NJUPT《 公司人力资源管理 》

一、考试说明

1）单项选择，15题，共15分；
2）名词解释，5题，共20分；
3）简答题，5题，共30分；
4）案例分析，2题，共20分；
5）论述题，1题，共15分。

二、考前复习

【往年真题】

【1、课后答案】

P20：BCAAB DDBB
P54：CACBA BAAA
P107：BBCBA CBCAB
P138：DCCCD CBCA
P163：CBBBB ADDDC
P212：ABCBD BA
P252：CDBDC DBCBA
P312：CBDBD DACAD
P337：BCDBD CBCD
P368：BABAA CBDC
P413：ABDCB CACD

【2、名词解释】

【3、知识点总结】

一、人力资源概述
关键词：人力资源、人力资本、知识资本、胜任素质
二、组织设计
关键词：组织（结构、设计、类型、生命周期）
三、职位分析与工作设计
关键词：工作、职务、关键事件法、工作要素法、工作抽样法、任务清单分析系统
四、人力资源规划
关键词：人力资源（战略、规划、供需状况）
五、人力资源招募
关键词：招募、招聘（内部、外部）、猎头公司

六、甄选
关键词：甄选、能力测验、绩效测量、评价中心、人格测试、无领导小组讨论
七、绩效管理
关键词：绩效、信度、效度、比较法、特征法、行为法、结果法、KPI、平衡计分卡、标杆超越、360°考核
八、薪酬管理
关键词：薪酬、绩效奖励法
九、福利管理
关键词：福利、住房公积金、有偿假期、企业年会
十、员工培训
关键词：培训、团队领导能力
十一、职业生涯管理
关键词：职业（锚、通道、兴趣）

三、慕课题库

第一章 人力资源管理概述

1）最能考量出企业战略执行的有效性：绩效管理
2）组织结构特征维度因素：关键性维度因素
3）管理学角度如何克服官僚主义：高参与系统
4）泰勒的科学管理原理是在什么假设上提出来的：经济人性
5）人力资源管理正向战略性方向发展，发展最为迅速的是：人力资源规划
6）定量分析法：回归分析、趋势分析法
7）收集职位分析信息的方法：访谈法、观察法、实验法、问卷调查法
8）科学技术分析：描述性研究、预测性研究、分析性研究
9）人力资源的特性：能动性、知识性、再生性
10）人力资源管理面临的挑战：全球化、文化多元化、利益相关者、高绩效
11）人力资源管理专员：属于变革推动者
12）高绩效挑战要考虑企业的：社会系统、技术系统
13）人力资源是指：推动整个经济和社会发展的劳动者
14）人力资源管理面临的外部挑战：利益相关者：顾客，利益相关：社区、政府
15）人力资源数量有 9 种成分
16）人力资源管理是指：对人力资源有效开发、合理利用、科学管理的过程
17）战略性人力资源管理的职能角色有 4 种
18）人力资源管理演进发展第五阶段是：战略性人力资源管理阶段
19）人力资源管理发展途径中涉及到外部伙伴的是：业务外包
20）四种管理人性观是学者 沙因 提出的

第二章 战略，组织，职位分析 / 设计

1）横向一体化战略属于：公司层发展战略

2）抽资转向战略属于：公司层防御战略
3）道格拉斯生产函数 判断行业规模递增：α ＋ β ≥ 1
4）人力资源管理实践起着支持作用的是：组织结构设计
5）根据员工工作绩效优劣，给予适当的奖励属于：工资福利管理
6）组织的结构性维度因素：集权与分权，管理跨度，组织层次，专一化
7）内部候选人的来源：横向调动，内部提拔，岗位轮换，重新雇用
8）西方人性理论的发展阶段：能本管理，人本管理，物本管理
9）人力资源管理面临的挑战环境：经济全球化，高绩，新技术的运用，利益相关者
10）职能层战略：市场营销战略，人力资源战略，研究开发战略，财务战略
11）关键事件法选取的是关键的、重要的具体工作行为
12）工作要素是工作中不能再继续分解的最小工作单位
13）战略管理首先要确定企业的：宗旨，目标，战略
14）根据波士顿矩阵，市场份额高、增长率低的产品是：金牛产品
15）与环境相互作用，具有特定目标、资源、结构的系统是指：组织
16）对特定工作作出明确规定，并确定所需条件的人的过程是：职位分析
17）职位分析的方法有：问卷调查法、观察法、访谈法、参与法、实验法
18）职业生涯管理包括：个人职业生涯管理，组织职业生涯管理

