1.做一个好的面试官必备的要素
Star法则
Situation:事件发生的背景
这件事情发生的背景是什么？
能详细描述一下当时的情况吗？
Target:在事件中想要达成的目的
这件事里还有哪些参与人员？
你当时想要达成的目的是什么？
当时你期待的结果是什么？
Action:为完成任务采取哪些行为
当时你是如何想的？
你都采取了哪些行动？
回想当初的行动，你对自己的表现满意么？
Result:行为的结果
事情在哪些方面有了明显的改善？
局面的改观有些什么体现？
有什么具体的成绩？
STAR模型举例
面试官：
你的简历里提到曾做过一个xx的优化策略，能给我讲讲这个项目吗？
候选人：
S:当时的排序规则只考虑了XX因素，距离预期目标的差距在哪里XX,存在的问题是XX
T:这次优化的目标是解决XX问题，收益是XX,量化指标是XX,团队一共有XX同学，我在其中的扮演的角色是XX,主要职责是XX
A:这个问题我从哪些渠道（竞品分析、用户调研、数据分析等）收集了更详细的事实情况，
做了哪些维度的分析（对比异同、归纳、因果、分类、抽象等业务逻辑分析），明确了最大的挑战在XX,拟定了解决方案是XX
R:明确了典型问题解决场景XX后，有了怎样的showcase实例，和配合方拟定了推广方案XX,
做了怎么的反馈收集和迭代XX,最后的收益量化指标表现XX,仍旧有的优化方向和不足在XX
45min结构化面试
- 3min:开场与寒暄 （要求对方简单自我介绍）
- 5min:了解候选人基本信息展开话题 （核对基本信息）
- 20min:深入考察过往经验技能 （针对简历的内容和技术点）
- 10min:考察职位所需通用素质 （通过场景问一些软素质问题）
- 5min:释疑解惑，知识确认动机（你对我们公司有什么问题吗？）
面试后的评价和反馈
- 准时填写，24h内填写，以免忘记面试感受；
- 客观、独立的表达自己的评价；交叉面试官同样具有一票否决权；
- 明确的描述特质和优缺点，不能模糊评价，如：
·人选性格很不错，可以推荐；
·一轮面下来感觉比较合眼缘，可以通过； - 通过数据去说明候选人是否匹配岗位，通过举例去评价优缺点，如：
- 候选人独立完成过2个相关项目／有3年XXX经验／去年完成80%任务额，总任务额为XX··
- 人选性格不错，比较外向，做事稳重也细心，能和团队成员比较好地相
处，适合团队工作； - 一轮面下来感觉人选有点自我为中心，不能和意见相左的人求同存异，将来跨部门合作时会有无法完成工作任务的风险，不建议录用。
SI,基本背景和技能（10')
Q1:项目经验，－实习1的亮点项目－实习2的亮点项目自我介绍：比较不错，无需修改－
Q2:技能－PPT能力OK
－Excel 数据透视图等OK
－会sql,python
SII,行业认知（25'Q1:行业认知，2－短视频行业、新闻行业
－对百度、腾讯、字节、阿里的了解
Q2:公司的了解了解，2. 5－xx公司有哪些app:抖音、头条、西瓜、火山、懂车帝、皮皮虾
－xx公司通过什么盈利？广告，形式：开屏广告、信息流广告、购物车链接
－xx公司的主要用户人群：18-35;画像：网红型、追随型、吃瓜型－xx公司的优势：推荐算法、短（碎片化）、热门话题、音乐社交
SIII,xx岗位素养和逻辑（40-45')
Q1:分析素养，2. 5－抖音和腾讯微视（快手）相比的优势劣势？
劣势：社交属性弱，不利于分享、传播，拉新困难；功能容易被复制优势：抖音占领市场主导地位，用户难迁移到微信；抖音推荐算法更强；热门话题更有趣；ai特效功能强大
Q2:沟通能力，3－沟通能力较好，比较坦诚
Q3:逻辑能力－抖音上的某些功能使用量没有达到预期，可能是哪些原因？需求不存在操作不便捷推广和覆盖不到位
Q4:抗压能力，3－是否有跟小伙伴冲突的时候？基本上没有，比较谦虚、柔和－之前跟实习的时候有没有接到一些琐碎的任务？波士顿实习的时候很多录音很琐碎，也是锻炼了自己
SIV,个人文化（50')
Q1:实习动机和兴趣偏好，3+－之前实习经历很丰富，包括商业分析、投资、产品运营等，只是没有产品经理？之前
偏学术，现在发现喜欢更落地－－自评性格：热情、活泼、爱说话、开朗更倾向于前期有mentor指导，后续独立负责一个业务
