为了使各位读者能有效阅读相关案例，笔者先对司法实务中人民法院认定是否构成劳动关系的主要依据及论述角度进行概括，各位读者可根据下述总结，结合具体案例，掌握司法实务中是如何对劳动关系进行认定的。劳动关系的特征及认定依据可以概括为：
1.劳动者与用人单位具备法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格（详见后续相关介绍）。
2.双方之间存在建立劳动关系的合意。合意主要表现为彼此间就务工种类、务工时间、报酬标准、社会保险、劳动保护等事项进行协商，并达成一致意见。从上述案例可以看出，如果无证据证明双方之间存在建立劳动关系的合意，那么被认定为劳动关系的可能性不大。
3.劳动者向用人单位提供劳动，而且一般限于提供单纯的劳动力这一生产要素，而不是提供结合了其他生产要素（比如生产工具）之后形成的劳动产品；此外，劳动者提供的劳动应属于用人单位业务的组成部分，提供劳动具有一定的稳定性和连续性。
4.用人单位向劳动者支付劳动报酬。该劳动报酬是用人单位获得劳动者的劳动力的对价。如果报酬支付周期相对固定（如每月发放一次）、每次金额相对固定，那么就更符合劳动关系的特点。
5.劳动者与用人单位之间具有人身依附性和隶属性。具体表现为用人单位对劳动者具有劳动力使用上的专属性；用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的隶属关系，劳动者应接受用人单位的管理，需遵守用人单位的规章制度，用人单位可对劳动者实施考勤、工作安排、惩戒等管理行为。
6.生产资料一般由用人单位提供，劳动过程中以及经营中的风险一般由用人单位承担。如果劳动者利用自己的生产资料，承担劳动过程中的相关风险，那么对认定劳动关系起削弱作用。
总体而言，在司法实务中，主要从上述方面对是否构成劳动关系进行认定。在劳动关系争议中，劳动者与用人单位都要围绕上述方面提供相关证据或反驳证据。上述各方面中，随着用工形式的多样化，使得在劳动者提供劳动的方式、劳动报酬的支付形式等方面，亦表现出多样性和灵活性，但劳动关系的本质主要为人身依附性和隶属性，在符合主体资格条件的情况下，当上述各项中的某一项或某几项不甚明了时，笔者认为应主要从是否具有人身依附性和隶属性方面来判断是否构成劳动关系。
下面我们来看看具体案例。为节省篇幅，在此只摘录裁判文书中认定劳动关系的内容，对案例感兴趣的读者，可根据案号，百度一下“中国裁判文书网”后上该网站查询。
案号：（2016）最高法民再148号；
关于劳动关系问题的裁判：“本院再审认为，本案争议焦点是丛××与××日报社之间是否存在劳动关系。丛××主张自1998年10月至2009年3月期间，确认其与××日报社之间存在劳动关系。丛××提出上述诉请的法律依据是劳社部发[2005]12号《通知》，但该《通知》的性质是部门规范性文件。依据《中华人民共和国立法法》规定，部门规范性文件不属于法律范畴，又《中华人民共和国民事诉讼法》规定，人民法院审理民事案件，必须以事实为依据，以法律为准绳，故不能以人民法院未引用规范性文件作为认定法律适用错误的理由。此外，因劳动法未明确规定用人单位和劳动者之间具备劳动关系的标准，而劳社部发[2005]12号《通知》是专门判断用人单位和劳动者之间是否具备劳动关系的规范性文件，该《通知》属于对劳动法未规范内容的创设性规定，不能当然溯及至劳动法实施之时。丛××主张确认劳动关系的开始时间是1998年10月，早于劳社部发[2005]12号《通知》的施行时间，劳社部发[2005]12号《通知》不能作为判断2005年5月25日之前丛××与××日报社之间法律关系的依据。丛××认为再审判决未适用劳社部发[2005]12号《通知》，属于法律适用错误的观点，本院不予支持。需要说明的是，判断劳动者与用人单位之间是否具备劳动关系，并不必然以签订劳动合同为前提条件。再审判决以丛××与××日报社在2008年之前未签订劳动合同，不受劳动法调整为由，认定双方不存在劳动关系，本院予以纠正。本案中，丛××主张其与××日报社之间存在劳动关系的主要事实包括：（1）××日报社认可丛××从事威海日报、晚报的征订和投递工作；（2）《发行工作基础读本》以及××日报社为丛××办理工作证，发放工作服，收取工作押金，丛××在经济技术开发区发行站员工的星级考核中考核为三星级发行员等事实，证明丛××是××日报社的员工，受××日报社规章制度的管理；（3）××日报社为丛××办理银行卡，每月根据征订报纸的份数，投递报纸数量和路程、时间决定发放工资具体数额。