第三章 人力资源规划

1）人力资源供给预测方法：档案资料分析法、德尔菲法、马尔可夫法
2）战略规划应该先于人力资源规划
3）比率分析法：根据比例关系（可变指标 / 所需人数）进行预测的方法
4）人力资源规划制定的依据：组织战略目标、外部环境
5）人力资源需求预测中需要考虑：技术和操作的变化、经营战略、生产计划
6）人力资源需求预测定量分析法有：比率分析法、时间序列法、回归分析法
7）定性预测法的判断技术有：主观判断法、销售力量估计法
8）组织外部人力供给来源包括：
转业退伍军人、各类学校毕业生、失业人员、其他组织流出人员
9）企业供给与需求不平衡，分为三种类型：
人力资源不足 / 过剩 / 二者兼有（结构性失衡）
10）结构性失衡的平衡方法有：
① 针对性专门培训（培训富余员工）
② 人员置换（提前退休，冻结招聘）
③ 人员内部重新配置（缩短工作时间，辞退员工）
11）工作负荷法：
先根据历史数据，算出某工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量）
再根据产量目标，算出所完成的总工作量，最后根据前一标准算出所需的人力资源
12）德尔菲法：归纳专家关于影响组织发展某一问题一致意见的程序化方法
13）人力资源需求预测：
指对组织在未来特定时期内所需人力资源的数量、质量、结构进行估计的活动

第四章 人力资源吸收

1）招募专业性人员时，最佳广告媒体是：特定杂志
2）当职位有多种空缺，而在某区域内又有足够求职者时，应使用现场招募会的形式
3）内部招聘不可以控制人力成本，减少培训期和费用
4）建立稳定的内部劳动力市场的情况，不适合外部招聘
5）招聘目的：树立企业形象、对现任员工的警告、获取企业需要的人
6）招聘中人力资源管理部门负责：
应聘者申请登记、招聘信息发布、正式合同的签订、使用合同的签订
7）招聘与甄选的原则包括：
内外互补原则、团队协调原则、发展原则、依法原则
8）企业内部招聘渠道的候选人包括：
横向调动、重新雇用、岗位轮换、内部提拔
9）外部招聘缺点：① 不了解企业情况，进入角色慢
② 内部员工积极性下降 ③ 对应聘者了解少，可能招错人
10）招聘：企业吸引应聘者，并从中选拔、录用企业需要的人的过程
11）内部招聘：容易近亲繁殖，管理决策缺乏创新意识
12）外部招聘：可能会挫伤企业内部员工的积极性
13）内部候选人来源：内部提拔、横向调动、岗位轮换、重新雇用
14）招聘的预算：广告预算、体检预算、测试预算、其他预算
15）录用人员通过：应聘比、录用比、招聘完成比、产出率来评估
16）猎头：企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径
17）招聘的基础工作是人力资源规划
18）高校招聘的好处：
学生可塑性强、选择余地大、成本低、专业多样化、有助于企业形象宣传

