在之前的文章里，我专门对OKR的基本原则以及关于目标和关键结果的理解做了比较详细的说明，如果想要创建一个有效的OKR，就必须遵循这些要求。下面，我们开启有效创建有效的OKR。
一、创建有效的目标（O）
对于刚接触OKR的人来说，可能会因为缺乏创建OKR的具体场景，从而一开始的时候，不知道什么样的目标才算是好的。只需要跟随两个标准就可以了。
1、鼓舞人心
你的目标本身一定要蕴含挑战性和感染力，从而激发他人的挑战欲与创新力，进而驱动他们达成更高的绩效结果。
2、可达到的
理想和现实总会存在差距，差距多少，是非常考验每一个参与者的。在制定目标的时候，每一个参与OKR制定的人都要努力寻找那个理想与现实的平衡点，一方面要能达到激发员工驱动的力量，一方面也要能够达到才行，否则就会因为过于挑战而产生副作用。
除了上面两个要跟随的创建目标的标准，还有几个技巧你可以留意。
1、避免原地踏步
前面已经说了，目标要有挑战性，要能鼓舞人心，那么你在创建目标的时候，就要始终确保你的新目标要超越你已经能达到的高度。
2、及时澄清疑问
在创建目标的时候，不管是你一个人在做，还是一群人在一起讨论，关于你所提出来的目标，必须要有一种抽丝剥茧的精神，将它咬文嚼字的理清楚、说明白，帮你找出那些真正需要你聚焦的目标。
3、明白是什么在阻碍你前进
你应该仔细审视你在成功执行方面遭遇的阻碍是什么，明白了那些阻碍，对于如何创建好的目标也就有了方向。
4、对目标的描述要通俗易懂
只有通俗易懂的语言，才能带来很好的传播效应，帮助大家理解它的重要性。不建议使用那些深奥的只有专家才能理解的术语或者缩写形式。
5、以动词开始
目标应该以动词开始，体现出一定的行动以及对期望方向的贡献。
二、创建有效的关键结果（KR）
创建有效的关键结果，和目标一样，也是需要遵循一些标准的。
1、定量的
之所以要求关键结果必须是定量的，是因为只有定量的数字，才能准确清晰的衡量出我们是否达成了目标，消除混淆不清的地方。并且通过数字，还能激发人创造性的思考，这是因为数字的变化是可以引起人去思考的，为什么会造成这种变化？挖掘数字背后的价值链，可以解决很多重要问题。
2、有挑战的
孔子曰：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。从古至今，这都是不变的真理，所以，只有设定高挑战性的关键结果，才能带来更好的绩效结果。
3、可达成
这一点和目标是一样的。
4、具体的
在制定关键结果的时候，必须要澄清用到的术语、概念，让它通俗易懂，同时，相关人员之间也必须加强沟通说明，努力避免可能存在的歧义。否则可能会导致大家理解的方向努力的方向存在偏差。
5、自主制定
对于责任人来说，OKR最好由他本人来建，而非公司强制下发的，在具体实践中，最常用的方式是自上而下和自下而上两者结合。
6、上下左右对齐一致
因为下一级的关键结果必须完全承接上一级的目标，所以首先要确保上下的一致性，而对于在完成目标上有相互依赖关系的个人、团队，就必须要保证他们制定的关键结果在横向上要保持高度一致性，否则就会在协作上出现问题。
制定关键结果的技巧：
1、只写关键项，而非罗列全部
要完成一个目标，可以说会有很多动作要去做，但在这些动作中，能对目标产生突出价值驱动因素的，只有有限的几个。所以，必须把精力聚焦在那些能对目标取得实际进展的关键结果上，而非全部都要去做。
2、基于结果价值，而非任务
任务往往都是在短时间内能够完成的事情，并且任务完成并不意味着对目标就能起到价值驱动作用，因此，我们找出那些能对目标实现产生实质影响的关键结果。
3、要简单明了
4、指定一个责任人
指定的责任人并非是对关键结果达成负责的唯一责任人，而是被指定来作为该关键结果的信息汇聚点，负责在关键结果实施期间以及实施结果时跟进和更新关键结果进展。
三、OKR打分
1、OKR打分特点
OKR的打分分为1.0、0.7、0.3和0四类。它们的意义如下图所示：
2、信心指数
OKR设定之后，对于关键结果的达成情况需要定期进行评估，这里建议在创建关键结果时，将成功/失败的概率设定成一半一半，也就是说，只要创建的关键结果有50%的成功率就可以了。然后定期进行信心指数评估，是高了，还是降低了，分析其背后的原因，以帮助重回正轨。
3、合适的OKR打分结果
根据谷歌等公司的经验，OKR的打分在0.6-0.7是最合适的，高于0.7意味着创建的KR不够挑战，低于0.6意味着创建的关键结果过于挑战。
4、不能对目标进行评分和评级
因为如果员工创建了5个关键结果，有4个达成，1个没达成，这就意味着他的目标没有达成，会造成员工的士气低落，毕竟他已经付出最大的努力去做了。所以，建议只关注关键结果的评分与评级。
四、OKR制定流程
OKR的制定流程有5个，先后顺序为创建、精炼、对齐、定稿、发布。
1、创建：建议采用小团队的方式，创建2-3个目标，每个目标包含1-3个关键结果。
2、精炼：将创建好的OKR提交给更大范围的团队，并组织好相关人员一起进行研讨，最终确定对战略达成具有最关键影响的目标和关键结果。
3、对齐：确保创建的OKR上下左右对齐，这需要相关的人员一起对创建的OKR进行沟通，需要更新的要更新。
4、定稿：创建的OKR在经过沟通、研讨更新后，提交给最高管理层审核，通过的便可以定稿。
5、发布：第一是要将OKR发布到采用的OKR软件或者共享文件中，方便及时跟踪；第二是要将OKR向自己的团队成员及其他相关人员进行展示以及充分说明，给他们提供交流的机会。