2019年2月23日，对公司单车事业部的省区经理分享了一天的《情境领导力》，我做培训的成就感之一就来自学员的反馈。
（一）本次培训，让我印象最深刻的是哪些，为什么？
学员亮：
首先从培训这个事情上来说，个人能够有机会在公司给大家组织这样的学习机会感到很高兴，同时了也很感谢力哥的指导。
然后从内容上来讲，之前了很多的管理方式和逻辑了都是凭着感觉和以往的工作经验为依据，通过这次学习能够更有方向和依据去对于团队和人员做出判断，从而做出正确的决定。
另外，以往的这些知识点都没有办法串联起来对外输出，缺少系统的思路。听过这次力哥的分享，我自己也对于这些知识点有了一定的串联，并且转化成自己的知识体系。
学员强：
1、如何使用情境领导力方法对不同的管理情境做出正确的分析和判断来帮助员工成长和成就他人。
2、力哥讲的输出倒逼自己输入，教别人才是真正检验自己是否学懂。
3、员工是管理者的一面镜子，管理者眼中员工的状态，其实就是自己的外在投射，看似管理别人实际是在管理自己。
学员鹏：
1、“看似管理是管别人，实际上管理的是自己”：很多时候我们在管理上的迷茫和焦虑，在放在被管理者身上，其实多数管理问题都是自身问题，是自身管理方法不够全面和完善，让被管理者不够信任和认可，我们需要不断提升自己的管理技能，授人予渔。
2、“身为领导者，我们的手中掌握着他人的命运”：每一位员工的提升与成长都跟我们的管理水平息息相关，不能让自己的停滞不前，影响了员工的发展，努力做到船长的格局及能力，带领团队不断前行。
学员洁：
（1）构建了自己关于针对不同员工的领导方式的金字塔思维模式，一天的培训形成了自己在这方面的思维库。上午在培训时，自己是处于被动接受的过程，看到情景会先构建与几个字母之间的关系，然后思考各类情景的特点，然后再对情况和管理方式进行界定。到了下午，通过案例的模拟，自己再看到情景案例时，能快速的去反馈对应的人员特点和管理方式。我把它理解为是巴普洛夫理论。
（2）颗粒度。这个名词是最近才听到的一个词，原有的人才分析模式颗粒度低，不好界定各类型人才的分类，这个人才分类模型，对颗粒度进行了细化，在原有大类上又做了细分，这对于我们在使用的时候，能够更清晰的对号入座，对症下药。
学员刚：
1、“随着时间、任务的改变，下属的发展阶段会改变，需要灵活的调整领导行为”：之前的管理过程中习惯性的或是忽略了个人的能力、态度的动态性偏好采取单一领导行为，而造成员工的信心和态度改变结果不是很理想，这一点以后的工作中需要注意。
2、“身为领导者，我们的手中掌握着他人的命运”：每一位员工都想出类拔萃，领导者的职责或者说管理的价值，就是发掘诱导出下属优秀的底蕴。
学员乐：
1、对于人员的判断上，大多数的情况下都是对特定时间的概论。长期堆积到部属的身上，莫名就形成了“标签”。分类的依据，更多的是人的性格和内心平分进行评断。没有分不同的任务状态和阶段进行有效的诊断，并且“对症下药”。
2、课程嵌入到应用的场景中，让自己有了很好的吸收。并听到了很多的管理者的管理案例，用他人找了一次镜子。找出了很多有共性的问题，对自己做了一个很好的提醒。
（二）本次培训对我的日常工作，哪些知识是很有价值？
学员伟：
1、诊断：对于人和事要场景化，人和事颗粒度都要细化，深层次了解人事背后的原因，避免主管因素影响，才可以更好解决问题
2、灵活性：管理团队，场景化去分析问题，分析人事，灵活运营管理方法，可以让期望结果更有保证。
3、伙伴关系：群策群力，同心同力，效益最大化。
学员冬：
1、对于团队人员分类，用对应的类型和维度去判断对应的人员进行类别划分，然后用对应的方法进行指导帮助
2、情境模拟，案列很贴合我们日常工作中遇到的情况，很多时候都是有很多误区和盲点，是因为对人员的把控和最终判断归类错误导致指导方法错误，以致结果与预期差别很大
3、指导如何判断分类后怎么用对应方法去帮助团队人员，有详细的方法和配套动作。
学员平：
经过这次培训，发现团队D2类人员很多，他们从D1类过度过来，然后陷入了瓶颈，由于没有快速的进步，在这层中沉淀下来。随着时间增长，要么慢慢离职，要么变成了一个职业混子。经过这次培训，对于这类人员如何进行领导，走出现在困境，心里有了一定的思路和方法
（三）你发现了自己管理工作中，哪些方面的不足点和提升点？
学员亮:
之前对于团队中的人员或有能力上判断缺失。之前有个城市的兄弟，先后开了几个城市也都开的非常好，团队人员的能力培养也不错。但是在后来调到一个非常艰难
的城市后，整个人的心态和能力都逐渐丧失，甚至一度到想要离职，后续把他从这个城市调出来后在稳定城市不管的业绩和能力都非常出色。也让我看到了这个兄弟在
逆境中的抗压能力不足，后期对于他的培养需要低指导高支持。
学员池：
1，对于平时的管理没有区分具体的阶段，有的时候比较生硬，需要提升。
