是谁在看简历?
很多人认为简历写出来就是给HR看的。正确,但不完整。
简历作为招聘应聘的信息沟通文件,先后会被目标公司的四类职能看到。他们分别是:
海选简历的HR;
HR的招聘负责人;
用人部门负责人;
批准offer的公司领导。
根据公司规模不同,这四个职能可能合并在两个或三个人员的工作中,但求职者始终要与这四类职能打交道。或者说,这是求职者需要闯过的四关。
简历看起来很难写的原因之一,就是同一份文件,需要打动观察角度完全不同的四类人群,才能最终通向获取offer。
看简历的人在关心什么?
这四类简历读者都是公司员工,本质上是在落实招聘任务的。他们需要在自己的招聘环节里,按照候选人画像的要求,判断谁合适,谁更匹配。但是,出于岗位视角、职位层级、招聘经验、人生阅历的不同,他们的关注焦点和判断依据也会有很大差异。
海选简历的HR
海选简历的HR一般都是人力资源部门比较初级的员工,他们并不具备非常资深的招聘工作经验,也不太会深度理解各个部门的业务模式以及工作特点。所以,他们并不是要精准得找到最终发送offer的那个候选人。他们的主要工作是:
获取充足的简历。有两种方式。
1.通过发布招聘需求在各个求职平台,引发足够数量的简历投递。
2.通过主动在求职平台的简历库里搜索得到相对精准的简历。
在获取到的大量简历当中,根据事先商定的候选人画像,特别是岗位需求中的“关键词”,去判断简历的匹配程度。
这里提到的关键词,在HR角度看,是应对大量简历筛选的效率工具。在求职者角度看,是表达自己和岗位匹配的字面要素。
哪些属于关键词呢?其实在目标公司的招聘需求里,已经提到很多了。包括岗位的通用词汇、经历过的公司和项目、就读过的院校和专业、代表性业绩等等。
能够充分准确表达过往经历,重点安排好关键词,就可以给足海选简历的HR安全感,也就可以闯过第一关了。
HR的招聘负责人
经过第一关的筛选,招聘负责人已经获得了充足数量并且基本合格的候选人。到了这一关,他的任务是在合格简历里找到综合条件最合适的候选人,推荐给用人部门。既然要推荐给用人部门,就意味着这些出手的简历,不能给招聘部门丢人,要是过硬的、稳妥的。什么样的简历才算作合格,可以出手呢?招聘负责人会有这样一些考虑因素:
1.候选人的岗位素质是什么水平。是初级小白,还是略有项目经历,或者多年的熟手。
2.候选人的求职动机是什么。在他当前的职场状态下,为什么加入我们公司。
3.候选人入职后的稳定性会怎样。包括对薪资的接受程度、上班距离的远近、家庭安排等等。
4.企业对候选人的吸引点可能是什么。候选人将来选择接受offer主要是出于增长经验、项目经历、积累人脉、薪资待遇、企业文化这些因素中的哪些。
用人部门负责人
作为用人部门,对招到合适的员工,最关心的其实就是两件事。
1.迅速上手。
候选人入职以后,是不是能在尽量短的时间里开展工作并产出成果。客观来看,每个新人都需要适应、学习的阶段,但不同简历表现的出的适应基础确实差异很大。
2.潜力丰富。
能够迅速适应当前工作,只是基本要求。用人部门更加需要的,是源源不断的潜力展现。因为每个部门的业务,都不是一成不变的。入职时谈的内容,很难维持不变。出现新的业务方向、新的客户、新的领域、团队架构重组、工作职能增减、管理幅度扩宽等等,候选人如果能表现出很强的适应能力,就进一步加强了匹配的判断。
批准offer的公司领导
经过前三轮的筛选,简历终于来到offer决策者手中。有前面环节的层层筛选和把关,决策者已经不太需要担心能力、稳定性、求职动机等等情况了。
决策offer的领导非常关心的一个问题就是:价值观。
因为这个决策将引入一个新人进入团队,对现有团队产生各种影响,正面负面都会有,所以领导的视角是通盘考虑团队整体战斗力的提升。
大部分情况下,团队负责人,宁可放弃一个不靠谱的候选人,也不能引入一个不合群的高手。
这里说的靠谱,也就是求职者的职场价值观与企业运营价值观相符。包括的因素有四个:
1.认可企业所在的行业赛道,有过或者至少了解这个行业的生存特点。
2.了解并接受企业的经营模式,接受甚至喜欢企业文化。
3.清楚应聘岗位在企业运营中所处的环节和价值,了解需要提供的工作产出,并于自身的职业规划想吻合。
4.接受应聘岗位日常的工作模式,有过相关经历,知晓工作的困难点和风险点是什么。