第五章 人力资源管理概述

1）投射测验：适合对于人格、动机进行测试的人员测评工具
2）人员甄选：根据用人条件、用人标准对应聘者进行筛选的过程
3）行为描述面试：看重过去真实工作事例的面试方法
4）效度：评价一项测量可靠与可否的指标
5）效度包括：内容效度、结构效度、准则相关效度
6）甄选方法包括：申请、笔试、心理测试、评价中心
7）甄选标准包括：效度、信度、合法性、普遍适用性
8）申请表的特点：直接了当、封闭式、限制创造性
9）面试时应注意：避免过于自信、紧紧围绕面试的目的
10）笔试目的：测试应聘者的知识和能力
11）面试包括：结构化面试、非结构化面试
12）能力包括：智力、知识、技能
13）态度包括：认知成分、情感成分、行为成分
14）能力测试：甄选中，对个人工作潜力的基本检测
15）一般来说，能力的信度系数在 0.9 以上
16）世界上第一个兴趣测验量表：斯特朗男性职业兴趣量表
17）甄选在招聘过程中越来越居于核心地位，
应该借助多种手段来公平、客观地做出正确的决策

第六章 绩效管理

1）提高绩效的有效途径：绩效沟通
2）绩效管理体系发展的三个阶段：
以结果为导向的、以发展为导向的、以经营为导向的绩效管理体系
3）任职资格要求：想要获得驾驶资格，必须掌握许多常识、专业知识及其他要求
4）平衡计分卡：一种系统的绩效考核技术，从四个方面
财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展四个方面对经营绩效进行考核
5）绩效反馈的针对性：绩效面谈中，考评者反映的信息应是对员工的某一类行为
6）绩效管理准备阶段，需要解决的基本问题：明确绩效管理对象
选择考评方法，对实施步骤提出具体要求，提出考评要素和标准体系
7）按照绩效面谈的具体过程及特点，绩效面谈分为：
双向倾听式面谈、单项劝导式面谈、综合式面谈、解决问题式面谈
8）分析工作绩效差距的方法：水平比较法、横向比较法
9）保障激励策略的有效性，应当体现：预告性原则、及时性原则、开发性原则
10）绩效考评总结阶段，要完成的工作有：
下期人力资源管理各方面的调整计划，
调整和修改绩效管理体系的具体计划，
考评结果的分析报告，现存问题的分析报告
11）目标管理：能够促进主管、下属之间的交流和了解
12）考评者与被考者在绩效目标上的不同追求，可能产生员工自我矛盾
13）绩效目标的制定是直接主管、员工都认可的
14）绩效分为两个层次：组织绩效、员工个人绩效
15）多因性：员工绩效的优劣并不取决单一因素，而是受制于主客观的多种因素
16）绩效管理目的包括：战略目的、管理目的、开发目的
17）绩效管理系统包括：绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈四个环节
18）绩效管理系统评价标准包括：战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度
19）绩效评价内容分为：工作业绩评价、工作态度评价、工作能力评价
20）最早绩效薪酬制度：计件工资报酬制度，由管理学家泰勒创造

第七章 薪酬管理

1）销售人员绩效考核的基本关注领域：销售额、市场份额、销售量
2）基于战略的薪酬系统设计必须在战略、制度、技术这三个层面上得到体现
3）薪酬的构成：工资、奖金、福利
4）采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在：目标激励
5）间接薪酬：住房资助、带薪休假、养老金、人寿保险、养老金
6）进行薪酬水平决策时，必须考虑影响企业薪酬水平的有关因素：
内部：企业的负担能力、企业的经营战略与价值观
外部：劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平
7）员工福利的特点：采取实物支付或延期支付的方式、
具有类似固定成本的特点、是劳动的间接回报、是员工基本收入的有效补充
8）戴维·麦克利兰认为在人类生理需要基本满足的前提下，
人类的三种基本需要是：社交需要、成就需要、权力需要
9）双因素理论中的激励因素：人际关系、工作的挑战性、工作的成就感、个人晋升机会
10）薪酬：指雇员从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利
11）辅助性人才：价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。
12）在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当根据该职位所需的能力确定
13）冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是社会角色、自我概念、人格特质、动机
14）斯坎伦计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标
15）为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行：薪酬调查
16）按照双因素理论，对人的行为产生影响的两种因素：保健因素、激励因素
17）基本薪酬确定的四种方式：
基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬、基于市场价值的薪酬。
18）薪酬管理的原则：公平性原则、激励性原则、合法性原则、竞争性原则、经济性原则。
19）工作分析：了解一种工作并以一种格式把这种信息描述出来，使其他人能了解的过程。
20）排序法：根据总体上界定的职位的相对价值，或者职位对于组织成功所作出的贡献
来将职位进行从高到低的排列的最简单的职位评价方法
21）工伤保险制度的原则：无过失补偿原则、风险分担及互助互济原则、个人不缴费原则。

