美国凯泽大学MBA学位班 怎么通过反馈来提高员工的效率

　　您是否向他人进行年度绩效评估或类似形式的反馈？如果是这样，您的任务是使您的公司更有效。您的工具是质量反馈和激发性能的力量。

　　美国凯泽大学MBA学位班招生老师发现问题就在这里：无论有人在食物链上的哪个地方，没人喜欢绩效考核。年度审查甚至更棘手。一项在2012研究由美国旧金山的咨询公司采访了2677名员工，其中1800名员工，645名人力资源管理人员和232周的CEO，98％的受访者年度绩效评估是不必要的。这些统计数据提出了一个问题：绩效评估是否只是敷衍了事？没有合法的价值主张，也许它们就是。

美国凯泽大学MBA学位班 怎么通过反馈来提高员工的效率

　　如果您想有效地管理绩效，请修改评估过程。秘诀在于提供最佳反馈，从而激发您的表现。这是如何做：

　　1.设定明确的实际期望。

　　在进行绩效评估时，请确保提前清楚地告知员工期望值。让某人对模棱两可或以前没有引入的标准负责是很荒谬的。

　　您如何避免这些陷阱？《如何做好绩效评估》一书的作者迪克·格罗特（Dick Grote）建议每年进行一次“绩效计划”会议，以讨论共同的目标和期望。这将消除有关如何评估绩效的困惑，并提供有意义的机会来交流思想和更充分地讨论目标。

　　另外，尽可能地定制期望，使每个玩家的目标都可行。卓越的表演者应受到挑战，以扩大和扩大自己的影响力。应当为普通表演者提供资源，以增强其技能并确保其成功。使整个团队保持机械化轨道是灾难的根源。通过设定清晰，实用和定制的期望来最大化集体结果。

　　2.不要涂糖衣。

　　您是否收到过清洁的反馈？如果是这样，您的感觉如何？得罪了吗？绩效考核并不是要抚平自我。他们的目的是进行公开，诚实的对话，以取得成果。如果您只是想让对方感觉良好，那是不可能的。

　　格罗特说：  “ 绩效考核要求一个人站在另一个人的判断力之下  。内心深处，这令人不舒服。”这正是绩效考核有可能鼓励情绪不诚实的原因。

　　但是诚实不是您必须要从事的工作。说实话。运用良好的判断力并进行礼节。

　　3.提供一个混合袋。

　　绩效考核不仅仅在于确定盲点。它们还提供了突出卓越的机会。如果您没有提供平衡的评估，那么您就无法最大程度地发挥他们激发团队绩效的潜力。

　　强调性能的优缺点至关重要。识别某人行为的专家，可以使您有机会认识强项并进一步进行探索。识别缺点可让您有机会检查性能不佳并采取纠正措施。在提供的两种反馈中寻求平衡。

　　4.增加价值。

　　每次绩效评估的重点都是增加价值。通过提供可靠的行为和结果示例来实现它，因此不会对过去或将来的表现感到困惑。

　　在整个过程中积极征求员工的意见。使每个会话都具有交互性。包括创新和技术要素。最后，提供切实可行的改进建议。这些是基本要点。

　　5.开始长期对话。

　　不要将绩效考核视为令人恐惧的年度事务。换句话说，建立评估是工作场所文化中令人兴奋的，多方面的组成部分。在他们的核心，他们应该激发信任和对更大利益的长期承诺。理想情况下，它们应该在12个月内频繁发生。

　　美国凯泽大学MBA学位班招生老师说： “绩效管理是一个过程。” “大概您会提供大量的实时反馈，而您的员工就是您所熟悉的人。希望您的关系能够在坦率的反馈中幸存下来。”

　　开始对话。建立和加强关系。参与并沉迷于这一过程。您的目标是创造一种环境，使反馈成为工作场所文化中受欢迎的方面。

　　重庆学威张老师认为大约93％的公司使用年度评估，但只有6％的公司考虑放弃评估。如果要在公司中使用绩效评估，则最好也接受它们。