表。

在这个客户的项目上,助教们又更多的“亮相机会”,大家会带着“火眼金睛”、带着“大耳朵”聆听、带着一颗赋能的心,给到客户团队不同层面的教练反馈。助教的身份,除了实战学习者、小组引导者、主教练助理之外,还多了一个高附加值的身份:观察反馈者。客户对于最近2场工作坊中的助教反馈,也是赞赏有加。

客户是外资客户的核心高管团队,对于如何承担好这个重要的反馈者身份,我在实践中琢磨出来几点,分享一下心得:

视角一、以铁三角三高五力模型观察团队整体表现

例如这个客户高管团队,明显可以看到,“高绩效”强,逻辑严密、工于分析、有实干精神;而“高赋能”弱,没有太多的关注放在对人本身的关注、激发、赋能上;“高迭代”也是团队目前急需而需要补齐的短板,帮助团队在业务动荡、能力参差的环境中更好地萃取经验和传承能力。

现阶段的发力点,从高绩效团队“五力”来讲,目前主要还是关注于外面(交付力、影响力),对里面(尤其是凝聚力、学习力)还有待挖掘。这场工作坊表面合约是凝聚力,其实团队更迫切需要提升的还是影响力。

视角二、以团队协作五项障碍观察团队的行为表现

这次助教团很有创意地以“团队协作五项障碍”模型,从不同的障碍层次出发来进行观察和反馈。以我所领的“欠缺投入”为例,有以下观察:

欠缺投入的一个典型表现,是对目标、指令不清晰,维持表面和谐。导致执行时的模糊。这在这个环节中也有体现,例如在主教练说完引导指令之后,各个结对小组马上开干,而没有主动澄清确保理解无误。中间才发现问题,“要写几个价值点?”,“是每一个图卡写一个价值点吗?”,“是写’要求’、还是写’价值’?”

欠缺投入还有一个表现,是反复讨论、无法作出决定,甚至是已作出的决定、亦反复犹豫。在销售大拿徐忠用“不要孤芳自赏”引爆一场深度对话之后(这是值得嘉许的“不惧冲突”的表现),团队如何能够做到既各抒己见、群策群力,又有效收敛、勇往直前,这是一个HPT需要经历的考验。

对于激活大家的投入度,L和S体现了在这个方面的领导力。例如当注意到当R已经退到外圈许久时,L邀请R回到里圈一起参与讨论;例如S博主动询问左边(当时讨论的唇枪舌剑基本在中间和右边)的同事W、R等,听听他们有什么样的观点

视角三、以“4D天性的分布观察团队互补性及潜在短板

团队的互补性很重要,在工作坊的白板漫游环节中就可以看到,例如S的可能性(蓝色天性)、M和R的程序性(橙色天性),结合起来就很好。

总体来说,这个团队中的4D天性分布,蓝色、橙色居多,黄色稀少,绿色没有。建议补充有绿色天性的人进入团队(或有意识的拉伸绿色区域的能力),绿色会自然而然地关注、欣赏人,喜欢分享和传授,喜欢教练与赋能他人。这也是目前团队中相对缺少的特质。

视角四、以任何一次小组活动观察团队的动态与张力

每一次有预期目标的小组活动(或者大场集体活动),都是实际观察团队动态和张力的好机会。虽然只是个小组活动,但依旧very likely会带入每个人在日常的工作习惯和行事风格。

在这次工作坊的愿景共创环节中,我给团队提供了这样的一些反馈:

“共识”胜于“完美”,如果团队中有人没有投入其中、没有机会发声、或者被忽视,TA就会失去和团队目标的联结,失去自主度、投入度和责任感

“成果(Outcome)”胜于“任务(Output)”。比如在这个讨论环节中,小组非常快的提前完成,以才思敏捷的R为主导,在白板上写出了1、2、3、4。然后小组就散开了、跑去观摩别的组的讨论。我们只是把这个“共创”(实际上共创性也不够)当作了完成一个任务,而没有更多的思考和感受:我们的成果足够打动人吗?在多大程度上能够产生共鸣?如何彰显我们的影响力?

在工作坊的危机沙盘环节中,我提供的则是这些反馈:

从合作伙伴的会前交流来看,有2个重要信息,一是”情感因素“在这个时候发挥作用,而“功夫在诗外”,取决于平时如何如何赋能合作伙伴、与合作伙伴共舞、维系牢固可持续的关系;二是“看你们表现”,这取决于我们迅速、有效的危机应对策略,涉及到的既包括降价、返利、短付款周期等举措,也包括对我们独特价值主张的坚定捍卫和传扬

在团队开小会(客户与合作方)没有参加时,3个合作伙伴不约而同都在玩手机,这体现他们的参与度与感受没有被关注到。例如团队是否可以在开小会之前,先跟合作伙伴打个招呼,“我们正在紧急磋商……下午14点我们将诚挚邀请您……一起确定我们如何共渡这次危机事件”

3个合作伙伴分别代表了积极支持者(R)、理智面对者(S)、准备放弃者(X),团队需要有不同对策,如前者要巩固和发挥联盟关系、中者要倾听、尊重TA的需要、后者要迅速给出有吸引力的务实举措

学以致用,才能把新的方法、实践固化成自己的肌肉。过程中S的发言,就体现了4D沟通方法,先感谢、再包容、进而展望、最后提议;孙博也经常提问,体现了类似教练式的沟通方法

最后再总结一下,这篇复盘感受中提到团队教练工作坊中反馈者的“四招”:

以铁三角“三高五力”模型观察团队整体表现

以“团队协作五项障碍”观察团队的行为表现

以“4D天性”的分布观察团队互补性及潜在短板

以任何一次小组活动观察团队的动态与张力

您还有哪些有趣的反馈视角和招式呢?欢迎一起交流~~~

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