对此，逐项分析如下：首先，××日报社最初与丛某甲（系丛××前妻）约定报刊投递、征订工作，2002年后丛××才接手相关事务，并且丛××在庭审中亦认可系以家庭为单位负责报纸投递。本院认为，丛××为××日报社投递、征订报刊并不具有专属性，其家庭成员均可从事，这一事实亦与××日报社所称丛××可找他人代替完成投递工作的说法相印证。故××日报社对丛××不具有劳动力使用上的专属性。其次，丛××向法庭提交《发行工作基础读本》并提出××日报社为丛××办理工作证、发放工作服以及进行考评等，目的在于说明其与××日报社之间存在人身隶属性。对此，××日报社认为办理工作证，发放工作服，仅是方便其进入相关客户单位投递报纸，收取押金的做法已经取消，星级考核只是激励员工，并不区分正式员工还是临时员工。本院认为，《发行工作基础读本》并未明确规定适用人员范围，丛××也未举证证明曾接受具体管理措施处理的事实。并且办理工作证、发放工作服以及进行考评等事实在劳动关系之外的其他法律关系中亦有存在的可能性，××日报社的辩称具有一定的合理性，丛××诉称事实及理由并不能达到认定具备劳动关系的证明标准。第三，××日报社为丛××办理银行卡，按月发放一定数额的款项。××日报社认为发给丛××的报酬是承包费，并非固定工资加薪酬，具体数额是根据投递报纸的份数决定的，每个月都不一样。丛××认为工资是根据征订报纸的份数，投递报纸数量和路程、时间决定的，工资是每个月发放的。本院认为，劳动力作为生产要素存在，用人单位支付工资是获得这一生产要素的对价。庭审中，丛××并未提供证据否认××日报社关于每个月的具体报酬数额均不相同的事实，同时其陈述投递报刊用的摩托车、车油费由丛××本人提供，××日报社并不提供投递报刊的交通工具等。故丛××向××日报社提供的不是单纯的劳动力这一生产要素，而是结合了其他生产要素包括投递工具之后形成的劳动产品，与劳务关系更为接近。综上，劳社部发[2005]12号《通知》系部门规范性文件，且在丛××从事××日报社报刊投递工作之后颁布的，再审判决未将上述《通知》第一条、第二条的规定作为法律适用依据，并无不当。进一步而言，丛××以家庭为单位，自备投递交通工具，完成××日报社交给的投递任务，根据投递报刊的份数确定报酬数额。故丛××提出的事实和理由并未达到认定劳动关系的证明标准，丛××的申诉理由不成立，再审判决的结果应予以维持。经本院审判委员会决定，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：维持山东省高级人民法院(2012)鲁民提字第93号民事判决。本判决为终审判决。”
案号：（2015）民申字3557号；
关于劳动关系问题的裁判：“……委托合同是受托人为委托人办理委托事务，委托人支付约定报酬或不支付报酬的合同。当事人在履行委托合同的过程中地位是平等的，不具有管理与被管理的特点。而劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据劳动法第十九条的规定，劳动合同的必备条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。在劳动关系存续期间，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的隶属关系，这是劳动合同关系与委托合同关系的本质区别。本案中，《合同书》明确约定了陆某某受聘担任项目公司总经理一职后的工资和奖金构成、发放方式，社会保险及工伤待遇，并约定陆某某依法享有节假日、年休假等假期，应遵守公司的各项规章制度。《合同书》的内容具备劳动合同的必备要素，体现了当事人之间在合同存续期间的管理与被管理的隶属关系，符合劳动合同的本质特征，故陆某某与某某公司之间基于《合同书》形成了劳动关系，因履行《合同书》发生的争议属于劳动争议，二审裁定的认定正确。至于陆某某所称的某某公司与陆某某之间于2013年7月1日签订《劳动合同书》的事实，由于其与《合同书》在性质上并不必然互相排斥，故不能因此得出《合同书》的性质非劳动合同的结论。……”
案号：（2019）沪民申1243号；
