在开始今天的分享之前，想跟大家絮叨一些在很多公司都会出现的情况。
一些公司老板在反思公司发展缓慢的主要原因时，一般把留不住优秀员工作为主要的原因之一。其实这些公司的待遇也还可以，平时也很注重培训，时不时的也会带着员工搞搞团建，拉进一下感情。
但也不知道为什么，每次都是刚培养出来一个好苗子，刚提拔做了负责人，就离职了。这种事情年年都要上演几回，试问，怎样制定合理的机制，才能留住优秀的员工？
其实，我也不明白，后来，何老师提到：
这些老板一直在对员工提要求，却从未真正关心员工是怎么想的。
而这就是今天要给大家分享的第四点管理常识：管理，就是持续统一个人目标和组织目标。用陈春花教授的话来说，这也是衡量管理水平的唯一标准。
知识点一：员工为什么要努力工作？
我们先看一段内心独白，来自一位市场副总裁和一位市场经理。
市场副总裁刘大柱：
今年我们要把市场规模做大，我们要做全行业第一。
市场经理王小花：
今年孩子已经12岁了，八月份就上初中了，再难也要买个学区房。
这两段内心独白，基本反映了大部分企业的现状——管理层和员工因为职责和立场的不同，彼此工作的真实目标也不同。
相对来说，管理层更关心组织目标，比如5000万的销售目标，比如行业第一。
员工更务实一些，他们更关注个人的实际回报。在这里，我们必须说明一点，这是天经地义的，不仅没有任何问题，作为管理者，我们还应该全力以赴去帮助员工，达成他们的个人目标。
但是，我们必须让员工清楚：
组织目标，是员工实现个人目标的重要保障。公司业绩不好，或者公司垮了，员工很难有奖金，搞不好还得换工作，换工作就得重新适应，很多不确定的事情，都会重新在来一遍。所以，优秀的管理者，都懂得双赢。
在组织目标完成的同时，实现员工的个人目标。
知识点二：个人目标主要有哪些类型？
理解了个人目标与组织目标之后，很多管理者又面临了一个新问题：
如何正确理解个人目标？
个人目标主要有哪些类型？
其实，这个问题没有标准答案，结合这几年的真实经历，包括和前辈、人力资源人士的讨论，何老师总结个人目标主要包括岗位目标和受益目标。
我们先来了解一下，什么是受益目标。请看下图，这张图类似于马斯洛的需求金字塔。
个人目标金字塔图;
从这张图我们可以看出，员工的个人目标，至少可以分成4个层次。
第一层：生活保障。也就是固定工资，能满足员工最基本的要求。
第二层：合理激励。也就是绩效奖金，能在一定程度上提升员工的主动性。
第三层：团队归属感。比如，年中分红，主要用来满足这个层次的个人目标。具体可以这样理解，当一个人可以享受这个团队的最终成果时，这个人就会真正建立起对团队的归属感，也就是感觉这真是自己的团队了。
第四层：自我实现。股权激励，这个层次的员工，不仅长期和公司的发展绑在一起，也愿意承担公司发展过程中的风险。这个层次的员工，主要追求的是个人的长期价值，包括远大的职业梦想，财富自由等。
有了这张图，我们也可以对照检测一下，看看我们的团队，究竟满足了员工在哪一个层次的个人目标，如果只有固定工资，干多干少都一样，其他事情做得都还不明确，那员工的稳定性，一定会出现问题。
在之前的文章中有也提到：大部分员工加入一家公司，都希望最大程度发挥自己的价值，自然也希望最大程度获得合理的回报。所以，作为管理者，我们一定要重视员工的个人目标，这是员工工作积极性的原动力。
但是，也有一些情况是例外的，有些员工的个人目标，就是稳定，不是晋升。我也不想折腾，也不希望赚太多，你也别给我安排什么活。
这就提醒我们，既要关注、激发员工的上进心，也要客观接受，一部分员工并不想改变现状的事实。
知识点三：除了收入目标还有什么？
我们做管理，底层逻辑是这样的：通过清晰明确的工作过程，产生稳定可预测的工作结果。也就是通过过程的确定，来保证结果的稳定。
这段话可能不太好理解，但是很重要，你可以多读几遍，别着急。
所以，除了结果层面的目标，我们还要重视过程层面的目标，比如岗位职责，也是一种个人目标。举个例子，你马上就懂了。
某公司招聘了3名新媒体运营，到岗以后，市场总监明确告知，这3位新媒体运营，有一条最重要的工作考核标准：原创文章的篇数和阅读量。
通过这条考核标准，进一步规定了，每个新媒体运营的个人目标：每周发表不少于3篇原创文章，平均阅读量不低于5000。
这就是工作本身的个人目标。有了这个目标，员工日常工作就不会跑偏。
所以，优秀的管理者，不仅懂得从结果中和受益的角度，设置员工的目标。还会从工作过程，设置明确的个人目标。
以上，就是这篇文章的主要内容，在总结一下关键知识点：
1、个人目标是员工的真实动力。
2、个人目标包括岗位目标和收益目标。