Q2:可入职时间和实习时长，3+－可以3月份到岗，到秋招，全职实习5-6个月时间满足要求
2.挑选实习生／校招新人的几项原则
对应的面试
人才素质结构新冰山模型
- 知识＆技能：一面／二面
- 专业面试：业务部门面试官重点关注和考察知识／经验／技能
- 社会角色＆自我认知＆特质＆动机：三面／HR面
- 「行为能力」：业务部门和HR分工、配合，分别重点看候选人的某一个／某几个能力
- 「个性动力」：HR重点考察候选人的个性动力，如果HR面试官认为品格／动机不通过，则候选人不能录用
实习生
学习能力强，快速上手，任劳任怨，不挑活儿具备岗位的基础素质，培养成本低保证最低的实习时间和出席时间帮你干活儿
校招新人
基础素质过硬，值得培养在该岗位有潜力，具备岗位的基础素质性格和沟通能力好，踏实
如何让实习生更好地分担你的工作
正常主流程：
- 熟悉公司基本产品和流程
- 熟悉业务和日常工作
- 交接工作和产出验收
- 独立drive-个项目
- 定期review新人工作
- 独立进行汇报
如何交接新工作
- 交接文档书写
- 开会现场学习
- 每天特定时间解答问题
- 日报和周报查看
3.如何给实习生分配工作
让他知道你在用心的培养他，他也相应的对工作负责，会把自己的想法和思路奉献在项目里。
- 循序渐进，切勿一步到位 （在你的带领下，慢慢深入）
- 按照实习生性格和特性分配
- 自己的业务还是最主要的 （培养新人要把握住关键项目的产出，领导不管是谁做的，关注是做好了没有）
- 定期询问工作感受便于调整 （多询问他们是否喜欢，启发和引导他）
4.实习生工作不达预期怎么办
思考题：你的实习生把你的很重要又紧急的需求做的不够好，你会怎样做？
- 如实表达对结果的不满意，并提出改进意见
- 觉得该需求可能对实习生来讲较难，在时间紧张的情况下直接自己来做
- 让实习生按自己的建议修改一份，并在ddl之前自己准备一份备用
研发岗位实习生/或者新人
了解产品，了解整个业务体现，再实现代码
注意 代码速度和质量
不接受任务
情况1:觉得零散，不接受当前的任务分配
代表同学可能追求有挑战的事情。
首先要告诉他这项任务不是无脑完成的也是有相关收益的，其次给他尝试更有挑战的事情
说明很多公司都有这种情况，目前你是负责这一块需要把工作的责任担负起来，在你提高效率后，后续你可能只需要更短，如果你觉得琐碎，你可以在更早的时间集中处理也是可以的。你可以把所有琐碎事情串联累计起来就是不小的贡献。如果你做好之后会给你更有挑战的功能，是基于他之上的。你现在其实是在打基础。
情况2:觉得难度大，无法上手
可能是导师没有把任务拆解清楚，可以一步一步完成，循序渐进；也可能是导师自己都没有明确想要的结果是什么？
正常人遇到问题，可能都有畏难情绪，最好帮他通过表格方式拆解出需要完成的小任务。或者一个具体的例子
情况3:有很多自己的想法，不愿意听你的建议
他不听从你的建议，你不妨试图理解他的想法。了解了他的诉求才能够让他为你所用；有时候争论是好事，你能说服他也说明你的想法是站得住脚的。
可以通过认真的深入分析，以数据来证明那个方案是最好的。如果是他的，你应该接受并支持。
如果你已经有确定的方案，就不要多此一举，非要下面的人在重复做无用功。
情况4:跟其他部门沟通合作的时候不顺畅
这就需要你教他如何在职场沟通和生存，必要场合导师出面帮忙解决，其他时候可以排解他心中的不畅
比如要开发去催产品设计稿，后端接口，应该指导他们话术。
如何跟你的上级体现你的leader能力
什么是领导力
通用汽车副总裁马克·赫根（Mark Hogan)对领导者的描述：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。
互联网时代，领导者如何掌握领导力？
- 抓业务能力：持续激发和整合团队智慧以应对环境变化
互联网很多时候不是顶层设计，经常需要借鉴和学习其他公司的产品，这时候就需要经常大家一起开会讨论，头脑风暴。发挥团队的智慧。 - 带队伍能力：领导者要教导他人成为领导者
- 自我发展能力：领导者自身的成长速度须大于团队的平均成长速度
下面的人才有机会晋升，领导者持续发展是带动团队提升的关键。
