HR案例

案-HR-20190520-01

2019年5月20日接到任务招聘一名WEB前端开发工程师，

招人嘛！HR份内之事，有什么特别的啊！

招聘需求没有任何交代，我问明哪个部门用人，

跟部门主管进行沟通弄明白需求。

让主管给我普及了前端是干什么的，

我也上网查资料深入了解前端，同事打趣说：您要改行做前端吗？

经全面了解，我挖掘出前端工程师这一岗位需要具备哪些素质？

自己设计了素质模型，又上网调查了前端的薪酬状况。

跟领导再次沟通，薪酬范畴，能给到的福利情况，招聘期限，招聘渠道问题等

公司的招聘渠道很单一，一个智联，一个boss直聘，都是免费注册的账户。

boss直聘在领导那，没向我公开，他会推给我一些简历，但数量有限，杯水车薪。

还是在智联上招吧！于是我编辑好岗位职责在智联上发布职位。

跟主管沟通，制定好面试流程，初试有笔试题，复试有上机测试题。

一切准备就绪拉开架势干起来！每天不停的刷简历，筛简历，约人。陆陆续续有人过来面试。

智联上的简历质量不太好，简历数量不够多，应聘人员经验不足，都是些刚毕业的大学生，招了接近两周的时间，刷了上百份简历，约了50几人，过来参加面试的20几人，通过初试的不足10人，约好过来参加复试的不足五人，实际过来参加复试的3人，最后选中1名。

前端这一职位年轻人较多，年龄段在22-25岁。在约人的过程中，有一个很深的感触，他们经常把我当备胎，喜欢爽约，明明答应过来，可能因为睡过头来不了。一名前端更要精挑细选马虎不得，要招到德才兼备的人才还是不容易的，公司这边一部分老业务还要兼容IE8浏览器，这些年轻人儿早就抛弃这个技术啦用框架搭建。主管这边想招一个比自己还牛的，能达到高级水平的前端、高级水平的前端就不是这种招法，薪资也不不止这个水平啦！公司的业务能承载技术大牛吗？经过综合考虑，我的目标中级水平就行，但人品，动手能力，学习能力要强。而且我预测到领导会在薪酬谈判环节，至少砍价1000元。社保会推迟3个月上，也就是过了试用期在上。如果是这样他能否来公司就有点悬。

在跟领导汇报情况时，我就提出了一个需求，我说这孩子住的离这儿有点远，领导立马说咱们有宿舍，公司是有宿舍，但不是每个人都能享受这样的福利1.确实有需要2.能力出众。

这样在薪资谈判环节正如我所预料，领导答应给他安排宿舍，双方双赢都比较满意。

在这个案例中，我做到了洞悉双方的需求，尽量在自己的能力范围内让双方各取所需。达到双方都满意的结果。