今天听混沌大学的人力资源课程，从讲课的中国人民大学教授许玉林老师那里学来了人力资源管理的“八大圣经”。
何谓“经”？许老师说，“永恒不变的东西”称之为“经”。
可想而知，今天他课程里分享的这八条“圣经”，特指人力资源方面的“圣经”，主要揭露出来的是人最本质的属性或特点。而做人的管理，必定是要先弄明白“什么是人”或者“人是什么属性”，进而才有可能管好、梳理好。
那么这八条“圣经”到底是什么呢？下面做一一阐述。(注意：他讲的也许不一定全是对的，但是对我们正确理解人力资源管理应该一定是有帮助的。)
一、人性是恶的
这句话是荀子说的。
许老师解释说，优秀的员工和有本事的员工，一旦他们做坏事，其做坏事的本领一定比做好事的本领强，而且做坏事的全是有本事的。而好人做了坏事怎么办？但是一旦人做了坏事，再亡羊补牢，已经为时已晚。如果人不是坏的，那还需要法律做什么？
二、人是没有自觉性的
一个企业老板想要培养出员工的工作自觉性和主动性，其实很难。另有一项研究表明，企业老板给员工一个月发二万和发“两千”，对调动员工工作自觉性和主动性的区别并不是太大的。
所以，许老师总结为“薪酬是不解决员工激励问题的。”
以为过去，我们总是把薪酬作为解决激励的一种手段，但是实际上，薪酬是无法解决激励问题的，而它首先解决的是“公平问题”。
(为啥是公平问题，先不做具体解释，请继续向下看。)
三、人是需要控制的
请思考一下，管理是什么？
许老师说“管理就是控制”。因为很少有一家企业是不做管理，就靠尊重人才而做的长远发展的。
所以，他提醒大家注意的是：所有“管理”的陈述都是有假设的，失去假设，你就是断章取义。
具体如何理解，课程中他有举例阐释，此处不做详解。但可以引用他其中的一个小例子，也可以说一个有意思的提问：“有谁能够把飞机起飞时，空姐给大家讲的发生飞行事故后，乘客自救的流程给背一遍？”听了这个提问，我意识到我也背不上来，但是每次做飞机时，空姐或空哥都会给我们讲演一遍。但那时，我们根本不会去认真听的。因此，要想让别人了解你的产品或者操作流程时，往往你需要给对方至少在三个场合说七遍。而这就需要管理或制度的详细化、具体化或者可操作化，而要做到这一点，每一项流程可能都需要被精心设计。而设计的过程就是控制的过程。
由此，他又送出一段他的总结：“管理是没有形式，就没有内容；没有过程就一定没有结果；有了内容，形式比内容还要重要。”
另外，许老师还举了伊利集团不允许员工浪费粮食的故事。伊利集体在最开始的时候明确要求员工就餐不允许浪费粮食，如果发现点餐未吃完就扔掉的员工，公司发现了就会狠罚。除了罚就餐人员之外，还要罚负责打饭的服务人员。这样餐厅服务员给饭菜的时候也得小心，不能多给。这条管理规定，让整个食堂各个把餐盘里的食物吃的干干净净。后期，许老师再到伊利集团餐厅询问员工就餐制度时，很多人却并不知道什么制度，但是依然没有出现一人浪费粮食的现象。原因就是最开始的就餐制度已经给大家养成了良好的就餐习惯。一旦习惯养成，则就不需要什么制度去明文约定的。而这是不是恰恰说明，“形式比内容”重要呀？！
谈到这里，许老师让大家记住这样一句话：管理没有什么先进、落后之分，有效的就是好的管理。为什么呢？因为“它有效”。他提醒大家的是“千万别掉进，管理是科学的误区里边”。
四、人是重要的
企业小的时候，人是不重要的，这时老板是最重要的。言外之意，老板所占有的资源是最重要的。但是由于老板的资源是有限的，老板的能力是有限的，当遇到这两种有限时，客观上就对人提出了更高的要求。
当你在所处的企业中，感觉老板不是很重视人力资源时，那是因为企业还没有发展到这个阶段。但需要注意的是，人力资源所产生的问题是过程性的。它就如同一个人生了病一样，最开始一个人是不知道他生了病，但是一旦感受到了病，治疗的起来就非常难了。
因此，许老师在这一点是传授给大家的是：面对人的问题，要求我们的一定是先投入。做防范性的制度设计。解决的是未来的问题。这就是所谓的战略性人力资源。(用一个词可概括为：“筑坝拦洪”。)
但很多人都不愿意提前做这样的事情。所以，当问题来了的时候，我们投入的成本一定高于预期的成本。
五、人是难于管理的
人力资本和非人力资本，许老师说都具有两种属性，即“抵押属性”和“看护属性”。但人力资本与非人力资本的区别是：这两种属性的合二为一。怎么理解呢？
许老师是这样分析的：如果我有价值，而我又是我自己的看护者，请问作为企业老板的你们靠什么管我？那就是靠“制度”。但是，还请记住“管理是经营者与员工博弈的过程。”所以说管人是非常复杂的。但是，许老师依然有方法。他教给大家四招，其中有三招正招和一招邪招：
第一招：威胁员工的收入；
第二招：威胁员工的职业；(但聪明的员工是不是碰触老板底线的。)
第三招：威胁员工的事业；(例如，我威胁不了你的现在，但是我可以断送你的前程。需要注意的是：职业经理人只会忠于你的职业，而不会忠于你的企业。言外之意，忠于企业的年代已经过去了。)
第四招：威胁员工的安全(邪招)。---但这不是指暴力的，而非暴力的：以前给员工支付较高的薪水会让员工有安全感，但是比支付水平更能影响员工做出职业判断的是“企业给员工提供的职业安全性保障”，这比支付水平更重要。而且，随着年龄的增长，人对职业安全性的追求是越来越高的。
所以中小企业老板再不要抱怨人员不稳定招不到合适的人，因为中小企业不能给员工一个稳定发展的未来。而你又不肯多支付当期成本，那么作为员工，他为什么要为你工作？
故而，人力资本的抵押属性和看护属性的合二为一(不可分割性)决定了，他的价值越高，他的流动性越强。因此，管理起来就越困难。所以说，“优秀的员工，他在你的企业价值提高的同时，在市场的价值会同步提高。”
然而“人往高处走，水往低处流”，所以面对一些有本事的员工，仅仅靠管理的控制，是根本就控制不住的。那该怎么办？
六、人是需要尊重的
这里所说的尊重，是指：“体现出管理的公平是对人的最大的尊重”。
前面提到“薪酬是解决公平问题的”，许老师在这里做详细阐释。(主要用年薪制度和底薪+提成制度做举例解释。由于内容较多，不在此赘述。)
七、人是多样性的
此条不难理解，不做详细阐述。
八、人的管理是科学的
选人做事要遵循的一个基本原则是客观性原则。这里提到四个把握：
1.人性的把握(是本质的)；
2.本性的把握(是心理的)；
3.行为的把握(是表现出来的)；
4差异性的把握(是判断性的)。
以上八点就是今日人力资源课程所学的“八条圣经”。
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