只有领导者才能将其他人培养成领导者。一个没有领导力知识与经验的人，即使满腔热忱也难以将另一个人培养成领导者。那些只是研究领导力而无领导力实践的理论家同样不能指导他人领导之道，这就如同一个熟读菜谱但是从未下过厨房的人教别人做菜一样。不亲身实践，没有人能够真正理解领导力。换句话说:
需要领导者去发现后起之秀（招募与定位）。
需要领导者去展示后起之秀（示范与装备）。
需要领导者去培养后起之秀（培育、授权与衡量）。
只有领导者才能将其他人培养成领导者。怎样培养？
国际著名领导力和人际关系大师约翰.麦克斯韦尔在他的《领导力的5个层次》一书中给出了路线图，我们一起来学习其七步行动指南：
1. 招募——尽可能发现最优秃的人
招募是人才培养和打造全胜组织的第一步，也是最重要的一步。大学足球队教练鲍比·波顿说道:“如果你将最优秀的球员招至麾下，并教导有方，你离成功就不远了。”
招募就是选拔，如何选人，在这里我们的选人是指准备培养成领导的人。
约翰.麦克斯韦尔为此创立了科学的“4C”框架——
化学效应（Chemistry）
让我们从最简单的开始:不用太长时间你就可以判断出你是否喜欢面前这个正在申请工作或者想要获得指导的人。喜欢他们很重要吗？当然了！如果你不喜欢这个人，你将难以成为他们的有效导师。如果你不喜欢也不想待在某人身边，那你很难做到在他们身上花时间，同他们开诚布公，并投资于他们。
如果你很认真地考虑招募或者提拔某人，让你的团队成员先去跟他接触一段时间，如果可能的话，最好是在某些特定的社交场合。在团队成员同他相处之后，看一看你的团队是否喜欢他，是否喜欢跟他一起工作。如果不喜欢的话，这个人或许不是那么合适。我在《人生一定要沾锅》一书中曾经提到过总能适用的友谊法则:他所有条件相同，人们更愿意同自己喜欢的人一起工作；其他所有条件并不相同，他们依然会这样选择。化学效应很有作用。
品质（Character）
良好的品质容易建立信任，而信任让牢固的人际关系成为可能，牢固的人际关系又使得导师般的指导成为可能。对于那些品质尚不能信任的人，你是难以培养他们的。
品质能够弥合“知道”与“做到”之间鸿沟，它将意愿与行动紧密地结合在一起。这种一脉相承是很有吸引力的，对于优秀、可信赖的领导力非常必要。如果我怀疑我即将招募的某个人不具有强大的品质，我就不会将他收入麾下了。
吉姆罗恩曾经观察到:“优秀的领导者是被发现的，而不是被改造的。”
能力（Capacity）
第四层次(立人)的成就就是将每个人的能力发挥到极致，而挫折会将原本不具备的素质挖掘出来。如果你想要培养他人并帮助他们成为优秀领导者，你绝不能仅仅要求他们奉献出他们想给出的，而是要求他们充分发挥潜力。
评价其他人的能力不是件容易的事情。
＊压力——他们承受并克服压力、失败、最后期限以及挫折的能力；
＊技能———他们完成特定任务的能力；
＊思维——他们善于创新、提升战略、解决问题以及适应环境的能力；
＊领导力——他们凝聚人心、构建团队的能力；
＊态度——他们在逆境中乐观享受、坚忍不拔的能力。
作为一名领导者，你的目标应该是去发现他们的能力所在，看清他们对于自身能力的认知，并以一种弥合现实与认知的方式去激励、挑战并武装他们。
贡献（Contribution）
一些人是具备未知力量的，他们是获胜者他们对于团队的贡献超出他们的职责所在，他们提升每一个团队成员的表现。
当你发现有人具备这些品质的时候，就要将他们招至麾下。培养他们是一种乐趣，不论你在他们身上投入什么，得到的回报都是加倍的。
我曾经有过好的队员，也有过糟糕的队员。当和优秀的队员在一起时，我也成为更优秀的教练。一卢·霍兹
2. 定位——将合适的人放在合适的位置
柏拉图（古希腊哲学家）“良好的开端，等于成功的一半”。把对的人
放在对的位置，已经成功了一半。
成功的领导者会找对自己人位置，也要帮助自己的员工找准位置，帮助他们最大化释放潜能！
3. 示范——展示给他人如何领导
整躬率物 ，正身率下自古就是为官之道，
上行下效，大牛过河小牛学样，示范不仅要言传还要身传。
示范要做好以下几点：
真实性:这是培养他人的基石所在。
服务心:这是培养他人的灵魂所在。
成长:这是培养他人的衡量尺度。
卓越:这是培养他人的标准所在。
激情:这是培养他人的动力所在。
成功:这是培养他人的目的所在。
4. 装备——帮助他人更好地工作
要员工做好工作要帮助其熟悉工作岗位、工作流程、工作职责等。
要员工做好工作要帮助其提升能力，可能是技术的、管理的、沟通的、心理的等。
领导者应该如何装备自己的员工以使其做好本职工作并取得成功？最好的办法就是运作下面的“五步装备法”。
第一步——我做（能力）。
第二步——我做，你跟我一起做（示范）
第三步——你做，我跟你一起做（辅导）。
第四步——你做（授权）。
第五步——你做，别人跟你一起做（复制）
失败的任命最主要的根源在于没有明白并帮助他人彻底想清楚这份新工作要求是什么。—彼得德鲁克
5. 培育——教他们学会生活
工作不仅仅有工作，还有生活与远方。优秀的领导者不仅仅是工作的优秀还生活！会生活才会工作，“人生政自无闲暇，忙里偷闲得几回。”
假如人们生活中的其他部分都残破不堪，他们很难将自身的领导力潜质充分发挥出来。良好的生活技能会帮助一个人为家庭、人生甚至精神世界的建立奠定坚实的基础。我承认当看到别人充分释放出自己的领导力潜质的时候，我也收获着巨大的快乐，得知你帮助他人热爱生活并生活得很好时，这也是非常令人满意的。
6. 授权——授权让他人取胜
授权授权让他人取胜
美国总统西奥多·罗斯福经常被引用的一句箴言说道:“最佳的管理者具备足够理智来挑选优秀的人完成他们想做的事，也具备足够的自制力避免在他们做事的时候搅扰他们。”他所描述的就是所谓的授权。这也是在没有你的帮助，让员工放手去做的情况下，帮助他们看清自己能做好什么。
当你将任务放手交给你正在培养的后进领导者时，你要信赖他们，相信他们，并保持对他们的责任心。
权力越大责任就越大，有了权力就有了责任的压力与担当。
7. 衡量——评估那些你培养的以将其努力最大化
怎样衡量你培养的领导者无需再投入培养，已经可以独立行动！
约翰.麦克斯韦尔引用美国“组织有效性中心”从六个维度来做分析判断：
7.1.调查事件:报告，我来决定要做什么。
7.2.调查事件:从正反两个方面报告可选方案以及你的建议。
7.3.调查事件:让我知道你想要做什么，要在征得我同意之后才去做。
7.4.调查事件:让我知道你想做什么，我不反对就去做。
7.5.采取行动:让我知道你已经做了什么。
7.6.采取行动:没有进一步的必需沟通。
培养领导者欲速则不达，不是一蹴而就，要循序渐进！培养的最终目的是用的价值，对人才的留与用，也是后面要分析学习的课题！
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