并且领导者也是部门的一个宣传卡片，在互联网低调是不可能的，你要通过你的人气才能转化成流量，人气才能变现。
有意识的发展管理能力和发展人脉的人不多，
如(1).公司内部更多人脉，你会对业务更加熟悉。
(2) 你也可以主动发起汇报，并且在汇报后，发起满意度调查，体现你的专业度。 - 体系化能力：有方法将资源整合成绩效
从复杂也业务中，提炼出通用的解决办法
用激发，用询问，而不是控制的方式，来引导下属，这样就会有一种创新的活力。凝聚成积极主动的企业文化。
例子：可以在每周5请大家进行午餐，然后会建立私下的微信群，分享生活。营造工作外良好的氛围。
移动互联网时代，如何掌握领导力？
- 组织中的每个人都需要领导力
互联网的组织是扁平化的，腾讯鼓励员工多发表自己的想法 - 领导力是随时代变化的
要用户为导向，如有时候不是产品稳定为主，而是快速占领市场为主。 - 移动互联网时代的领导力USER模型
以用户为中心，敏感get到用户的需求，做深入的调用
能够快速完成用户的需求。
以人为本，倡导个性，多听别人的想法和思路。
8项关键管理行为
- 是一名好教练 (如何相处)
- 授权于团队、放弃微管理（微小问题不要频繁跟踪）
- 关注并关心团队成员的成功及个人福祉（理解不同人的个人生活处境问题，灵活挑战考勤）
- 工作富有成效且结果导向
- 善于倾听、分享，是一名优秀的沟通者
- 帮助员工进行职业规划和发展
- 对团队愿景及战略有清晰规划
- 具备关键技术技能，能够给予建议
跟实习生沟通的几个小技巧
好leader的举例
高感受力
开会的时候TA敏锐地留意每个人细微的状态变化，当大家因为意见不合而僵持不下时，TA一句玩笑举重若轻，转而把大家带到全新的思考维度上面去；
交待了几次的事情迟迟没有启动，TA会说“这件事情似乎不在你的兴奋点上，对吗？”然后仔细听你的诉说，同时思考如何能够让你在做事的同时找到自己的发展；
一件事情遇到困难，持续的努力都没有起色，你知道TA第一个会问的问题，一定是你需要什么帮助？然后一起去找新的可能解法，而不是责问你为什么没有做好。你知道，TA是真的相信，你已经尽力了。
高反思力
处在第一层次的人，反思通常发生在遭遇巨大变化之时，特别是面对巨大的打击和挫折，人会因此被迫产生一种自我回观，对之前的行为作出调整。处在第二层次的人，反思已经变成了一项周期性进行的活动，每走过一个阶段，就会触发自觉地总结回顾，为后一个阶段积蓄一些改变的动力。处在第三层次的人，主动反思的意识已经融入了血液，进行中一旦意识到问题，就会马上响应做出改进。响应速度之快，哪怕在事情发生的前后5分钟，其思维模式和行为模式都在不断进化。
高感知力
我身边的很多人，包括我自己，从小努力学习，是为了考个好大学；长大后殚精竭虑，是为了找个好工作；然后我们兢兢业业经营自己的事业和人生，是为了得到他人的认可。我们给自己设定了一个又一个的目标，在人生的路上不断狂奔，却渐渐忘了自己为什么要出发。终有一日，某个新的挑战，某件事，某个触动，会让我们停下来，开始调转镜头，看向自己。
几个带新人的经验
part1
记住，他人可能完全是错误的，但他们却不这样看，千万不要斥责他
们。任何愚蠢之人都会斥责他人。要试图理解对方。唯有聪明、容忍、非凡之人才会试图那样去做
当我第一次带实习生的时候，我内心是忐忑的，我怕自己教不好、耽误了人家也影响了公司的口碑。但我记得我的mentor一直是跟我平等沟通，特别体谅我的处境。所以即使我再生气、再不满意也不会斥责，因为我也是从那个阶段成长的
我一点也不责怪你，若是我，也会有同样的感受
这句话非常让人暖心，误，让我的新同学避免“重蹈覆辙”他是不是真的认同，还是心里有些委屈？我也会经常通过分享我自己“年少无知”犯的种种错我也会让自己尽量体谅他人的想法，
part2
让你的想法戏剧化
有时候我们可能会觉得交给新同学的事情，产出不符合我们的预期。那有没有可能是我们的预期没有具体化，新同学不能很好理解呢？后来我在我的实习生“留作业”的时候，会把“交作业”的格式写清楚，效果提升很多；有时候会让他做一遍作业，然后看我实际是怎么操作的；有时候也会观察他是怎样组织会议的，会后在针对各个问题进行复盘