招聘只是人才供给的一部分
公司薪酬福利待遇都不错，但是刚开始发展业务雇主品牌还没做出去，校招需求分布在全国各地，但是每个地方的数量都只有几个，如何快速引流，用哪种方法去招最合适呢？
现在学生就业意愿度不高，只能深度深耕，想要提高上座率，就拼命雇学生去做地推，但是成本非常高。
学生哪几根红线是不能碰的：996、金融行业、感恩奋斗企业文化
喜欢的：头部互联网行业、薪酬有竞争力、公司尊重个性
高管入职动机？
为了钱很好，为了实现梦想反而要害怕了
作业一：以现有招聘某一个具体岗位，进行分析并写出招聘策略。（请以文字形式提交作业）
用课程内容来做作业
1、分析需求提出的原因，以往的方式有效还是无效，有效是否继续沿用，是否还有更好的方法，无效改进是什么，采取其他方式是什么，依据又是什么
2、带着思考做作业
如何解决推荐给用人部门的候选人，匹配度更高。我们这里由于历史问题，没有很详细的岗位说明书，我们人事部门很难参与到现场，因此无法掌握？
和他们一起参与面试，不是去面人，是去观察他们的喜好和判断，面完不要立刻就走，和他们一起聊一聊候选人点评一下
想要写招聘的流程和制度，可以怎么样着手？
考虑实际情况，不要写个理想的不着地。先根据现在情况归纳总结招聘流程和制度，第一版以大家能做到为基础，再改第二版迭代
怎样与猎头合作更高效？更低风险？
不要预付款，推简历的时候设面试有效性门槛，同一岗位累计推3-5份简历都不是我想要的简历，就取消你合作的机会，就实现了猎头的管理，尽量不要压价格，毕竟人到岗才付钱，价格高人到岗块，猎头最重要的是管理有效性和推简历数量，简历有效性和到岗的速度，不是要谈价格，有便宜的猎头，用和不用一样就毫无意义
公司不想用猎头？
你们领导觉得有HR在招聘为什么要用猎头，他不知道的是行业的猎头能找到的人才供给和我们是不一样的，牛人有人脉和猎头朋友会给他安排工作，行业猎头盈利还是蛮高的
有些猎头没签合同之前很积极沟通，希望合作。签合同之后又不着急了，一周都没一份简历推荐过来！怎么评估猎头的能力和匹配度。每个猎头头在签合同之前都说对应行业有多少沉淀，多少积累之类的，但一到实际合作了又各种说行业人才不好找，我们要求高之类的话。
第一推简历的速度，第二推的简历和你要求岗位的匹配度。我发出一个信息，猎头会跑过来和我沟通需要什么样的人（分析用人需求），差的就要一个JD，好的猎头一定会挖掘和沟通你的需求
夏老师，我们技术部门的面试笔试题考核非常基础的专业问题，比如钢的淬火度是多少，折弯度是多少之类的问题，很多应聘人员反映这些参数都是要用到才查阅资料，平时记不得。到技术负责人觉得这是体现技术功底的问题，岗位面试合格率很低，面试合格的有时薪酬又谈不拢，作为人资角度，该怎么破这个问题？
给候选人复习大纲，技术面试会考一些基础的东西，大概的范围，电话里说不要留痕迹
在安排面试前，我给简历用人部门筛选，技术负责人说从简历看不出什么，可以约面试，但是面试后又说怎么这些应聘人员都不行！
盯着问到底哪里不行，需要强势一点，技术自以为是，看得上的人很少，要问到底哪里不行，一味送人自己会累死的。HR是服务部门但不是服从部门。
夏老师，用人部门需要先筛选简历，再做面试，但是推过去的简历迟迟不回复行还是不行，导致候选人流失，这个要怎么处理呢
用招聘数据怼回去，他自己用人就不着急，拿腔作势，出规定2天内回复，不回复招聘需求时间自动延后2天，30-40天内到达一定数量人补不上来，说明你不缺人
我们还有一个很大的bug，公司老板很喜欢985/211，但是部门用不起，985/211一来贵会对现有的人员进行冲击，二来不稳定，我们的工作不是必须要211
老板唯学历论，我们hr是争取了好多次了，再争取估计就要被骂了，但是用人部门那边也很为难
没有985用的实力，却有985的爱好，没有办法
夏老师，您之前说，针对新业务开展要做的招聘，我们要了解相关从业人员的就业渠道，这个就业渠道具体是指什么呢？我好像有点不明白
就是他们通过哪些渠道来找工作的，网络的话通过哪些网络
招聘三字决：“推，拖，拉” 推字决，就是如何说服用人部门接受候选人，拖字决就是解决你这个问题的，对于莫名其妙的要求，尽量拖到最后消失，拉字决就是解决候选人如何尽快入职不流失
1、重复提问问题，后面课程会讲到，面试人员需要经过训练以后才可以面试，招聘是一个技能，非HR需要培训与训练才可以达到。
2、该问题在问题1基础上，需要他们自己设计半结构化问题，用于面试
3、候选人背调，大部分即使写了联系电话，在实际操作中也未必会如是打电话过去，通常情况下请第三方被调公司，或者找到他们的同事联系电话，直接联系效果更好。
4、背调出现差异，坚决不要录用