别拿年资压我，请用实力说服我！有能力，就升职！

2015年随着国家鼓励大众创新，在政策的号召下，越来越多的80后，90后加入到创业的大军中去，互联网是许多年轻创业中的主要发展，有的公司获取了百万人民币的融资之后，队伍开始壮大起来，90后员工管理成为了许多企业经营者头疼的问题，现行企业管理往往借用传统企业管理模式，动不动资历来论薪排辈，结果导致90后员工的流失问题越来越突出，互联网企业如何管理好自己的企业呢？

年资不是重点，拿出能力才能说服我

像Facebook的员工来自世界各地的二十几个地区，平均年龄是28岁。公子义研究facebook，Uber这些年轻的互联网巨头发现，90后最大的特色是：在做职业生涯规划时的时候，以学习曲线为主轴，而不以任职时间长短为依据。

我们的父辈认为成功奠基于经验、资历，需要时间累积。好比说，你担任了一年的主管，想要往上升成为经理司会告诉你需要当满两年主管，才有资格和能力胜任经理一职。

不过，公子义会问，如果我具备经理需要的所有能力和知识，为什么不能够担任经理？

这是两个年代很重要的区别，当你告诉公子义，你需要做满两年才能升迁到下一级的职位，我会认为这一点也不酷、我不喜欢这个工作，然后离开公司。重视能力的展现，相信成功是可以靠学习技能获得的。

90后用户画像分析！

在公子义看来，在互联网公司的人年龄在20—35岁，因此我们要思考的是在这份工作中，我的能力有没有成长、我有没有不断地学到新东西。这也是他们在和主管相处时，希望主管能给予很多反馈的原因，让他们知道自己哪里做得好、哪里需要改进、怎么样可以让自己更进步。

因此，在给员工反馈时，不能把重点放在任职时间上，不能告诉他们：「你无法担任协理，是因为还没待满两年。你得说，是因为缺乏A、B、C三种能力和技巧。这才会获得认可，并且促使他们尽全力去学习。

作为公司的管理人员，面对企业员工时，如果还执着于该在公司累积多少时间才适合升迁的管理理念，那你会失去所有的好人才。

学得快的员工会认为自己具备的能力多，却只因为待得不够久而无法担任更高的职务，还不如离开；学得较慢的员工就会留下来，他也会觉得不需要太努力学习，反正只要待得够久，就能够往上爬。

90后队伍的成长更多依赖于学习！

如果你想留住最好的人才，你得尊重重视学习曲线的新观念。

打破阶级空间，让主管和员工随时交流

因应互联网企业必须重视学习的价值观，采取了开放式的办公空间。企业高管的不再待在独立的办公室工作，而是和所有人坐在同一个空间。

也就是说，任何一个职位的员工想请教高层的建议，不需要透过秘书约时间，直接走到他的身边就可以进行交流。

这个设计是为了员工能够更直接从主管身上学习。虽然有些人会觉得，这让主管花很多时间在交谈和指导部属。但从另一个角度来看，代表公司投入更多时间培养人才，使他们获得更多成长。

针对90后的个性，管理者更多应该担任的是导师！

管理我们的员工，主管势必得花更多时间担任导师，告诉部属他做到了什么、需要做什么、要加强什么。

而这当中碰到的大问题是，如果员工告诉我他学不到新东西，我知道我可能快要失去他了。管理90后员工的最大威胁，在于他们感觉工作内容无聊，或是一直在做例行工作，如果再不改变，他就准备离开了。

当这种状况发生，公子义建议可以透过调派到外地，或是让他做不同领域的工作来创造学习的新机会，象是从运营调去做区域市场负责。

只要你愿意学习新知，公司永远有位置留给上进而有才能的人。重视员工的学习需求，以此来留住优秀人才，正是facebook,Uber能够成为全世界互联网巨头的原因。

【公子义】专栏作家，80后，90后心理研究专家，9年大数据研究，专注于移动互联网。原创文章，未经许可，严禁转载，违者追究法律责任。