2021-02-22

对于早期创业公司来说，人才是令人头大的问题，一是招哪些人，二是怎么招人。团队组建不起来，或招到错误的人，都会对公司造成伤害。

据悉，核心人才离职光是替换成本就高达离职员工年薪的1倍到1.5倍。所以招聘问题，不仅关系到公司的人才建设，同时也关系到公司的运营管理成本。

边有很多创业朋友们对于招聘都有自己的见解，通过与他们的交谈，创享君总结了在创业公司招聘人才中应该注意的这7点，跟大家分享。

创业公司在每一个时期都应该选择合适的人

提前进行人才规划和储备

一般成熟的公司的招聘经验，都是提前进行人力资源规划和储备，而创业公司对待招人还停留在随用随招的概念，认为随用随招，可以节约成本。其实不然，等到紧急用人时再招，容易降低用人标准，招聘进来的人不一定合适，如果离职又会带来人才波动，导致招人进入恶性循环。

公司可以根据公司发展规划、业务发展目标、发展需要及企业人才现状盘点情况，进行人才规划，明确招多少人？招哪些岗位？每个岗位多少人？以此确定招聘计划。提前储备一些合适的候选人简历或备选人才，建立人才数据库。

明确用人需求和标准

用人需求和标准不明确，是目前创业公司招聘中存在的较为常见和严重的问题。

公司没有明确的组织架构，部门职能分工不清晰，没有针对性的岗位说明书，实际做的工作与岗位说明书描述不一致。人才入职后发现实际工作与招聘描述上差别较大，最后还是离职流失。所以明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力对人才引进来说很重要。

组织结构设计

招人之前，有个必不可少的准备工作：定岗，也叫组织结构设计。而组织结构则是由业务战略、企业所处阶段、现有资源共同决定。创业公司在早期设计组织结构时优先满足核心业务需求，以够用为原则，一方面节约成本，一方面创业公司业务调整可能会比较频繁，可以留点空间。

招聘流程透明和正规化

大多数创业公司没有成型的人才策略，招聘流程不够正规化。成立一套合理的成型招聘流程，例如简历筛查、电话通知、笔试、面试等等，并且能够简单明了的把这些流程公开透明的展示出来，候选人就会有一个更加明确的预期，提高他们的信任感。

了解候选人的需求

公司选择候选人时，候选人也会选择公司，是一个双向选择。对候选人来说，不仅包括了薪资，通勤，责任和工作内容，更需要判断这份工作是否有前途，与他的职业规划是否相符。所以创业公司在招聘时应该询问清楚候选人各方面的要求，并且在后期的面试中证明公司是否能够满足这些要求。积极的帮助优秀候选人解决后顾之忧，既能够展示公司的能力，也向候选人发出了公司能够提供成长空间的信号。

合理的使用期权

创业公司的薪资并不一定比成熟企业吸引人，更吸引人的是期权，以及期权带来的成长性。创业公司在招聘人才时，可以加入期权鼓励，并清楚地说明期权的分配，行权的方法和时间，以及期权带来的好处和风险。利用期权做好激励，给他们可以落地的看得见的希望。

价值观

企业价值观是企业精神的灵魂，保证员工向统一目标前进。当大家对价值的判断和利益的取舍达成共识，自然就有了凝聚力。对于刚组建、经常要打仗的团队来说，同心协力的重要性不言而喻。价值观看不见摸不着，实则润物细无声，招人的时候，价值观也是必要考核的一项。