启明积分管理李建辉：管理员工，怎样才能做到相对公平？

在讨论这一问题前，让我们先来说一个故事：国外科学家弗兰斯·稳瓦尔和萨拉·布罗斯南两人，他俩对一些卷尾猴开展了这样的实验，让他俩把礼券拿给研究工作人员，并由此来获得食物。一开始大部分卷尾猴都愿配合将礼券拿给研究工作人员，随后获得相同的一片黄瓜的奖励。

但之后，研究工作人员把卷尾猴分为2组，一组卷尾猴给的奖励是葡萄，另外一组给的奖励依然是一片黄瓜，结果本来都高高兴兴获得相同一片黄瓜的卷尾猴，见到伙伴获得的是甜滋滋葡萄，觉得自身受到了忽视，有的不再接受黄瓜片，逐渐罢工，不再愿传递礼券。

猴子天生具有渴望公平的意识，当他们认为自己受到不公平的待遇时，就会发脾气，甚至做出各种反抗。动物都有如何强烈的公平意识，更何况是有思想的人呢？

企业如果想要让员工对工作业绩出很大程度的工作积极性和热情，做好公平合理对待员工很重要的。然而这世上不存在什么事能做好肯定的公平合理，管理人员能尽量做好相对性的公平合理，这对员工而言已经是很大的激励。

在员工管理上，我们所说到的公平至少包含以下三个方面的含义：

一、地位的平等

在如今的社会条件下，人和人之间讲究平等，无论大家在企业拥有什么样子的身份和地位、岗位和文凭高低、年纪大小、资产的多少，他们工作中都应当享有被平等的对待。管理者对全体人员一碗水端平，能让员工维持长久的工作热情。

让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感；同时，参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会，从而给人一种成就感。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励，又为组织目标的实现提供了保证。

启明积分量化管理下，管理者和员工之间平等相待，首先尊重员工的想法，员工可以随时发表自己的意见和建议，员工提出合理化的建议还可以获得奖分，建议被采纳还可以获得额外的奖分，让员工有表达自我的空间。其次，企业充分表达对员工的信任，允许员工自己向管理者申请奖分。例如，节假日给父母买礼物，上报就会有奖分，管理者也不需要去核实员工有没有买，体现对员工的信任。

二、分配的公平

员工是否感到公平,所依据的就是付出与报酬之间比较出来的对酬。相对合理,就会获得公平的感受,否则就是不公平感受。当获得公平感受时,员工就会心情舒畅,努力工作;当得到下公平感受时,员工就会出现心理上的紧张不安,从而使员工采取行为以消除或减轻这种心理紧张状态。

分配中的公平不等于平均主义，不等于吃“大锅饭”，不要求均分。而是用一种公平的方式，实现员工多劳多得。分配的公平直接影响到员工的发挥积极性、主动性和首创精神，直接影响到管理的绩效和效益。

企业运用启明积分量化管理，员工做的每一项工作、每一次好的行为都可以得到积分奖励。做的不好的地方也会用扣分向员工传递信号，让员工在信号下规范自己的行为。并且，员工的积分是与各项福利挂钩的，并向高分人群倾斜，打破传统管理中的平均主义分配和“大锅饭”现象，做到让优秀的员工不吃亏，实现激励效果的最大化。

三、奖惩的公平

奖罚做到公平合理是一个关键的原则，也就是说奖要奖的激励人心，罚要罚的心服口服，假如员工感觉到不公平的对待，将会很大程度影响员工的工作的效率，奖罚反倒取到反效果。当企业缺乏生命化“机制”时，若要管好企业，管理者就要充当好“包青天”的狠角，六亲不认地严格推行各项法制。严格推行法规制度的根本目的是什么？确保公平。公平是什么？公平是企业命门。一个缺乏公平环境的企业早晚要玩完，这是不需多费口舌的命题。

李建辉的启明积分量化管理设计了一套奖扣分的体系，企业的奖扣标准针对所有人员工做的好的都会有奖分，工作中犯错了，不管是谁也都会有扣分。同时每个管理者都有奖扣分权限和奖扣分的任务，每月奖扣分任务没有达到标准，自己也会被扣分，避免管理者只奖不扣或者只扣不奖的情况，员工也可以随时查看自己的奖扣分事件，保证员工受到公平的对待，做到奖惩能够让员工心服口服。