本文12年管理培训工作经验的总结，讨论的问题
1、企业培训为什么没有效果？
2、教育培训的核心竞争力是什么？
3、效果的好的企业培训项目是怎么做出来的？
*企业中层管理培训项目：一个培训项目如何带来行为改变，从而带动集体氛围的转变
*业务团队培训：销售业绩倍增的业务培训是怎样炼成的
4、培训师或讲师的核心能力是什么？
5、企业培训要想有效果最需要改进的是什么？
企业培训众生相：90%的企业培训都做错了！
企业培训过程中，不知道你有没有过这样的经历：
都说企业要发展， 人才培训很重要，员工培养、业务培训、领导力培训、团队培训……每年搞了很多，但是效果却不大，有时候甚至还遭同事抱怨，浪费时间。
学习很重要，公司的各种培训参加了不少，但很多的时候，真的感觉很一般，虽然有时候老师确实讲的好，听了也很激动。
年年搞培训，每次组织也很用心，厦门、浙江、三亚……五星级酒店、优秀的老师、生动的课程活动……但是，领导们一年比一年不满意，至少刚开始还有新鲜感。
……
这就是培训做了很多，大多数时候仅有形式没效果。要问企业培训为什么难以发挥效果？众说纷纭：
员工自身积极性不高
企业培训需求不明确
培训体系的不健全
选择的培训机构不合格
课程缺乏针对性
没有信息化学习平台
……
这些说法都对，但是都忽略了一个最重要的问题：毫不客气的说，90%的企业并不能真正意识到培训这件事对企业绩效提升的价值和重要性。5%的可能意识到其重要性，但却为怎么做愁白了头，真正做好做正确培训这件事的也就5%。
看看，企业对培训都有哪些错误认知：
培训就是个形式，做培训本身就是为了体现企业或者HR部门的完整性。
培训就是个员工福利，让员工放松休息下。
培训就是请个老师讲讲课，拓宽下视野。
……
这种情况下，绝大多数企业的培训都是怎么做的？
定个专题，请个老师讲讲就结束了，最近几年，线上教育发展起来，就多了个手段，线上线下结合学习，所谓的培训完整性，就包括事前有分析，事中有管控，事后有培训。
所谓方向不对，努力白费！
我们先看百科上培训的定义：
培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。
从定义里不知道你看出什么没有？
培训=培养+训练，要求你的培训对象完成某种特定过程。
而我们现在呢？
讲授，讲授，讲授，你讲我听！这个讲，老师水平还有参差不齐的。
一场培训的所有好坏，讨论的焦点几乎都在老师本身！
不考虑别的任何因素，请问：讲，能解决多少问题？这样的培训，能有多大的效果？
企业培训的核心能力在培训项目的设计及运营
前东家，做政企的中高层管理培训，单位一年上千个培训班，年培训近10万人次。我在哪里工作11年，负责过150多个培训项目。
浸润培训行业十几年，最大的不同就是你是行业发展的参与者，你知道这个培训开始是怎样的，今后将会是怎样，你知道做的好做不好的区别在哪里。前面的十年，野蛮生长阶段，培训真的就是讲师讲学员听，培训机构存在的意义就是中间商，好坏的衡量标准就是谁可以拥有更多好的优秀师资，这个阶段培训机构定义自己的核心竞争力就是师资。
现在，优秀的培训机构主要精力在哪里，在如何如何提升培训效果？老东家从2012年主要精力就在探索和实践，实践证明，师资并不是培训机构的核心竞争力，真正的竞争力是项目设计和运营管理的能力，因为这些才是交付可衡量学习效果重要保障，课堂上你讲我听，仅是培训项目设计里的一个环节。
这两种认知有什么不一样？
你认为核心竞争力在师资的时候，重点关注的就是培训课堂，可以说上完课，这个项目也就结束了。
你认为核心竞争力是项目设计和运营管理能力的时候，重点关注的是改善，那上课完是一个开始，后面会有一系列的跟进辅导及反馈，上课也许1天2天，跟进辅导和反馈可能会进行1个月、2个月……甚至更久。