关于劳动关系问题的裁判：“……本院经审查认为，劳动关系的认定应当结合劳动者是否接受用人单位的管理监督，是否以用人单位职工身份工作，所从事工作是否属于用人单位的工作内容，用人单位支付劳动报酬情况，以及双方是否有建立劳动关系的合意等。从在案证据看，被申请人对申请人不考勤，也没有具体的请假制度，也无需考核。申请人在被申请人处工作二十多年，双方既未签订过劳动合同，被申请人亦未为申请人缴纳过社会保险，申请人也没有提出异议。申请人主张同被申请人之间存在劳动关系的依据不足。原审认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。……”
案号：（2019）云民申3573号；
关于劳动关系问题的裁判：“本院经审查认为，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据该规定，认定劳动关系应考量是否存在上述成立劳动关系的实质构成要件，即劳动者是否该用人单位招用，工作安排和工资是否受该用人单位管理和支配。本案中，邢××经昆明××劳务市场介绍到其××经营部从事驾驶员工作，负责驾驶××经营部经营者王××所有的，牌号为云Ａ×××××轻型仓栅式货车，并按经营者王××的指挥管理运输货物。在邢××受伤住院后，××经营部按照双方约定的月工资4000元的在岗14天支付了工资1866元。因此，邢××与××经营部构成了事实上的劳动关系。二审判决确定双方之间存在事实劳动关系，并无不当。至于××经营部所称，其与邢××之间仅存在临时雇佣关系。通常情形下，雇佣关系以完成一项或几项工作为目的，雇主在招用雇工时不以劳动者长期为其提供劳动为目的。但××经营部并未提交双方系临时雇佣关系的有效证据支持其主张，其所提交为邢××购买一个月的司乘人员意外伤害险，并不能说明双方之间建立了临时雇佣关系。在昆明××劳务市场为邢××出具的“推荐信”中记载：“××废旧金属经营部：兹有我处求职人员邢××同志，现推荐去贵单位应聘驾驶员岗位，请予接洽。”邢××持“推荐信”到××经营部应聘到了驾驶员岗位，由××经营部提供驾驶的车辆（劳动工具），负责安排邢××的工作，支付相应的工作报酬，双方之间并非是为完成一项或几项工作为目的的雇佣关系，而是事实上的劳动关系。因此，再审申请人××经营部认为双方系临时雇佣关系与本案事实不符，申请再审事由不能成立。”
案号：（2019）川民申6327号
关于劳动关系问题的裁判：“本院经审查认为，本案争议的焦点为王××与××石材厂之间是否存在劳动关系。劳动关系是指用工单位与劳动者之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，用人单位支付劳动报酬。劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同，双方是否存在事实劳动关系应当参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），《通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。本案中王××与××石材厂之间成立事实劳动关系需同时具备上述三个条件，王××与××石材厂为适格的劳动者和用工单位，王××从事的工作也是××石材厂的业务组成部分并获得相关报酬，但从一、二审审理查明的事实，王××系受案外人张××邀约到××石材厂务工，彼此间未就务工种类、务工时间、报酬标准进行协商，双方并无建立劳动关系的合意，且务工期间王××与工友并未受到××石材厂规章制度管理，而是自行排班生产，自行考勤，劳动报酬按照计件方式计算，无固定工资，且受石料供应及订单限制,工作稳定性及连续性不强，王××与××石材厂之间并不具有人身依附关系和隶属关系，不具备《通知》第一条第二项条件，不符合劳动关系的特征，应当认定双方不成立劳动关系。”
案号：（2019）晋民申2314号；
关于劳动关系问题的裁判：“本院经审查认为，劳动关系既有约定性，亦有法定定性。认定是否存在劳动关系，有形式和实质两种依据。依形式判断，劳动者与用人单位之间所签订的书面劳动合同，可为判断劳动关系是否成立的基本依据。依实质判断，即为双方未签订劳动合同，但根据法律规定，双方形成了事实劳动关系。而判断是否存在事实劳动关系，应当根据劳动者是否实际接受用人单位管理、指挥、或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本的劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。向××主张其与大×公司形成劳动关系，在无书面劳动合同和口头约定的情况下，应判断双方之间是否存在事实劳动关系。