企业发展壮大，离不开对人才的需求。然而，在长三角，宁波市就业管理服务局的调查显示，有63.7%的企业认为“招工难”，较上年同期上升4.1个百分点。招聘，正成为许多企业HR最头疼的“疑难杂症”。
互联网时代的来临，预示着产业结构的不断更替，各行各业面临转型升级，要想彻底破解企业“人才匮乏”的困局，必须要以战略思想来规划中长期人才的招募及培养。作为HR，今天，我们就来谈谈如何开拓招聘思路，创新招聘方法，提高招聘效率。
（一）投资思维
过去，招聘只考虑企业需要什么人，合适即可。今天，我们要用投资思维去看待招聘，需要考虑投入产出比来体现招聘的价值，延伸招聘的时间及空间。
1. 吸引面试手段
大到国家、小到企业都需要进行人才吸引策略。
今年，天津、西安、南京、武汉、成都等20多个城市接连出台了一系列人才引进政策，有的送房、有的送钱、有的送户口，政策力度之大前所未有。如：南京的“宁聚计划”，对外地来宁高校毕业生给予一次性1000元的面试补贴，大大提高了吸引人才面试的机率。
有些企业为了吸引人才面试，在刊登招聘广告时即告知凡参加面试者可报销交通费及提供简易中餐。同时，为鼓励更多人关注企业，增加其上门面试机会，在招聘海报里设置企业二维码，凡求职者扫描二维码关注企业动态，即送红包。
2. 投资应聘者的能力和资源
著名的“冰山理论”告诉我们：如果把一个人的才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的知识、行为和技能，这些是显性素质，非常有限；而潜在水面之下的东西，包括道德、意识、动机和态度，我们称之为隐性素质，它在更深层次上影响着员工的发展。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业化素质。
从前，我们在招聘中比较关注应聘者的学历、经验和已得资源。如今，我们要用运营的思维做招聘，除了应聘者已有能力之外，更关注人才的未来发展潜质，看他是否有为企业解决问题及增加利润的能力。也就是说，把眼光从冰山之上转移到冰山之下。
（二）合伙人思维
良鸟择木而栖，梧桐不栽，凤凰难来。互联网时代是一个智慧红利共享的时代。以往，一个人在一家企业能工作一辈子。现在，一个人一辈子能在五六家企业打工；未来，企业将成为合伙人平台，个人能同时为多家企业打工。
1.人力资本开发
互联网时代，个人更关注自身职业生涯发展，企业的招聘者则会将目光聚焦到人力资本的开发与运用。
2.兼职平行生涯
项目制分包业务模式预示着临工经济的到来，对于招聘官来说，需要清楚了解企业的核心标配是什么 ？用全职或兼职？岗位胜任力模型是否清晰？岗位是否可以拆分，是否需要团队支持等。。。。。。要站在解决问题、增加利润的角度来看待招聘。
（三）圈层思维
1.什么是圈层？
有共同的兴趣、爱好，态度，价值观，通过持续引导，产生足够影响力，在一定时间内形成的稳定群体。今天，移动互联网促进了圈层的发展，各种有形无形的圈层使社交类型的定位与内容更为清晰化，圈层为个体带来更多的机会与可能性。
2.圈层的本质：
（1） 需要用心经营和维护；
（2） 需要资源互换；
（3） 每一个圈层都有安全区：当你的资源与价值达不到安全区的需求，就会被边缘化，甚至被踢出局。
3.如何构建及运用圈层？
首先，打造个人IP。想一想你有什么？你要什么？你能贡献什么？这是打造圈层的基础。作为HR，你需要思考：一、如何通过圈层运用开展招聘工作 ；二、站在HR角度如何去构建自身的圈层。
4.从四个维度利用圈层做招聘
（1）内部圈层
l 内部推荐奖励手法。
A．将用人部门看成一个圈层，优先采用用人部门员工内部推荐，使人才更符合需求；
B．设置分阶段按比例的物质奖励机制：如简历推荐奖－20元； 面试推荐奖－30元；复试进阶奖－50元；录用奖励－100元；转正奖励－200元。通过一系列奖励层次的推高，鼓励员工自动自发帮你推荐；
C．设置推荐积分制：将内部推荐作为常规工作推广，将员工推荐工作设置积分记录，定期公布推荐积分数排行傍，对于推荐积分最高的员工给予奖励，奖励形式不限，也可用于绩效考核激励的加分项。
l 内部推荐要拒绝“小白兔”。谨慎录用员工推荐的同质化候选人，避免推荐人“抱团取暖”现象。
（2）外部圈层
l 利用求职者的“圈层”。如：可以利用询问求职者“你平时通过哪些途径来学习知识、提升技能？你身边有没有想跳槽的人？”之类的提问来了解招聘渠道及候选人的知识结构。从而掌握对求职者圈层额外信息的获取。
l 面试不成功如何跟进？
（1） 求职者能力低于要求－帮对方做一份职业规划或职业能力测评分析，获取信任，建立基础的关系连结，定期关注。或许在对方未来成长阶段与企业相匹配的时候可再邀约过来。
（2） 求职者能力高于本岗位－保持联络，由弱连接到强连接。
l 不要忽略你身边的任何资源
圈层无处不在，招聘全方位。我们可以通过任何机会寻找求职者，比如：利用亲友的朋友圈、旅途中的沟通、商场购物认识优秀的销售员等等，利用身边一切资源，学会做个有心人。
（3）圈层借势
l 把别人的圈层变成你自己的圈层。
l 关注专家、大咖的公众号，利用大伽的公众号留言区进行互动留言，突出自己的专业形成推广。
l 参与HR行业或产业论坛、网站，或其他平台讨论互动，通过解答问题来获得粉丝。
l 通过行业微信群、朋友圈关注HR问题、作出专业解答，竖立专业威信，获取同行关注及信任。
l 利用百度文库、个人公众号、等互联网平台，经常发表专业类文章，打造个人品牌，获取粉丝。
l 适当选择时下潮流媒体，如抖音招聘等。
（4）HR对于圈层的思考
l “未雨绸缪”－了解企业的战略方向及目标，做出预判及人才储备，建立HR自有人才库；
l “跳出招聘本质看招聘”－不为招聘为招聘，要站在用人部门或企业的需求点去看待及思考问题。
l “敢于说不”－通过专业分析了解用人部门的招聘需求是否有效、合理。
l “HR要学会自我增值”－提高自身的专业度，熟练掌握招聘、识人、用人的技术，加以学习与运用。
招聘不易，且招且珍惜。HR小伙伴们，加油吧！