2，对于员工的支持较多，指导上偏少，所以拿到的结果不能达到预期的效果，
3，平时从内心深处去了解员工的内心想法比较少，更多的时候只追逐业绩
4，平时的惩罚做的比较多，但是奖励做的比较少。
5，对于团队的培养不够。
学员冬：
1、对于每个团队成员的判别和归类有了明确的指标，这是平时所欠缺的
2、对于不同问题成员的辅导方式有了对应的方式方法
3、平时看待问题不够深入，有点浮于表面，妄下定论，应当从本质上和全局观去看待问题找到对应解决方法
4、日常工作中批评多，表扬少，对于兄弟们的认可较少，看待事物主观意识较强
学员乐：
1、单一的管理方式使用的太多，缺少多元化的管理手段。对于不同阶段的人员变化，大多数情况下是使用单一的管理方法。
2、多数的政策是之上而下的，除了下级部属以外的员工。没有进行充分沟通和意见征集，了解到大家的诉求。
学员金：
本次培训，我发现自己在日常管理中会发现员工状态转变，但总是我选择无视，或者不知该如何处理以应对，这一点通过本次培训直接提出来，让我重新正视这个问题；
学员宁：
1.以前自己在认知下属的时候，用到的工具大部分时候是以态度和能力象限来做的，局限性会比较大，且对于下属的具体情况分析不够彻底，以至于采取的帮扶方法得不到有效的结果；
2.时常也会把下属的通用能力放大，往往在给下属匹配任务时会错位，经过此次培训，后期会更加有意识的去区分专业技能和通用技能，让后期在往下落实业务的时候，尽可能让大家都处于D4的阶段；
学员星：
1、需提升：平时对于被管理者，采取给与的支持很少，并没有很好的区分不同的人所处的发展阶段不同，只有对症下药才能解决根本问题。
2、需提升：管理模式需要更加客观，理性大于感性，通过更多可量化的目标及制度去做管理。
学员军：
不足点：1、个人的管理知识过于粗浅，对因材施教的理解过于表面。2、对向上管理这一块比较薄弱。提升点：1、形成自己的知识体系，根据知识结构补充相应的知识储备以随时调取应用。2、加强向上管理，以实现更大价值和更远目标。
学员锌：
之前对自己的管理风格颇为自信，但是培训后发现自己有很多管理盲区，从未区分状态而是用同一种方式管理，有的缺少了指导性意见，有的干预过多，并没有对症下药，这是接下来重点要改善的问题。
（四）培训后，对我接下来的工作，有哪些具体可落地的行动计划或者改变点是什么？
学员池：
1，先数据团队所有人的信息，以及每个人的情况包括：生日，家庭情况、兴趣爱好
2，把城市圈经理准确的区分D1-D4，根据区分的情况使用S1-S4去做相对应的支持和指导
3，把重点培养的城市主管，根据实际能力所处的阶段做相对应的指导和支持
4，把学到知识给城市圈经理做培训，确保大家有此意识。
学员冬：
1、对每个城市每个成员进行一次全面的复盘总结，用对应的方法帮助其提升成长
2、引领所有兄弟学会习惯对别人表扬，就从每天的群里动态开始，从每一件小事开始，每人每天至少两次以上
3、坚持每天沟通一位全职兄弟，了解当前状态和需求，对应给予帮助。
学员涛：
1.对被管理者更清楚的发现他们的不足，对症下药；
2.在面试新人时候和新人入职后能快速的帮助他们成长；
3.对于绩效考核和梯队建设有很大帮助；
学员金：
培训后，我计划在把培训内容整理下，做出学习笔记，并对我得员工进行拆分，同时对我自身进行拆分，针对性进行管理；实现向下管理及自我管理；
学员强：
1、会诊断分析目前团队成员所处的工作状态，制定不同的管理方案，来帮助员工成长。
2、和员工建立伙伴关系，达成共识，帮助他们成长，达到个人目标与团队目标。
3、输出倒逼自己输入，不断的加强个人学习，防止自己成为团队天花板。
学员旭：
1.在结束后，针对自己团队中几个重点成员，通过详细的分析他们目前所处的状态，制定目前最合适的不同人的不同领导模式，并观察效果，看看自己的分析判断是否准确。
2.试着给自己的团队简单的讲一下培训课程，教学相长，从分享中获得进一步的提升。
学员军：
行动计划：1、复习本次课程，吃透领悟其中重要的内容。2、对以后的管理场景多想多观察，根据情况做到真正的因材施教。3、根据知识结构，储备对应结构的知识，利用好“金牌团队”多看书多想多问多观察，见多识广才能从容应对。
学员峰：
1、3.1日前，对省区主管以上人员进行评估，确定基层管理所处阶段，针对性的给与方向指导。
2、3月底前，完成对城市群经理情景领导力的的赋能，确定一场情景力培训。
学员川：
1，输入倒逼输出，通过对下面兄弟这门课程的培训，加强自身对这门课程的掌握，将之完全熔炼成为自己的东西
2，在执行管理动作沟通的时候，先用D1-D4对人员进行分析，然后在针对对方的阶段，制定不同的沟通，辅导等计划，帮助其尽快成长
3，一个月内让自己的城市主管基本掌握这门课程