根据一、二审查明的事实，大×公司在承包山西吕梁××煤业洗煤厂项目工程后，将部分工程分包给何×宝，何×宝又雇佣向××等人施工，向××亦自认其受雇于何×宝，并向何×宝领取劳动报酬。现有证据不能证明向××实际接受大×公司管理、指挥或者监督，并从事大×公司安排的工作，也无证据证明大×公司向向××发放过劳动报酬，故一、二审法院对向××的抗辩理由不予支持并认定向××与大×公司之间不存在劳动关系并无不当。建筑施工、矿山企业等用人单位工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的个人或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，由具有用工主体资格的发包方承担用工主体责任。大×公司在承包山西吕梁××煤业洗煤厂项目工程后，将部分工程分包给何×宝，何×宝又雇佣向××等人施工。大×公司将案涉工程发包给不具备用工主体资格的何×宝，作为何×宝招用的劳动者向××，可以依法另行要求大×公司承担用工主体责任。”
案号：（2019）苏民申4698号；
关于劳动关系问题的裁判：“《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”从上述法律条文可知，用人单位与劳动者建立劳动关系是自用工之日起，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系，不论劳动者是否签订了书面劳动合同。本案中，虽然刘×雨与×杨公司未订立书面劳动合同，但根据刘×雨应聘至×杨公司的背景、过程以及事故发生的时间、经过可以看出，刘×雨已经开始为×杨公司提供劳动。×杨公司主张刘×雨未经过面试、培训等入职程序，未经过允许私自开机操作，但这属于×杨公司自身管理方面存在的问题，不能据此否定×杨公司与刘×雨之间存在实际用工的情形。故一、二审法院认定刘×雨与×杨公司已建立劳动关系，结果并无不当。”
案号：（2019）吉民申3001号；
关于劳动关系问题的裁判：“依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面合同。即劳动关系的认定应当符合其形式要件和实质要件，而劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）（以下简称通知）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，若劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同（即不具备形式要件），但具备作为事实劳动关系的实质要件，也可以认定劳动者与用人单位形成了事实劳动关系。本案中，付×伟与×玉公司并未签订书面劳动合同，应当审查双方是否存在事实劳动关系。付×伟长期稳定的在×玉公司从事搬运装卸工作，×玉公司为化肥销售企业，付×伟所提供的化肥装卸工作是×玉公司业务的组成部分。所获取的劳动报酬虽然通过范×春进行发放，但依据的系×玉公司的劳动报酬支付标准，来源仍为×玉公司，付×伟与×玉公司之间具有经济依附性。×玉公司主张其各项规章制度不适用于付×伟，付×伟有事不参与劳动，不用向公司汇报或请假，人身是完全自由的，不接受公司的劳动管理。但×玉公司并未提供证据证明公司存在何种规章制度以及付×伟不予适用，即便付×伟不参与干活无须直接向公司汇报或请假，但其需要告知范×春，亦不能证明付×伟不受×玉公司的管理。另外，×玉公司主张与范×春之间存在承揽关系，但范×春在原审出庭作证证实其只是给×玉公司打工，×玉公司没有给其额外的报酬和管理费，对于从事搬运装卸的工人情况单位知晓，范×春并未承认与×玉公司之间存在承揽关系。故现有证据不足以推翻原审判决，×玉公司的再审申请理由不能成立，本院不予支持。”
案号：（2020）京03民终1177号；