两个案例说明以项目设计和运营管理能力为核心的培训怎么进行的？
某民营医药公司的中层管理项目
这个项目50位中层管理者参与，20多天课，每个月上一次课，每次2-3天，前后刚好一年时间，第一期还没结束的时候，公司领导就决定了后面两年的合作，轮训他们的中层干部，每年光这笔培训支出200多万。
项目洽谈阶段，带专家入驻企业做调研，访谈、问卷、需求分析、课程设计，前后历时2个月半月，最后敲定培训方案。
培训的执行，安排合适的优秀师资讲课真的是常规动作，常规意味着熟悉，熟悉意味着没有挑战，没有挑战意味着省事，省事意味着作为双方工作人员都轻松，如果只是这样就注定成不了一个经典的样板项目，这个样本是显著的培训效果成就的，培训效果好的背后是项目运营团队更多的付出，双方参与项目具体运营的共6人。高水平的师资这里不讨论，也不讨论如何选择合适的授课老师，只说明所有上课的老师带来的都是正反馈。
这个项目的设计和运营是怎么保障效果的？
1、 班级文化建设工作
正式开班前的动员会，竞选班委，制定班规，班级成员签字表示遵守，以组为单位建立学习组（5个组，每组10人），形成竞赛机制。在整个运营过程，东家价值观比如行胜于言，比如体育精神向班级的潜移默化的导入。
2、 项目制学习
五个小组，五个项目组，根据公司的经营实际各选择一个问题深入研究：提出问题-规划方案-解决问题-评价反思，根据小组的选择主题，安排相关领域的导师，全程顾问辅导，这个产生的很多成果都应用到公司实践中了。
3、 项目运营管理组全程督促
每次课前调查问卷，课后评估问卷。班主任每次课程之后督促交作业（两类作业，一个是写学习体会，一是给团队分享学习体会），评选优秀作业。作业的要求都做了精细安排：学到的知识点，结合工作实际的感悟，下一步的行动计划，行动计划的监督执行。
为了保障培训效果，也做了补充学习的闭环，课前的翻转课堂，配合课程的主题读书会，一个季度一次的领导加入的座谈会。
这一年中，参加学习的50人大多数在领导同事的反馈中：发生了肉眼可见的变化，间接带领周边的同事都变的积极向上了，所以在还没结束时候公司大领导就拍板了后面两年的培训，民营企业，几百万的培训项目效果不明显的话是很难有后续合作的。
某千人销售团队业务培训
这个销售团队，总公司有安排统一的培训，固定时间有安排讲课，团队建设、销售技巧、话术的培训也有，但是销售团队还是杂乱无序，多数销售开展业务更多的还是凭经验凭感觉，导致业务增长困难。
6个月的培训后，这个团队的人数翻倍，整体业绩翻倍，虽然可能有双11、双12的大促影响，但是不可否认的培训起了主要作用，起作用的环节绝对是培训的设计和运营管理。导致业绩倍增的培训是怎么做的？
1、 梳理业务逻辑
找团队业绩突出的销售人员做访谈，理清销售流程，罗列对销售产生积极影响的行为，最后把整个销售过程变成流程化的步骤。
找优秀的业务团队管理访谈，找出管理做得好的关键行为，也形成流程化的标准动作。给团队所有人发放调查问卷，了解他们的需求。
2、 建立培训体系
新人培训：侧重执行力，按照规定动作执行到位的能力。
业务能手培训：侧重招聘和团队管理能力，分初级版和晋级版。
团队文化培训：这个很重要，重中之重！
解决一个问题：怎么用团队文化的营造去影响团队成员的行为？
3、 培训执行
讲授：把标准动作传达到位。
演练：让每个人讲怎么做。
监督：小组长监督小组成员的执行，早计划，晚复盘。
在对销售业务梳理的过程中，发现了影响销售业绩好坏的两个关键因素：
感恩和利他。
怎么潜移默化的培训中引导他们感恩和利他？
著名心理学家罗伯特.西奥迪尼的书里的实验给了灵感。