第八章 企业培训

1）培训：是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段
2）市场竞争的本质或取得市场竞争的优势的关键仍然是人
3）人的才能：是人力资源的基本标志
4）培训应根据员工的生理、心理、工作经验，在教学方法上应注重：实践教学
5）实施人力资源培训开发能够：
提升组织和个人绩效、使员工能够胜任工作职责的要求、增强员工对组织认同感和归属感
6）人力资源培训的作用：
降低员工流动率、提高员工士气、建立优秀企业文化、形成良好的企业文化
7）人力资源开发的意义：推动企业发展的基本动力
现代化大生产的客观要求、提高经济效益的重要手段、提高劳动生产率的主要手段
8）目前企业培训还存在的错误观念：
高层管理人员不需要培训、培训后员工流失不划算、只注重投入忽视产出
9）培训效果评估的标准：相关性原则、投入产出原则、区分性原则、稳定性原则
10）人力资源培训按工作关系可分为：岗前培训、在岗培训
11）培训周期短、见效快、成本低，是回报率极高的投资、是最有效的生产性投入
12）与家庭、社会相比，学校在人力资源开发方面有更强的组织性
13）观察法：是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一
14）培训需求：是培训工作流程中的最基础、最关键的环节
15）培训设计包括：内容设计、方法设计
16）员工绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，
这也是我们培训需求分析中要进行员工绩效差距分析的原因
17）人力资源培训开发的操作程序是：分析和评价、实施、评估、达成、反馈
18）培训效果的评估包括：
反应评估、学习评估、投资收益评估、行为评估、结果评估
19）成人学习在一种非正式的、无威胁的环境中学习效果比较好

第九章 职业管理

1）职业分层：通过人们对某种职业所对应的经济收入、
权力地位、社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法
2）职业价值观：具有明确的目的性、自觉性、坚定性的
职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性作用
3）职业的社会评价：人们普遍存在着对职业高低贵贱之分的认识
4）约翰·霍兰德将人的职业性向分为六种类型，其中表现为
顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特征的人的职业性向属于常规性向
5）乔哈里咨询窗分析框架中，自己不知道、别人也不知道的部分，称为潜在我
6）职业的特征：技术性、规范性、稳定性、经济性
7）构成职业选择的基本因素：职业意向、职业岗位、职业能力
8）个人职业生涯开发的包括：自我要素的开发、社会资本的开发
自我要素的开发包括：职业资本的开发、态度的开发、能力的开发
9）职业资本：指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和
职业资本包括：职业道德、职业素质、职业技能
10）职业选择的原则：胜任原则、兴趣原则、特长原则、可行性原则
11）人们通过职业活动改善物质条件，实现自我价值，得到社会对自己的认同。
12）职业生涯管理是个人与组织共同参与的一项活动。
13）选择职业目标要注意长期目标与短期目标的结合。
长期目标指明了发展的方向，而短期标是实现长期目标的保证。
14）决定职业声望高低的因素：职业环境、职业功能、任职者素质
15）人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素：职业价值观、个人兴趣、特长
16）自我职业生涯管理包括：自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正
17）职业诊断：个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用 SWOT 分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在 “衡外情，量己力” 的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程
18）职业生涯计划表分为三个方面：职业、职业生涯目标、职业发展通道
19）职业机会：个体在求职或职业发展中，分析各种因素后判断可实现职业目标的程度