你们公司那个拖延症的员工，后来怎么样啦？

图文无关。自己拍摄，祝你好心情！

小叶是一个粗枝大叶的员工，缺点特别明显：不修边幅，沟通能力差，工作上有拖延症。有时候和同事冲突，也占不到先机，被领导修理的情况常常有。但是她也有一个非常明显的长处：智商比较高，很聪明，学习能力很强，工作责任心强。对公司的付出是掏心掏肺的那种，绝不用担心她偷奸耍滑。

作为小叶的上司，老王真的是非常头疼。对于老王来说，他最受不了的，就是拖延症。比如吧，一件事交给她，定了截止时间，人家就是有可能有各种理由和原因超出截止时间—当然不是偷懒，她可忙了。在多任务一起工作时，她总是分不清轻重缓急，所以做了别的事就误了这件事。所以，老王常常提醒她，即便如此，有时还会误了时间。弄得他非常苦恼。

所以为了彰显纪律，老王没少在会议上公开批评小叶。可是批评当时，小叶情绪低落，但是后面，还是一切照旧。有时看起来，还仿佛是打击了她的自觉性。

所以，应该怎么样对待像小叶这样的员工呢？提醒，批评，甚至开除，是正确的吗？

很显然，提醒和批评没什么太大的效果。而开除的前提是，你有一个更合适的人选。像脑子聪明这一点，其实在公司里是稀缺资源，因为有些难题，她是可以搞定的，而别人不行。所以，如果在人力资源不是很充裕的企业里，保留，并让其发挥最大的作用，还是十分考验管理智慧的。

在个人的发展上，或者是我们一般来讲对大众的评估上，都是遵循长板理论。就是说，我们评价一个人，常常不是因为他的缺点，而是因为他的长处。比如乔布斯，以及当前创业界很火的马斯克，所有人都不能否定他们的成就，他们都是改变世界的人，但是他们也有很多不同于常人的缺点，比如情商比较低，做事情比较不讲情面，常常让人下不了台。但是因为他们的卓越成就，大家会选择性遗忘他们的缺点和不足。

对这些成就显赫的大拿而言，他们的往往像拂掉身上的蜘蛛网那样忽略别人对于他们的指责，而更关注自己的目标，所以才能取得成功。但是对于更多的普通人来说，他们也许没有这么强大的内心来抵制外界的压力，因此，如果能有人适时的帮一把，给予支持，他们也是会焕发出别样的潜力的。在企业里，这样的帮助者的角色当然是非直属上司莫属了。对于老王们来说，其实是可以通过一些适当的方式，提醒到员工更多专注于自己的目标，更少专注于情绪的纠结的。那么，怎么做才是合适的呢？

1.    需要增加包容度，增加胸怀。将注意力更多的放在员工的突出表现上，而不是员工的弱势上。因为如果关注点在这些员工的弱势上，势必会越来越嫌弃他。比如小叶做不好时间管理，但是领导一而在，再而三的不断提醒这个点时，沟通的恶性循环产生了。员工看到的是你那不够欣赏的眼神和态度，会不断释放给员工不受待见的信号，于是更加逆反，而上司则因为得不到员工的反馈进一步抓狂。只有做领导的增加包容度，将注意力从那个改不掉的点上挪开，才能真正找到解决问题的钥匙。事实上，领导需要认识到这样员工的可贵之处和真正的价值，充满欣赏的看待他们，这个结才有可能解开；

2.  给到这样员工更多的鼓励，而不是打击。对于这部分员工来说，因为其显而易见的缺点和比较耿直的个性，在实际工作中受到的负面反馈会比较多。因此，如果他们习以为常了负反馈，你再做负反馈，他们也是不以为然。相反，鼓励和夸奖对他们是稀缺的资源，因此，一旦给到正面反馈，他们的注意力会更加集中，也会更加感激，从而焕发现多的能量和热情；

3.    鼓励在于短板的增长上，可以让员工逐渐有意识去修正现有问题。对于员工显而易见的短板，是不是说就不理会，听之任之呢？当然不是。当你成为一个可以欣赏他，接纳他的人，不断鼓励他的人，他对你的观感也就不由自主的改变了，心的距离也拉近了。在心的距离拉近了的前提下，比如说五句激励的话，一两句批评的话，对于员式的心理感受上，是会觉得你真正的在帮助他，便不会过于反感，因而的确能够迈出改进的步伐。而你一旦看到员工改变了，则就要去给到正面的反馈，那么越来越好的格局就形成了。

试想一想，老王如果调整了策略，按照上述办法进行改进的话，他与小叶的关系会如何，小叶会不会越来越好呢？

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