这个实验的大致意思：小孩很害怕狗，为了改变让小孩不再害怕狗，心理学家做了一个实验，让怕狗的小孩每天在一旁观察几个同龄人和狗玩耍，过不久，这些原本怕狗的小孩也开始加入进去和狗一起玩了，他们变的不再害怕狗。
于是，在培训运营中，营造氛围鼓励分享和及时表示反馈。具体怎么做呢？
微信上学习群，安排固定的时间，让业务员做主题分享，设定的规则要求听的人必须在群里发红包（只有分享的人能领），根据自己的感觉用1、3、5块表示感谢（你觉的很有收获就发5块）。这个游戏的效果超乎预期的好，渐渐的人这个群体都习惯性用实际行动去感谢别人，利他的表现就是他们更乐于付出了，在给团队成员分享的过程中他们收获了因为分享带来的积极反馈，从而加深认知，付出会有收获。
人都有两个明显的特点：
一是人都不喜欢被说教。一件事，当别人讲你应该怎样的时候，虽然你觉的他说的是对的，但是你潜意识里是抗拒的，结果就是听完之后你的行为依然如故，于是你问佛祖为什么知道了很多的人生道理，却依然过不好这一生。
回想下，你参加的绝大多数培训，是不是都在讲道理，在说教。
二是人都喜欢自己得出观点，而且最大可能的还会用这个观点去指导行动。红包游戏，玩之前并没有声嘶力竭的告诉谁要懂的感恩，更没有解释什么是利他。就制定了规则，告诉大家怎么玩，及时给与反馈，之后不断的重复去强化。大家都自己得出结论：要对他人的付出及时表达感谢，要想收获时候先去付出。
总而言之，要想培训出效果，就要以培训项目的设计和运营管理为核心，不断的精进如何通过培训去解决公司运营中的实际问题，课堂讲授只是培训项目设计中的一个小单元，而且大多数的课堂讲授还可以用别的更高效的方式替代。
可悲的是，有多少的企业，把这个小单元做成了培训的全部。
理论指导实践，对一件事的认知有问题，其行为必然也有偏差。换个角度，也是战略和战术的问题，方向出了问题，你所有的努力都只是用战术上的勤奋在掩盖你战略上的失误。
职业选择上，也曾想过去企业做培训，想着十几年经验的，怎么也能努力下培训经理吧，一看傻眼了，都要求能设计开发课程并成讲授！
看图说话：
本人手机截图某网招聘信息
培训总监=培训师，培训经理=培训师，培训专员=培训师，培训=上课……
培训师或讲师的核心能力要求“会讲课”，把会讲课拆解下，我总结出五点：
1、 口才和表达能力，这个你懂的
2、 具有示范性水平的职业素养，这个说的是身体良好，能认真对待工作，完成教学
3、 抽象问题具体化，具体问题抽象化，就是哲学上说的归纳和演绎
4、 应变能力，能应对个突发事件的
5、 快速学习快速应用的能力
培训师或讲师最大的特点就是核心能力+外部知识的整合，只要你学习能力够强悍，你可以用经济学讲两性关系，可以用进化论讲企业管理，用心理学讲团队管理，所以你看到的就是一个培训师能讲好多门课，有的甚至无所不能，只要你有需要我就能讲，你看大多数企业的培训经理主要工作就是讲课。
培训项目设计及运营更多的需要“资源整合”能力，要去解决企业经营中的问题，就要调动上下资源。和讲课其实研究的是两个方向的问题，讲课研究的是怎么传输知识，解决信息差，项目设计与运营研究的是怎么通过各种环节去推动人改进绩效，他包括前期的调研、咨询、设计课程、讲课、跟进辅导与跟进，才能达到效果。
请问国内目前有几个培训师可以做到？
正确认识问题是解决问题的前提条件！有些企业意识到这个问题，开始尝试，比如一些企业大学“就事论事”，专门去研究企业经营中的问题，通过不断的更新的培训技术去解决问题。
补充说明的是，以开拓视野为核心需求的培训不在本文讨论范围。
特别说明1：如果你还只把企业培训等同于讲课，可以把文章多看几遍，或者私信我，推荐你三本书，看完保证你对培训会有全新的认识，用于实践的话绝对可以做出效果显著的培训项目。
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