关于劳动关系问题的裁判：“……关于争议焦点一，候某某与某某公司于2018年3月8日至2019年2月13日期间是否存在劳动关系。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”第一，候某某与某某公司符合法律、法规规定的劳动者和用人单位的主体资格。第二，候某某的日常工作受某某公司的法定代表人刘某某管理，刘某某固定地向候某某发放劳动报酬。法定代表人是依法代表法人行使民事权利、履行民事义务的主要负责人。某某公司系由刘某某个人独资设立并由刘某某担任法定代表人，某某公司虽主张候某某由刘某某个人雇佣，但某某公司提交的证据并不能证明其该项主张，应承担举证不能的不利后果。第三，对比双方陈述的候某某提供的劳动内容和某某公司的经营范围，候某某提供的劳动属于某某公司业务的组成部分。庭审中，某某公司主张该公司注册后并未实际经营，但根据某某公司在一审中提交的纳税申报表可以看出该公司存在经营成本，并非某某公司所主张的该公司注册后并未实际经营，故本院对某某公司的该项主张不予采信。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零八条规定：“对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。”综上本院认为，双方的关系符合劳动关系的一般特征，根据在案证据可以认定双方之间存在劳动关系具有高度可能性，一审法院认定与某某公司于2018年3月8日至2019年2月13日期间存在劳动关系并无不当，本院予以维持。……”
案号：（2020）苏01民终1710号；
关于劳动关系问题的裁判：“本院认为，本案二审的争议问题是杨×科与恒×发劳务公司是否自2019年4月1日至2019年6月27日期间存在劳动关系。认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系的核心要素在劳资双方符合主体条件的前提下，作为劳动者一方是否为用人单位提供劳动，作为用人单位的一方是否为劳动者支付相应劳动对价。同时也应当兼顾劳动合同（协议）、工作场所、管理监督、缴纳社会保险等要素综合考量。具体到本案，恒×发劳务公司于2019年4月1日通过银行转账的方式向杨×科支付了1000元，虽恒×发劳务公司认为该款项系之前杨×科与张×打架扣款的返还，亦于二审中提交该公司自行出具的《杨×科结算单》，并申请证人出庭证明，因杨×科对该打架事宜并不认可，且《杨×科结算单》系恒×发劳务公司事后自行出具，两证人系恒×发劳务公司的务工人员，与恒×发劳务公司存在利害关系，该打架事宜也并非所谓的打架当事人张×本人的陈述。结合此前恒×发劳务公司向杨×科预付劳动报酬的生活费数额均为1000元，及证人陈某亦陈述支付预付款的数额一般为500元、1000元，故可以认定恒×发劳务公司于2019年4月1日向杨×科支付的1000元系劳动报酬预付款。虽恒×发劳务公司亦认为杨×科的工作系灵活就业人员，但恒×发劳务公司及二审申请的证人均不否认杨×科自2018年10月进入恒×发劳务公司承包的案涉项目工地工作，亦不否认杨×科自2019年4月初在涉案工地工作十多天的事实。即使恒×发劳务公司对杨×科2019年4月24日受伤的缘由存疑，但当日杨×科在恒×发劳务公司承包的案涉项目工地受伤是客观事实，如恒×发劳务公司认为杨×科受伤存疑，应当向公安机关报警处理，但恒×发劳务公司并未向公安机关报警，也不能说明杨×科受伤的具体细节，应当承担举证不能的法律后果。故一审基于上述事实，判决认定双方自2019年4月1日起存在劳动关系，并无明显不合理之处，本院依法维持。
此外，笔者认为江苏省高级人民2010年的《劳动争议案件审理指南》很具有借鉴和参考意义。关于劳动关系的界定标准，该指南指出：认定劳动关系必须采取综合认定的方法，即劳动关系应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。具体来讲，对于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当综合考虑下列情形认定双方之间是否存在劳动关系：（1）劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；（2）用人单位有向劳动者支付过工资性劳动报酬的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位；（3）劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，而不是从事独立的业务或经营活动；（4）劳动者无权将工作分包给他人完成；（5）劳动工具、原材料一般由用人单位提供；（6）工作时间、场所一般由用人单位决定或受其控制；（7）劳动者只为一个用人单位提供劳务；（8）劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；（9）劳动者向用人单位提供较为长期、固定的劳务。